Стоп лист в рекрутинге: Терминология в подборе персонала

09.09.1976 alexxlab Comments 0 Comment

Содержание

HRspace

Поиск сотрудника может занимать от одной недели до нескольких месяцев. Поэтому
заказчику важно найти комфортного партнера по поиску. С другой стороны, каждый рекрутер,
даже если он еще новичок на площадке и по количеству закрытых заявок пока не может
конкурировать с продвинутыми исполнителями, хотел бы получать больше заказов, и хорошие
оценки помогают в этом. Рейтинг дает возможность работодателям ставить оценки, оставлять
отзывы о рекрутерах и влиять на их работу на площадке.

В профиле каждого специалиста указан его рейтинг на проекте в баллах от 0 до 5. Система
рейтинга учитывает несколько параметров (среднее арифметическое + общее количество высоких и
низких оценок), что позволяет сформировать максимально корректный средний балл. Итоговый
рейтинг отображается в профиле рекрутера.

Вы можете поставить оценку всем рекрутерам, откликнувшимся на вашу заявку. Чтобы оценки
максимально отражали реальность, мы выделили ряд критериев, которые помогут
сориентироваться, какой балл выставить.

Критерии оценки рекрутеров:

5 — работа рекрутера значительно превзошла все ожидания.

4 — работа рекрутера выполнена в рамках ожиданий.

3 — работа рекрутера требует улучшений.

2 — неудовлетворительная работа. Рекрутер больше не сможет работать с данным клиентом.

1 — крайне неудовлетворительная работа. Работодатель рекомендует заблокировать рекрутера на площадке.

Общие принципы:

Даже если рекрутер не закрыл заявку, он может претендовать на высокую оценку. Поблагодарите специалистов за их вовлеченность. Хорошая оценка может компенсировать временные и денежные затраты рекрутера на работу с вами.

Площадка имеет право изменить неудовлетворительную оценку, если рекрутер доказал, что она необоснованна в рамках приведенных критериев.

Мы не публикуем отзывы, которые не подтверждены фактами.

Для оценки 4–5:

Для оценки 3:

Рекрутер присылал нерелевантные резюме. При этом клиент сделал четкий запрос, обсудил его с рекрутером и зафиксировал эту информацию в системе.

Рекрутер вел работу по заявке, договорился с вами о сроках, но потом отклонил заявку без объяснения причины.

Рекрутер грубо общался, не выполнял работу в сроки, о которых договорились, без причины.

Для оценки 1–2:

Если рекрутер не работал по заявке совсем — оценить его работу нельзя:

Если рекрутер в ходе обсуждения заявки понял, что не справится / не возьмется за работу, дал обратную связь по этому поводу и отклонил заявку.

Если рекрутер был одобрен по заявке, но не предоставил ни одного резюме, в чате нет переписки, которая подтверждает факт работы рекрутера по заявке.

В таких случаях оценка (неважно, 5 или 1) будет удалена модератором площадки.

Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться. Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография

Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.

Бонус (Bonus) — Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр.).

Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.

Гарантийный срок (Guarantee) — Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).

Должностная инструкция (Job Description) — Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.

Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т.д.

Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.

Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.

Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.

Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) — Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.

Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.

Льготы (Benefits) — Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.

Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.

Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.

Обратная связь (Debrief) — Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.

Отбор, выбор (Selection) — Отбор персонала по заявленным требованиям

Предложение о работе (Job Offer) — Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.

Постоянный (о персонале) (Permanent) — Постоянный персонал (находящийся в штате компании).

Проверка рекомендаций (Reference check) — Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.

Получение рекомендаций (Referrals) — Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.

Поиск (Search) — Поиск персонала.

Работный сайт (Job Board/Site) — Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями — кандидатов.

Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.

Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.

Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.

Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.

Резюме (Resume) — Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.

Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.

Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.

Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Сельское хозяйствоТелекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

Новые вакансии 129

Какие ошибки на собеседовании не стоит совершать

Первое впечатление нельзя произвести дважды. От того, как вы ведете себя на интервью, напрямую зависит, получите ли вы работу мечты. Какие ошибки на собеседовании точно не стоит совершать, рассказывает Катерина Билодуб, HR-консультант компании «Бизнес-конструктор».

Катерина Билодуб

Из своей практики поиска и подбора персонала я могу выделить стоп-лист из 9 самых распространенных ошибок кандидатов на собеседовании, которые постоянно встречаются мне в работе.

1. Опоздать / приехать на час раньше / не приехать

Никто не любит ждать и когда к его времени относятся неуважительно. Если вы договорились с интервьюером о встрече — сделайте все от себя зависящее, чтобы приехать в назначенный час. Предварительно посмотрите на карте, где находится офис, продумайте альтернативный маршрут на случай пробки. Остались сомнения? Позвоните и уточните, как лучше добраться в офис.

Работа с рекрутинговой компанией: как избежать ошибок — Мои статьи — Каталог статей

Актуальное интервью
Работа с рекрутинговой компанией: как избежать ошибок

Одна из «печальных» тенденций украинского рынка труда — дефицит «хороших» специалистов. Однако оптимизм вселяет тот факт, что специалисты все-таки есть. Задачу поиска необходимого вашей организации персонала можно решать разными способами. Например, разместить объявление о вакансии в интернете или в издании типа «Предлагаю работу» и терпеливо ждать потока резюме от «идеальных» кандидатов. Ждать можно долго… Не факт, что нужный вам человек ищет работу именно сейчас, объявление может остаться попросту незамеченным. Есть и другой путь, по которому идет большинство организаций, выбирающих для себя цивилизованные методы работы с персоналом, — заботы о поиске необходимых специалистов перекладывают на плечи профессионалов в этом вопросе, то есть консультантов рекрутинговой компании. О становлении рынка рекрутинга в Украине, об отличиях между агентствами кадровыми и рекрутинговыми, о том, как не допустить ошибок при работе с рекрутерами, КАДРОВИК беседует с Василием ВИШНЯКОВЫМ, опытным специалистом в сфере рекрутинга, менеджером по развитию бизнеса одной из авторитетных рекрутинговых компаний INDUSTRIAL POWER

КАДРОВИК: Василий, из курса истории вспоминается, что под рекрутингом понимали найм на военную службу. Откуда к нам пришло такое понятие? И что представляет собой рекрутинг сегодня?

Василий ВИШНЯКОВ: Действительно, первая ассоциация, возникающая в связи со слово рекрутинг, — это вербовка. Одни филологи считают что «рекрутинг» — от французкого слова recruit — рекрутировать, то есть вербовать, нанимать на службу за деньги. Другие доказывают, что рекрутинг произошел от всеми любимого английского слова recruitment, что означает набор новобранцев или пополнение рядов.
В некоторых источниках пишут, что рекрутинг появился в Германии в XIX веке. Но если вы помните, то еще в начале XVIII века Петр I привозил в Россию грамотных, хорошо обученных специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служили от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов.
Первопроходцами рекрутингового бизнеса в Европе (Британия, Франция) были кадровые агентства, получавшие гонорары от соискателей, которых устраивали на работу. Но случалось и так, что иногда они работали «под заказ», то есть искали персонал, получая гонорар от работодателя.
Как вид предпринимательской деятельности, суть которой — предоставление услуг по поиску и подбору персонала, рекрутмент сравнительно молод. Местом его происхождения считают США, а временем — конец 40-х — начало 50-х годов ХХ века.
После Великой депрессии, после Второй Мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников, в США появились крупные специализированные агентства по подбору персонала. Услуга классического рекрутинга берет свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их целей, задач и рекомендаций начали целенаправленно переманивать высокопрофессиональных специалистов к своим клиентам. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров), стало американское агентство Boyden, открытое в Нью-Йорке в 1946 году.
Пройдя достаточно долгий путь становления, сопутствующая консалтинговая услуга превратилась в отдельный бизнес, создав новый, увлекательный и необычайно полезный рынок рекрутинговых услуг.

КАДРОВИК: Давайте вернемся на Родину и посмотрим когда же, рекрутинг появился в Украине…

В.В.: Мы все понимаем, что классическая форма рекрутинга существует лишь в том государстве, в котором действует рыночная экономика. Вспомните Украину в 1991 году. Он стал переломным для нашей страны, она обрела независимость, и мы сделали первый шаг к построению рыночной экономики. Да, это были не самые легкие времена для Украины, но, уже начиная с 1996 года, после принятия национальной валюты, гривни, ВВП стал расти, экономика — стремительно выходить из кризиса и развиваться. Как раз в 96-м инвесторы стали смотреть на Украину с интересом. Начиная вкладывать достаточно большие инвестиции в построение бизнеса на украинском рынке, они понимали, что не смогут в краткие сроки набрать весь требуемый персонал. Тут и пришли они к своему европейскому опыту, к рекрутингу. И это стало началом рынка рекрутинга в Украине.
Некоторые компании работали через российские агентства, но далеко не все. Кое-кто выходил на украинский рынок своими силами, привозя с собой экспатов, используя уже проверенные способы. И как бы ни было, но это послужило толчком для развития отечественного рынка рекрутинговых услуг.

КАДРОВИК: Сегодня рынок по подбору персонала делится на две большие группы: рекрутинговые компании и кадровые агентства. Анализируя обсуждения на специализированных форумах, видно, что эйчары, особенно начинающие свой профессиональный путь, не всегда понимают разницу между этими группами.

В.В.: Все достаточно просто. Кадровое агентство — это компания, занимающаяся трудоустройством людей с целью получения прибыли за услуги, которые оплачивает соискатель (за отправку резюме, за устройство на работу, за заполнение тестов). Да, это хорошая форма построения бизнеса в условиях, когда предложение превышает спрос на персонал (иными словами, когда есть безработица).
Рекрутинговая компания занимается решением целевых, стратегических задач по формированию штата компании-заказчика на коммерческих условиях. Данная услуга актуальна тогда, когда спрос на квалифицированный персонал превышает предложение Причины дефицита кадров могут быть самые разные: отсутствие профильных учебных заведений, недостаточный уровень подготовки выпускников вузов и т. п.

КАДРОВИК: Насколько однороден рынок рекрутинговых услуг? Есть ли свои подгруппы, страты?

В.В.: На рынке рекрутинга работает достаточно много компаний. Для себя я выделил несколько групп: Executive search, Recruitment, Freelance Recruitment. Вы можете сгруппировать и сегментировать рынок несколько по другому, это ваше право. Итак, что это за группы?
Executive search — компании занимаются подбором персонала исключительно высшего управленческого звена. Минимальные гонорары таких компаний на украинском рынке составляют около 20 тыс. долларов за завершенный проект. Обязательна и предоплата за услуги в размере не менее 20%. Преимущество работы с этими компаниями в том, что ваш проект будет вестись эксклюзивно, а «гарантия» на принятого кандидата составляет от трех до двенадцати месяцев, в зависимости от проекта. Безусловно, общение по вакансиям и непосредственная коммуникация происходит в основном на уровне собственника компании.
Recruitment-компании специализируются на подборе среднего и высшего управленческого звена, гонорары таких компаний составляют 20–25% от годового фонда оплаты труда специалиста, устроенного на работу в организацию заказчика. Гарантийные обязательства составляют три месяца, в течении которых recruitment-компания несет обязательства по бесплатной замене специалиста (при увольнении по объективным причинам). Такие компании тоже работают по предоплате в размере от 10 до 30%, но более гибки на переговорах.
Recruitment-компании обычно привлекаются к поиску и подбору более распространенных и востребованных вакансий (коммерческие директора, маркетологи, директора по персоналу, IT-специалисты и т. д.).
Практически вся коммуникация с организацией-заказчиком сосредоточена на отделе по работе с персоналом. Часто, помимо рекрутинга, recruitment-компании оказывают и другие услуги, например, массовый подбор персонала, исследование удовлетворенности и мотивации сотрудников, консалтинговые услуги по управлению человеческими ресурсами, обзор заработных плат, оценка персонала по методу «360°», планирование карьеры, психометрическое тестирование, формирование кадрового резерва, аутплейсмент (выведение персонала за штат компании), лизинг (прокат) персонала.
Freelance Recruitment — компания состоит в основном из одного, достаточно грамотного специалиста, обычно выходца из рекрутинговой компании. Услуги такого специалиста на рынке колеблются от 8 до 15% от годового фонда оплаты труда найденного сотрудника. Безусловно, это дешевый вариант, но достаточно рискованный для организации-заказчика. Сразу встает вопрос о гарантийных обязательствах, о финансовых операциях (как оплатить услугу), договоре и т. п.
Хотелось бы заметить, что есть еще множество консалтинговых и тренинговых компаний, в которых одной из предоставляемых услуг является рекрутинг. Честно вам признаюсь, с процессом построения услуги рекрутинга в таких компаниях сталкиваться не приходилось, поэтому комментировать этот сектор рынка не буду.

КАДРОВИК: Безусловно, для большинства наших читателей наиболее востребованными будут задачи по подбору специалистов среднего и высшего звена. Каким образом происходит сотрудничество отдела по работе с персоналом организации-заказчика и компании из группы Recruitment?

В. В.: Этапы сотрудничества могут быть следующими:
1. Знакомство заказчика с рекрутинговой компанией.
2. Знакомство с документацией компании (Договор, Заявка, Коммерческое предложение).
3. Принятие решения о сотрудничестве.
4. Заполнение заявки на подбор специалиста. Это совместная процедура, в которой участвуют консультант рекрутинговой компании, менеджером по персоналу организации-заказчика и непосредственный начальник искомого сотрудника.
5. Предоставление организацией-заказчиком stop-листа (список уже рассмотренных кандидатов на данную вакансию).
6. Подписание Договора, Заявки.
7. Внесение предоплаты (в случае, если не оговорены иные условия).
8. Работа рекрутинговой компании над вакансией. Ведется в течение одной-двух недель, после чего заказчик получает так называемый long-list (длинный список) с найденными кандидатами.
9. Обсуждение каждого кандидата с заказчиком, составление short-list (короткий список), который берется в работу рекрутинговой компанией.
10. Из short-list рекрутер отбирает наиболее достойных претендентов и после собеседований, тестирований направляет их к заказчику. Этот процесс занимает от одной до двух недель.
11. Организация встреч кандидатов с заказчиком.
12. Переговоры по согласованию условий работы для «финалиста».
13. Оплата заказчиком услуг рекрутинговой компании.
14. Единоразовая замена специалиста в случае его увольнения (если оно не связано с сокращением штата).
Названные этапы являются стандартными для всех рекрутинговых компаний, можно сказать, что это базовые процедуры. Но у каждой компании есть и своя «фишка»: специальные тесты, опросники, отчеты, бланки, составление профиля кандидата по ключевым компетенциям и т. п. Помимо этого все правильно работающие компании подстраиваются под своего клиента, то есть под вас, менеджеров по персоналу, и в зависимости от этого могут изменяться сроки выполнения этапов, исключение или добавление каких-то процедур, построение определенной коммуникации.

КАДРОВИК: Давайте поговорим о самой услуге и ее компонентах. Другими словами, за что заказчик платит деньги.

В. В.: Услуга рекрутинга включает в себя:
1. Анализ состояния организации-заказчика на рынке, ее позиции и репутации.
2. Подготовка и согласование заявки на подбор специалиста (в рекрутинговой лексике это называется «снятие заявки»).
3. Консультирование заказчика о тенденциях рынка в конкретной сфере его деятельности согласно с поставленными целями и задачами по вакансии.
4. Анонсирование вакансии.
5. Анализ рынка, составление long-list по компаниям и кандидатам (маркетинговые исследования).
6. Телефонные и личные собеседования с кандидатами, оценка соответствия профилю вакансии.
7. Тестирование и другие оценочные программы согласно требованиям заказчика.
8. Проверка рекомендаций и подготовка описания на каждого из кандидатов.
9. Представление лучших кандидатов заказчику, организация встреч, помощь в переговорах.
10. Мониторинг и консультирование заказчика во время прохождения выбранным кандидатом так называемого гарантийного срока (переговоры с кандидатом).
11. В случае увольнения кандидата — замена специалиста (то есть полноценный повторный цикл подбора).
Данные одиннадцать пунктов отображают всего лишь часть работы одного консультанта рекрутинговой компании. Кроме этого, рекрутер занимается составлением внутренних отчетов, работает с базой данных кандидатов, ведет «прямой поиск», интернет-рекрутинг и т. д. Список можно продолжать, поскольку основная задача, которая ставится перед консультантом, — помочь заказчику в достижении его целей и задач.
Названные мной составляющие рекрутинга можно рассматривать и как отдельные услуги. Это практика, достаточно широко распространенная в Европе, и моя компания не является здесь исключением.

КАДРОВИК: Насколько мы идем вровень с Европой в плане развития рекрутинговых услуг? В чем отличия нашего рынка?

В.В.: Рынок рекрутинговых услуг в Украине отстает от российского примерно на четыре-пять лет, а от европейского — лет на 10–15. В Европе уже давно нет такого явления, как у нас, когда одна компания ведет подбор всех подряд специалистов. Уже давно и на высоком уровне рынок рекрутинга сегментирован по индустриям. Ряд европейских компаний работают только с рынком IT-технологий, другие — только с производствами, третьи — специализируются на рынке FMCG и т. д. У нас есть несколько специализированных компаний, но уровень оказания их услуг все еще далек от европейского.

КАДРОВИК: Ваши рекомендации менеджерам по персоналу, решившим сотрудничать с рекрутинговой компанией. Какие ошибки чаще всего допускают эйчары и как их избежать?

В.В.: Первая ошибка возникает, когда заказчик обращается в поисках одного специалиста сразу к нескольким рекрутинговым компаниям. Это приводит к тому, что три-четыре рекрутера из разных компаний, проведя анализ рынка и поиск кандидатов, звонят одному и тому же человеку. И хотя опыт кандидата реально оценивается в одну сумму, после такого спроса он думает, что является просто незаменимым на рынке специалистом, пользуется моментом, повышает свои требования к зарплате и соцпакету. Вот вам и фиктивное повышение спроса на редкого специалиста.
Постоянная и очень существенная ошибка происходит и на этапе «снятия заявки». Хотелось бы обратиться к читателям журнала. Уважаемые менеджеры по персоналу, я прекрасно вас понимаю: вы знаете, чего ждет ваш начальник от кандидата на вакансию, однако постарайтесь организовать встречу рекрутера с непосредственным начальником искомого специалиста. Не стоит переживать, что ваше руководство может увидеть в этом элемент вашего непрофессионализма. Напротив, без такой встречи работа консультанта-рекрутера усложняется, а проект по поиску специалиста тормозится.
Третья типичная ошибка — это непредоставление stop-листа. Если вы уже работали самостоятельно над данной вакансией или над проектом работает несколько рекрутинговых компаний, давайте вовремя stop-лист по кандидатам. Поскольку рынок один, то часто мы сталкиваемся с одними и теми же людьми, а это лишняя трата нашего времени и денег заказчика.
Рекомендация первая: не бюрократизируйте процессы поиска персонала, не затягивайте решение возникающих вопросов. Если вы готовы к сотрудничеству с рекрутинговой компанией, не тратьте время впустую, подписывайте договор, заявку и — в бой! Если даете вакансию в работу, не бойтесь предоплаты, она гарантирует вам свободу действий. Вы можете требовать от рекрутинговой компании и требовать обоснованно. И еще — сократите до минимума количество этапов оценки кандидата в вашей организации, это позволит вам выиграть несколько недель на данном проекте.
Рекомендация вторая: в каждом случае давайте рекрутерам аргументированные, обоснованные ответы по кандидатам. Особенно если кандидат по каким-либо причинам не подходит. Это ваш механизм управления работой консультанта, ваш рычаг коробки передач.
Рекомендация третья. Консультант рекрутинговой компании хочет присутствовать на вашем собеседовании с кандидатом? Поверьте мне, это не беда, это говорит о профессионализме консультанта. Предоставьте ему возможность присутствовать на вашей встрече. Это сэкономит львиную часть вашего времени и сил.
Рекомендация четвертая: не ищите идеального кандидата, все мы знаем, что идеальных людей не существует. Если на вашем профильном рынке нет подходящего специалиста, а об этом вы узнаете уже через одну-две недели после начала работы с рекрутером, то рассмотрите смежные рынки. Если вы идете на рынок за сахаром, а сахара нет, то вы покупаете сахарозаменитель, варенье или мед, не так ли? Ищите альтернативы и варианты. Особенно это касается тех организаций, компаний, которые не могут «перекупать» специалистов.
Рекомендация пятая и последняя: вовремя сообщайте консультанту-рекрутеру об этапах проекта и ситуации в вашей организации. Бывают случаи, когда у заказчика в корне изменилась стратегия развития бизнеса, а рекрутер узнает об этом через несколько недель. Это тоже тормозит работу над вакансией. Цените время рекрутеров.

Стоит сказать, что рекрутинг – очень полезная услуга. Она экономит ваше время, силы, иногда даже нервы. Если вы считаете, что для вашей организации это слишком дорого, закажите не полную услугу рекрутинга, а ее часть. Но не теряйте в качестве. Есть риск навредить своей организации, купив дешевую услугу, поскольку вы не сможете на 100% быть уверены в ее эффективности. Но, безусловно, во всем есть свои приятные исключения.

КАДРОВИК: Василий, благодарим Вас за интересный разговор. Удачи Вам и Вашей компании!

Источник: http://www.mcfr.com.ua/modules/library/index.php?category=5

Образцы документов для подбора персонала

11 вопросов для проверки рекомендаций

250 вопросов для интервью по компетенциям

Автобиография

Акт выполненных работ, предоставленных услуг (подбор персонала)

Акт об оказании услуг подбора персонала

Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

Анализ потребности в персонале (2)

Анкета внутреннего кандидата

Анкета для выходного интервью

Анкета для выходного интервью (3)

Анкета для составления психологического портрета кандидата на должность «Руководитель»

Анкета для составления психологического портрета кандидата отдела продаж

Анкета кандидата (2)

Анкета кандидата (3)

Анкета кандидата (4)

Анкета кандидата на вакансию

Анкета кандидата на вакантную должность

Анкета кандидата на должность

Анкета кандидата рабочей специализации

Анкета поступающего на работу

Анкета поступающего на работу (предварительная)

Анкета при приеме на работу бланк

Анкета при увольнении

Анкета соискателя (2)

Анкета соискателя (3)

Анкета специалиста, профессионала, руководителя

Анкета телефонной рекомендации кандидата

Бланк для снятия профиля позиции

Бланк Заявка на кандидата

Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе

Бланк оценки кандидата

Бланк оценки кандидата после собеседования

Бланк предварительного интервью с кандидатом на рабочее место

Бланк проверки рекомендаций на соискателя

Бланк телефонного собеседования кандидата рабочей специальности

Бланк характеристики на сотрудника

Бланк: Анализ должности

Бланк: Анализ потребности в новом сотруднике

Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент)

Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент) (2)

Бюджет расходов на подбор персонала

Вопросы для проведения собеседования

Вопросы для ситуационного интервью

Вопросы для собеседования по компетенциям

Вопросы по компетенциям для линейного персонала

Вопросы по компетенциям для топ-менеджеров

Выходное интервью: пример анкеты

График проведения собеседований

Десять профессиональных качеств менеджера по продажам

Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала

Договор о возмездном оказании услуг

Докладная записка с предложением дисциплинарного взыскания за публикацию дискриминационных объявлений

Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала

Должностная инструкция интервьюера

Должностная инструкция координатора службы подбора, адаптации и оценки персонала

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала

Должностная инструкция начальника службы подбора, адаптации и оценки персонала

Должностная инструкция рекрутера

Должностная инструкция специалиста по отбору

Должностная инструкция специалиста по подбору персонала

Должностная инструкция специалиста по подбору персонала (2)

Должностная инструкция специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала

Должностная инструкция хедхантера

Ежемесячный отчет о работе над закрытием вакансий

Еженедельный отчет о проведенных собеседованиях

Заключение по результатам тестирования кандидата

Заполнение формы причины увольнения

Запрос рекомендаций

Заявка для организации конкурса на должность

Заявка на подбор

Заявка на подбор кандидата на вакантную должность

Заявка на подбор персонала

Заявка на подбор персонала (2)

Заявка на подбор персонала (3)

Заявка на подбор персонала (4)

Заявка на подбор персонала (5)

Заявка на подбор персонала (6)

Заявка на подбор персонала (7)

Заявка на подбор персонала (образец)

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Заявка на подбор персонала: общие сведения, требования, условия

Заявка на подбор сотрудника

Заявка на подбор специалиста

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Заявка на поиск и подбор кандидата

Заявка руководителя подразделения компании на подбор специалиста на вакантное место

Инструкция для увольняющихся сотрудников

Инструкция заполнение формы текучесть персонала, число сотрудников, отработавших менее года

Инструкция по заполнению формы оборот персонала

Инструкция по заполнению формы показатели кадрового состава

Инструкция по заполнению формы текучесть ключевых сотрудников

Инструкция по заполнению формы текучесть персонала на испытательном сроке

Инструкция по разработке тренинга

Инструкция по расчету и составлению ежемесячного рейтинга филиалов по обороту персонала

Инструкция по эффективному скринингу резюме кандидатов на позицию менеджера отдела качества

Интересные вопросы для собеседования

Источники трафика для рекрутинга и HR-бренда

Итоговый лист сравнения оценок кандидатов

Кадровое планирование численности работников и производительности труда

Календарный график выхода на работу сотрудников

Качество подбора персонала

Книга новичка Valve

Компетенция «Senior Recruiter»

Лист оценки кандидата

Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования)

Лист телефонного интервью

Личный план развития рекрутера

Макет беседы с поступающими на работу по Дж. Уинклиру

Методы оценки кандидатов на позицию

Методы поиска персонала

О результатах предварительного испытания

Образец джоб оффера (Job Offer)

Образец заявки на подбор персонала

Объявление об имеющихся вакансиях в компании

Обязательство о сохранении коммерческой тайны

Обязательство сотрудника при поступлении на работу

Описание в вакансиях и как их формулировать чтобы не вызвать негативной реакции соискателей

Описание должности Главный специалист по подбору персонала

Описание должности Главный специалист по управлению персоналом

Описание должности Директор / Руководитель самостоятельного структурного подразделения, Управление персоналом

Описание должности Руководитель структурного подразделения, Подбор персонала

Описание должности Специалист по подбору персонала

Основные этапы проведения интервью

Отчет о кандидатах, принятых на работу

Отчет о проведении собеседования

Отчет о состоянии работы по вакансии

Отчет о финансовых затратах за _________ 200__ год по статьям подбора персонала

Отчет об уволившихся сотрудниках

Оценочный лист для позиции «Менеджер по подбору персонала»

Памятка для рекрутера

Памятка соискателю

Памятка соискателю (2)

Письмо-извещение об отказе в работе

План (прогноз) потребности в кадрах (план)

План ввода в должность нового сотрудника

План подбора персонала

План ситуационного собеседования

План собеседования по компетенциям

План структурированного собеседования

План телефонного интервью

Подтверждение трудоустройства

Положение о кадровом резерве

Положение о контрактной системе найма работников

Положение о найме, перемещении и увольнении персонала

Положение о подборе

Положение о подборе и отборе персонала (схема)

Положение о подборе персонала

Положение о подборе персонала (2)

Оцениваем работодателя на собеседовании. Как понять, что за компания перед тобой?

В этой статье я расскажу, что делаю, чтобы узнать больше о потенциальном работодателе, его процессах, внутренней атмосфере и людях, с которыми предстоит работать. А вот как выбить себе условия покруче, обсуждать не будем. Про плюшки, бонусы и торги по зарплате — это не сюда.

Итак, поехали. Вы разместили резюме…

Дорожка найма начинается с рекрутеров. Они пишут, звонят, присылают тексты вакансий. Есть ощутимая разница между внешним и внутренним рекрутером, поэтому я рекомендую сразу узнавать, с кем вы имеете дело.

Внешний рекрутер

Задача внешнего рекрутера — просто найти кандидата и привести его в компанию. Если вас возьмут, рекрутер получит премию. Всё просто.

Я рассматриваю внешнего рекрутера как скрипт или NPC из MMORPG: оптимальнее всего просто, не напрягаясь, пройти с ним по сценарию. Нет смысла пытаться извлечь из общения что-то ещё. Вопросы, которые его попросил задать наниматель, он задаст. Надо на них ответить в меру лаконично, но не слишком коротко.

90% того, что оценивают рекрутеры, — насколько вы хороший и добрый человек. Ответов на технические вопросы они всё равно не понимают.

Вам будут задавать стандартные вопросы:

почему хотите сменить работу (даже если они сами вам первые написали),
что вас не устроило на прошлых местах работы,
что вы делали в паре предыдущих проектов…

Удобно заранее подумать, как на них ответить, чтобы потом самому не было неловко.

И не забудьте узнать, сколько будет встреч. Обычно дальше идут один-два этапа: техническое интервью, а потом собеседование с командой. Но бывают неожиданности. Заодно уточните, в каком составе будет проходить технический этап. Это поможет сориентироваться в начале собеса и подумать, о чём можно спросить людей.

Внутренний рекрутер

Тут всё немного интересней. Вопросы он задаст все те же (и в целом тут верны все мои советы из предыдущего пункта), но внутренний рекрутер несёт в себе культуру компании. Возможно, с ним придется общаться после найма по кадровым вопросам, он же будет сопровождать во время и после испытательного срока.

Есть интересный эффект: если произвести на внутреннего рекрутера хорошее впечатление, показать, что вы и профессионал хороший, и человек позитивный, то это прибавит вам плюсов на всех последующих этапах.

По внутреннему рекрутеру можно делать робкие выводы о компании:

Если внутренний рекрутер хорош, работает не с потухшими глазами для галочки, а наоборот, искренне хочет помочь, то скорее всего и компания неплохая. В плохой такие долго не задерживаются.
Если рекрутер не очень, то может быть он просто новенький, не стоит сразу ставить на компании крест.
А если рекрутер ведёт себя совсем некорректно, то это сильный сигнал о компании. Раз человек не на своём месте, а его до сих пор не уволили, то и в целом по компании вряд ли будет по-другому.

Пара слов о профессионалах

Среди рекрутеров встречаются крутые специалисты, явно не первый день занимающиеся наймом. Они работают очень профессионально. Знают, о чем тебя нужно спросить или предупредить, вытягивают из компании-соискателя всю нужную информацию и неплохо понимают, подойдет ли это место работы именно тебе. Могут даже посоветовать, как себя вести на последующих этапах собеседования.

После 8 лет работы я пошёл искать новое место. Опыт собеседований у меня был маленький, я плохо понимал рынок. Правда, знал, что на прошлом месте мне не доплачивали. В одной компании мне встретился рекрутер, который поддержал меня морально и посоветовал поднять ожидания от зарплаты на 30%, потому что когда человек с моей квалификацией просит меньше, это выглядит подозрительно. Я удивился, но так и сделал. В результате успешно получил в том месте оффер.

Спасибо всем рекрутерам-профессионалам! Вас мало, но вы делаете очень ценную работу.

О процессах найма

С точки зрения компании расширение коллектива — это процесс. И по тому, как он работает, тоже можно сделать выводы о внутренней кухне.

В компаниях, где процесс найма кем-то продуман и целенаправленно выстроен, проходишь все этапы и видишь вокруг компетентных людей, которые знают, что они делают и в чём их роль. Каждый, с кем общаешься, лично заинтересован сделать всё хорошо. Это слаженный механизм — даже интересно наблюдать, чем тебя ещё удивят.

Проходить найм в такие компании — это кайф. Чувствуешь комфорт и уважительное отношение, видишь, что про тебя не забудут и не заставят заниматься ерундой. Рекрутер понимает, что у тебя есть работа и другие дела, и старается отвлекать как можно меньше, чтобы не тратить твоё время зря. И в целом все ведут себя пунктуально. А если и случается какая-то шероховатость, её тут же кто-то готов прикрыть и всё наладить.

Таких компаний мало, но они существуют и помогают убедиться, что ждать человеческого отношения к себе — не значит верить в чудо. Скорее всего и другие процессы в этих компаниях продуманы, а атмосфера адекватна.

Но в большинстве компаний найм проработан совсем не идеально, а то и вовсе пущен на самотек. HR-ы кого-то находят и приглашают, программисты проводят технические собеседования. Все это работает, но со скрипом. HR плохо понимает, кто опять нужен в отдел разработки и на каком проекте что происходит. Все два программиста, которые способны и готовы проводить собеседования, перегружены и устали от постоянного потока неподходящих кандидатов. Их усталость и раздражение выливаются на кандидатов. И со стороны специалиста, который ищет работу, видно, что все время что-то идёт не так. Резюме теряется, фидбек не приходит, люди опаздывают на собеседования. Рекрутеры звонят прямо во время совещания с директором без предупреждения, забывают сказать о чём-то важном, а иногда просто относятся пренебрежительно в стиле: «это вам надо, вы и дергайтесь, у нас таких куча за забором стоит».

Недавно пришёл на техническое собеседование. Подключаюсь в Zoom, а там идёт совещание. Тимлид показывает план работы на ближайшие месяцы, все что-то обсуждают. Они продолжали совещаться, пока я не начал задавать вопросы. А потом долго не могли понять, что я не парень из другого отдела, а пришёл на собеседование. Возможно, если время от времени подключаться по этой ссылке, можно ходить на совещания к разным командам из этой компании. Если мне будет одиноко, так и сделаю?Когда я объяснил, что я на собеседование пришёл, кто-то стал вызванивать по телефону собеседующих, чтобы они поговорили со мной. Когда те все-таки подключились, первым делом они попросили сбросить им моё резюме. Надо ли говорить, что туда я не пошел?

Отлаженные процессы — большая ценность. И поэтому некоторым кажется, что создать нормальный процесс — дорого. Не обязательно. Просто чтобы его построить, нужно уделить этому внимание и приложить голову, а не просто делать как придется. И это не зависит от размера бизнеса: я видел как маленькие, так и большие компании и с приятным наймом, и с отвратительным.

Насколько коррелирует отлаженность найма с последующим опытом работы в компании? Не на 100%, но довольно ощутимо. Если при найме все, с кем вы общаетесь, факапят, скорее всего те же вещи будут сопровождать и процесс работы в компании. Если же найм очень профессионален, вряд ли они нанимают в болото, где вы завоете от ужасной неразберихи и безответственности вокруг.

Личность рекрутера и процессы вокруг найма уже дают вам некую первоначальную информацию о потенциальном работодателе. Но самое интересное начинается дальше — при общении с кем-то из команды.

Когда устраиваешься на работу, самое главное — будущая команда. С этими людьми потом взаимодействовать каждый день, от процессов и атмосферы внутри зависит спокойствие и удовольствие от работы. Чтение отзывов о компании и рассказы рекрутера не сильно помогают узнать, как всё выглядит в команде, куда идешь именно ты — их может быть много, и все они разные.

Мой акцент на команде не означает, что обстановку в компании в целом надо игнорировать. Время от времени она будет ощущаться и косвенно влиять на работу. Сильнее всего это чувствуется в долгосрочной перспективе. Поэтому когда ты ищешь временное место работы, плохие процессы в компании не сильно помешают, если в команде всё хорошо. Но на существенном промежутке времени это будет приносить гораздо больше боли. Поэтому если тебе нужно место работы «надолго», стоит принять во внимание, что команда может поменяться, а проблемы останутся.

На одном из предыдущих мест я работал в классной передовой команде, которая пилила самые горячие инструменты для всей компании. И хотя о работодателе в целом в интернете ходили негативные отзывы (средняя внешняя оценка где-то в районе 2.7), команда была очень приличной. Когда я туда устраивался, уже после технического собеседования не хотел к ним идти, но согласился поговорить с тимлидом. Он очень сильно изменил моё впечатление. Мне захотелось поработать в команде с таким человеком, поэтому я решил рискнуть, несмотря на негатив. И не прогадал.

Пройти через все внешние оболочки и добраться до команды — чуть ли не самая большая трудность собеседований. Процесс найма просто не заточен на то, чтобы помочь тебе принять решение. Ты поговоришь с рекрутером, технически собеседовать тебя будет Вася из совершенно другой части компании, и только тогда (может быть) удастся поговорить с лидом команды. А других ее членов увидишь, когда выйдешь на испытательный срок.

Но о взаимодействиях внутри лучше всего узнавать от одного из будущих коллег. Еще лучше — от нескольких сразу, потому что люди бывают очень разные, и однобокое мнение не даст полной картины. И такой разговор полезен обеим сторонам.

Если пообщаться с кем-то из команды, кроме лида, не дали, но вам это важно — предложите сами. В адекватной компании на такую просьбу отреагируют нормально. Скорее всего им тоже будет любопытно взглянуть на вас. Да и толковый лид понимает, что лучше кандидат поговорит с будущими коллегами, чем уйдёт после месяца испытательного срока.

О чем поговорить с командой

Собеседование — короткий отрезок времени, когда нужно успеть оценить важные для тебя моменты и понять, нравятся ли тебе эти люди и то, что они делают. Стоит задать какие-то вопросы и послушать, как на них ответят. Большую часть своих вопросов я когда-то вычитал в интернете, так что на авторство не претендую. Но по мере прохождения собеседований я улучшал свою схему, удаляя из нее ненужное и добавляя важное. Назовем это выжимкой моего опыта.

Начнём с практических вопросов о процессе разработки. Ответы на них прояснят рабочие процессы, чтобы потом не было сюрпризов. Вопросы такие:

Как к тебе будут приходить задачи.
Можешь и должен ли ты участвовать в их постановке.
Как сдаются и проверяются выполненные задачи. Кажется, что в этом пункте все очевидно, но где-то тебе может приходить расписанная задача. А где-то неопределенность такая, что надо самому все разбирать — выяснить, кто обладает знаниями по задаче, провести пару созвонов, определиться, как сделать лучше всего, а потом донести до остальных, почему сделал так, а не иначе. Может оказаться, что вообще никто не знает, как должно быть, а ты сам не видишь хорошего способа реализации. А помогать не принято — твоя проблема, как ты будешь закрывать задачу.
Делается ли по задачам ревью и сколько оно обычно занимает. Частенько ревью или делается очень расхлябанно или отсутствует вовсе. Лучше это сразу выяснить, чтобы потом не удивляться, что твои задачи висят на этом этапе по неделе, а советов по улучшению кода всё равно никто не даёт.

Помимо технических моментов я стараюсь посмотреть на людей, оценить их отношение к своей работе и к коллегам, получить личностный отклик. И на этом хочу остановиться подробнее.

Про позитив

Я люблю спрашивать потенциальных коллег, что конкретно им самим нравится в работе на этом проекте, в этой команде и компании. Почему они здесь?

Отвечая на этот вопрос, люди перестают быть просто собеседующими. Они раскрываются как личности, рассказывают о простых человеческих вещах. Им видно, что ты пришел не для галочки, что тебе интересны люди — появляется ответный интерес к тебе.

В хорошей компании на этом этапе выясняется, что в команде есть, например музыкальная группа или ценное профессиональное взаимодействие, коллеги, которые всегда помогут, или крутые корпоративы, о которых тебе рассказывают с горящими глазами. Ты можешь мысленно примерить все это на себя, и даже если интерес в эту сторону лично у тебя отсутствует, вдохновиться чужими эмоциями.

А если в компании так себе, то собеседник в процессе ответа грустнеет, и в этот момент ты вряд ли услышишь что-то содержательное. Возможно, тебе укажут на какие-то формальные плюсы типа стабильности, отсутствия переработок или сложных задач, но в глазах не будет к ним интереса.

Про негатив

Противоположный вопрос — что вам не нравится, чем вы недовольны, что мешает в работе?

Хочу предупредить, что это очень мутный вопрос. Вносить в собеседование токсичность — опасная дорожка. Ты провоцируешь людей говорить плохие вещи. Но после того, как задашь вопрос про позитив, зеркальный вопрос воспринимается более нейтрально. Важно не лезть под кожу собеседнику, не пытаться раскрыть все темные детали и секреты. Это бессмысленно. На собеседовании лид не расскажет кандидату, что уже выгорел до невозможности, а разработчик не признается, что ищет другую работу. Но хоть они и не вывалят всё напрямую, можно получить очень много пищи для размышлений. Достаточно просто спросить и посмотреть на реакцию.

Не бывает коллективов, где все всегда хорошо. Может полгода назад уволился сотрудник, который всем не давал спокойно работать? Или клиент попался сложный, из-за чего несколько месяцев все работали в авральном режиме? На мой взгляд, наиболее здоровая атмосфера там, где люди не стесняются об этом рассказывать (а главное, их не бомбит от этого). Был негатив, его проработали и двинулись дальше.

В поисках работы я встречал команды, где нельзя говорить о плохом. Но отсутствие разговоров не означает, что все идет гладко. Если нет возможности обсудить и попытаться как-то улучшить, проблемы не будут решаться. Люди будут просто тихо уходить и скорее всего никто из них не скажет, что произошло, потому что атмосфера вокруг недружелюбная. Рано или поздно также тихо уйдешь и ты сам.

Специально для менеджеров

На мой взгляд на собеседовании (пока ты не нанят в компанию) ты можешь задавать вопросы кому угодно, не учитывая субординацию. Тимлид, PM, RP, CTO, генеральный директор и т.п. — это просто роли. С более крутой ролью часто приходят и более высокие компетенции, но нет смысла в священном трепете перед ролью как таковой. Не вижу причин не разговаривать с этими людьми, как с равными, и не задавать им прямых вопросов.

Любопытно, что «высшие чины» часто не ожидают вообще или ждут каких-то примитивных поверхностных вопросов. А я люблю копнуть поглубже.

Например, если сомневаюсь в адекватности компании, спрашиваю, какой подчиненный лучше: тот, кто делает без вопросов любые задачи и именно так, как написано, или тот, кто задаст кучу вопросов, может даже выпьет немного крови руководителя, но в итоге глубоко разберется и будет решать задачу от себя? В нормальных конторах ответ начальника однозначен — задача должна решаться с пониманием, а руководитель должен быть готов разъяснять, тратить своё время. Конечно, бывают случаи, когда нужно херак-херак и в продакшен, все мы это знаем. Но если менеджер ответит что-то в духе: «не люблю тех кто задаёт много вопросов, люблю понятливых. Ты должен быть самостоятельным и делать все без меня, а то у меня куча таких», — я развернусь и уйду.

Кстати, об уходе с собеседования…

Если в ходе беседы с командой или начальством выясняется, что в компании есть порядки, которые входят в мой «стоп-лист», я однозначно отказываюсь от этой работы.

Переработки

Я разворачиваюсь и ухожу, если мне начинают рассказывать о том, как важно не подводить команду на постоянной основе и пахать до трех часов ночи, вне зависимости от того, какие были планы на свободное время. Поэтому вопрос про переработки я задаю всегда. Единственный приемлемый ответ на него — к переработкам никто не принуждает, они бывают не чаще пары раз в месяц и оплачиваются.

Я не против переработок как таковых. Но если о регулярной необходимости засиживаться допоздна говорят прямо на собеседовании, становится понятно, что work-life balance здесь выстроить не получится. Ты будешь отдавать время и здоровье проекту, чтобы прибыль этих людей была, допустим, не 10%, а 15%. Важно ли это для тебя лично? Вряд ли.

Переработки могут быть интересны тем, кто хочет на старте карьеры набраться опыта, доказать, что может вытянуть проект. Но я не слышал, чтобы компания потом платила за психолога, который будет лечить этого энтузиаста от выгорания.

Повышенный интерес к личной жизни

Считаю, что работодатель должен уважать мое личное пространство. Понимаю, что здесь возможны всякие крайности. Все мы — цельные личности, и то, что мы делаем в свободное время, неизбежно влияет на работу. И на ряд вопросов (о семейном положении и т.п.) я готов ответить. Однако есть рамки, за которые работодателю заходить не стоит. Плачу ли я ипотеку, есть ли у меня дети, как я отношусь к политике, служил ли я в армии — всё это моё личное дело. Конечно, в личной беседе всё это обсуждать нормально, но это не должно быть частью собеседования и критерием трудоустройства.

Иногда в ходе собеседования возникает ощущение, что ты устраиваешься работать в ФСБ. Когда у меня спрашивают что-то личное, я задаю те же встречные вопросы собеседующему. Если он не отвечает и оскорбляется, то тут всё понятно, предпочитаю уйти.

Дух госкомпании

Честно скажу, у меня настороженное отношение к госкомпаниям. Основано оно на тех, с кем я сталкивался (возможно, я просто не сталкивался с отличными госкомпаниями?). Обычно это дурацкие процессы, работа на лычки и выслугу лет вместо результата, строго вертикальная организационная структура с бюрократией и «стабильностью», а также коллектив с подковерными играми, в которых каждый держится за свое место и воюет с окружающими, боясь, что его подсидят. Про IT в таких компаниях уже много всего написано. Я думаю, мне в такой обстановке ловить нечего. Если подобную атмосферу я вижу на собеседовании в компанию без государственного участия, естественно, реагирую так же — просто ухожу.

Акулы рынка

Ещё у меня есть один полуинтуитивный принцип.

Бывают менеджеры, которые на собесе:

отвечают не на поставленные вопросы, а на какие-то другие (как сами-знаете-кто, ага), или ещё как-то уклоняются от ответа;
имеют проблемы с логикой: часто очевидно противоречат сами себе, а когда просишь объяснить противоречие, делают как в пункте выше;
слишком явно пытаются тебя «затянуть» к себе, вливая мёд в уши: «всё хорошо, только устройся к нам, будет всё как ты захочешь».

С такими мне не по пути. Не люблю это ощущение маркетинга, как будто у продавца на рынке фрукты покупаешь. В моменте он тебе расскажет что угодно, и будет вести себя супер-вежливо, лишь бы ты купил. С таким же лицом он тебя и кинет при случае.

На этом все. Удачи в поиске работы!

Автор: Дмитрий Литвин, Максилект.

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB, Instagram или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.

Эффективно ли привлекать к работе над вакансией сразу несколько рекрутинговых агентств?

Многим руководителям и менеджерам по персоналу кажется, что несколько рекрутинговых агентств подберут персонал быстрее и лучше, чем одно. Однако вот в чем парадокс: это верно лишь в теории, а на практике все оказывается совершенно не так.

Мой восьмилетний опыт рекрутера показывает, что соперничество нескольких агентств, работающих над одной конкретной вакансией, чаще всего не только не улучшает результаты, но и вредит эффективному процессу рекрутмента. Чтобы объяснить этот парадокс, нужно пристальнее присмотреться к происходящему на «рекрутинговой кухне». Рассмотрим этот вопрос с точки зрения трех сторон, участвующих в процессе: работодателя, кандидатов и рекрутеров агентств.

С точки зрения работодателя

Подавая заявку в несколько агентств одновременно, компания-клиент надеется:

1) быстро привлечь кандидатов;
2) увеличить их количество и качество.

Выясним, сбудутся ли эти надежды. За счет чего можно ускорить подбор сотрудников?

Если мы рассмотрим технологию подбора, то увидим, что форсировать процесс можно исключительно за счет ее нарушения! Ведь рекрутинговые компании, вынужденные участвовать в «гонке на выживание», просто отправляют клиенту по электронной почте все CV, формально подходящие под заявку. Так происходит потому, что в данной ситуации имеет значение первенство — кто первый подал резюме, «того и тапки». Если другое агентство прислало CV этого же кандидата 15 минутами позже — оно уже проиграло, потому что утратило приоритет.

Важно понимать, что агентства, участвующие в таком тендере, будут стремиться быстро «застолбить» за собой первенство, а значит, массово присылать резюме всех более или менее подходящих кандидатов (а зачастую и совсем не подходящих).

В чем же выигрывает работодатель? Действительно, он быстро получает максимум резюме, но вот вопрос: лучших ли? Как нетрудно догадаться, он получит первых попавшихся (!), а не отобранных из long-листа «чемпионов», наиболее подходящих под вакансию. Ведь для нормального отбора у агентства просто нет времени. Таким образом, скорость явно противоречит качеству. И это только первая неприятность: HR-менеджеры, претендующие на быстроту, в результате получают ворох CV, который потом долго разгребают, теряя драгоценное время на поиск иголки в стоге сена. А ведь эту работу можно было бы отдать «на откуп» одному агентству! И не устраивая гонок, дать возможность его сотрудникам нормально работать и отбирать только лучших кандидатов!

Возникает ситуация, к которой изначально руководитель или HR-менеджер не стремился: кажущаяся экономия времени превращается в его пустую трату.

С мнимой экономией времени мы разобрались. Возможно, выигрыш состоит в количестве кандидатов? Но задайте себе вопрос: зачем мне 100 или 200 кандидатов, если среди них будет только один, которого я возьму на работу? Действительно ли количество (CV) превращается в качество (кандидатов)? Я часто слышу, как руководители и HR-менеджеры компаний сетуют на то, что они устали бороться с непрерывным потоком резюме. В идеале они хотели бы получать от агентства только 2–3 CV оптимальных кандидатов, чтобы выбрать из них одного! Но, господа менеджеры, зачем же тогда устраивать «гонки» среди агентств, обрекая себя на Ниагару резюме? Ведь в таком случае наступление идеального для вас исхода невозможно в принципе.

Вторая неприятная ситуация следует из первой: возрастает частота спорных случаев. Ведь рекрутинговые агентства стремятся быть первыми в борьбе за кандидата и в ближайшие сутки-двое будут стараться поразить клиента масштабами своей базы. Не удивляйтесь — CV одного и того же кандидата неизбежно поступит от нескольких агентств практически одновременно. Каждое агентство будет кричать, что это именно их кандидат. Хотите ли вы этого? В итоге HR-менеджер выступает в несвойственной роли третейского судьи — он вынужден копаться в переписке, выяснять, кто же прислал резюме кандидата раньше, разбирать конфликтные ситуации… Занятие, надо сказать, малоприятное и трудоемкое. Получается, чтобы «развести» интересы разных агентств, HR должен очень скрупулезно администрировать работу по данной вакансии: составлять списки кандидатов, закрепленных за каждым агентством, формировать на их основе стоп-листы, своевременно отправлять их рекрутерам, оповещая всех участников процесса о новых поступлениях. Таким образом, чем больше агентств участвуют в процессе, тем больше вероятность запутаться в этой ситуации и спровоцировать конфликт. Да и зачем HR-менеджеру все это нужно? К чему тратить на это занятие свое время?

Третий неприятный момент, возникающий в данной ситуации, связан со спецификой поискового процесса в рекрутинговом бизнесе. Все агентства, участвующие в работе над конкретной вакансией, ищут кандидатов определенного профиля на конкретном рынке. Рекрутеры не рожают кандидатов и не разводят их на грядке. Они могут лишь отыскать и представить существующих на определенном рынке реальных людей, не более того… Если менеджер компании думает, что столкнув лбами 2–3–5 агентств, он в такой же пропорции увеличит количество кандидатов, его ждет разочарование. В результате будут получены резюме одних и тех же специалистов, находящихся на рынке, только от разных агентств. Какой же в этом смысл? Рынок успешных профессионалов не так уж велик, и одно серьезное агентство в состоянии практически полностью уместить в своей базе данных всех потенциальных кандидатов, как по регионам, так и по сегментам.

И, наконец, примите к сведению еще одно обстоятельство: прежде чем начать работу с рекрутинговым агентством, HR-специалист должен заполнить и утвердить заявку, подписать договор. Если таких агентств несколько, то время, потраченное на подобную работу, нужно умножить на их количество. То есть головная боль от юридических и административных процедур увеличивается в разы! Таким образом, с точки зрения клиента, привлечение нескольких агентств не дает никаких преимуществ, а лишь снижает КПД рекрутингового процесса.

С точки зрения кандидатов

Теперь рассмотрим ситуацию с точки зрения тех, на кого идет охота, — кандидатов. Что происходит в кандидатской среде, когда на одного соискателя выходит несколько агентств с предложением вакансии одной компании? Опытные рекрутеры знают, что возникает неизбежное следствие: кандидаты начинают «набивать себе цену». Как уже было сказано, конкретный рынок довольно узок и число кандидатов на нем ограничено. Если одному и тому же кандидату звонит сначала одно, а затем другое агентство с аналогичным предложением, то он начинает не без оснований думать: «Какой же я ценный кадр! На меня устроена настоящая охота, все меня хотят, повышу-ка я свои зарплатные ожидания». И в ответ на предложение от третьего агентства он уже запросит «достойную» зарплату — гораздо выше той, на которую согласился бы вначале. И если такой соискатель будет приглашен на работу, он обойдется гораздо дороже, чем в случае, если бы поиском занималось только одно агентство. То есть компания в итоге потеряет деньги — «купит» кандидата дороже. А ведь от зарплаты сотрудника, как правило, рассчитывается уровень бонусов, компенсаций и налогов. В результате, приглашая несколько агентств и искусственно «подогревая» зарплатные аппетиты кандидатов, компания серьезно увеличивает стоимость плейсмента.

Не забудьте еще одно важное обстоятельство: как мы знаем, для работодателей наиболее ценны те кандидаты, которые сами активно не ищут работу, так называемые пассивно ищущие кандидаты. Как правило, они отлично трудоустроены и не афишируют того, что ищут работу. Они не хотят расставаться с синицей, не поймав журавля, — терять существующую работу, не найдя новую. Если такой кандидат знает, что к поиску привлечены несколько агентств одновременно, может ли он надеяться на конфиденциальность? Конечно же, нет! Поэтому он, скорее всего, откажется от участия в данном проекте, понимая, что огласка равносильна увольнению. Если его фамилия известна нескольким компаниям, то вероятность утечки информации чрезвычайно высока. Если тайну знают двое, ее знает весь мир. Соответственно, если кандидат одному рекрутинговому агентству еще может довериться на условиях гарантий строжайшей конфиденциальности, то при привлечении нескольких он очень рискует! Следовательно, в таких обстоятельствах компании, заказывая поиск сотрудников нескольким агентствам одновременно, теряют наиболее привлекательных, успешных работающих кандидатов, которых можно было бы привлечь, используя адекватный поиск через одну эксклюзивную компанию.

С точки зрения рекрутера

И наконец, рассмотрим ситуацию с точки зрения рекрутера, который участвует в «соревнованиях» по воле заказчика. Будет ли работа консультанта по вакансии эффективной?

Как рекрутер со стажем, уже не первый год администрирующий работу консультантов, могу с уверенностью сказать: по «совмещенным» проектам с жесткой конкуренцией консультанты ни одного из агентств не будут работать эффективно.

Почему? Потому что у рекрутера в голове сидит назойливая мысль: «Я не один, есть еще несколько агентств, работающих над этим же проектом. Какова вероятность того, что потраченные время и силы принесут мне выгоду? Ведь с высокой вероятностью вакансию закроют кандидатом от другого агентства, а мои шансы не так уж высоки и уменьшаются с привлечением каждого нового агентства! Следовательно, чего мне горбатиться, отбирая лучших, если можно просто отправить имеющиеся под рукой несколько резюме кандидатов, проходивших недавно по смежным проектам? Пройдет — чудесно, не пройдет — ну и ладно…» Кроме того, важно понимать, что консультант рекрутингового агентства:

1) большую часть своего дохода получает как процент от закрытых проектов;
2) одновременно работает над несколькими вакансиями, поэтому он вынужден выстраивать в своей работе приоритеты.

Опираясь на здравый смысл и практику, можно утверждать, что в первую очередь рекрутер будет отдавать силы эксклюзивным проектам, в которых никакие другие агентства и консультанты «не перебегут ему дорогу». Его мотивация высока — если он хорошо выполнит свою работу, вероятность успешного «закрытия» проекта близка к 100%. Стоимость вакансии также влияет на приоритеты рекрутера. Консультант будет больше получать, а значит — отдаст предпочтение более дорогим вакансиям. Кроме того, он с большим рвением будет работать по предоплаченным вакансиям: если уж ему заплатили часть денег, то он должен «вернуть долг».

А теперь вернемся к ситуации, когда клиент делает заказ нескольким агентствам. Причем, как правило, без предоплаты — ведь не будет же он платить каждому из пяти агентств. На каком же месте будет данный проект в иерархии приоритетов консультанта? Несложно догадаться, что на последнем! Будет ли консультант выкладываться, работая над подобными вакансиями? Нет. У него найдутся гораздо более важные проекты. И так мыслят все консультанты — никуда от этого не деться. Заставить их эффективно работать по «конкурентным» проектам нельзя!

В итоге, что же выигрывает клиент? Да ничего! Он надеется, что консультанты нескольких агентств будут «рыть землю», давая как можно больше кандидатов, но реально только демотивирует рекрутеров.

Правильный алгоритм

Проанализировав с точки зрения всех участников процесса, казалось бы, благородную идею — дать работу сразу нескольким агентствам, чтобы сэкономить время и эффективно закрыть вакансию, можно сделать вывод, что это не более чем иллюзия!

Как же тогда правильно построить сотрудничество с внешними рекрутерами? Опыт показывает, что оптимальная тактика такова: сначала сделать эксклюзивный заказ одному серьезному агентству, которое знает рынок, обладает хорошей базой и репутацией. Отдавая проект этому агентству, я ограничил бы его во времени: эксклюзив на 3–4 недели вполне достаточен. И если в течение этого времени не будут представлены сильные кандидаты — тогда извините, но я привлекаю другое агентство. Именно такой подход будет реальным стимулом для консультанта. В этом случае рекрутер может работать тщательно, поэтапно, соблюдая технологию. И выдаст результат в четко оговоренные сроки. Как показывает мой опыт, 99% вакансий в случае эксклюзива закрываются успешно и оперативно. Что в конечном итоге приводит к взаимной удовлетворенности от сотрудничества — и компании-клиента, и агентства.

Андрей Анучин
«Фарма Персонал»

Списки «не нанимать»: что это такое и что делать, если вы в одном

Многие компании используют списки «не нанимать» как способ ограничить количество кандидатов на работу в процессе приема на работу. Важно знать, что даже если вас поставили на одну из них, есть способы избавиться от нее. В этой статье мы обсудим все, что вам нужно знать о списках «не нанимать», и представим несколько способов избавиться от них.

Что такое список «не нанимать»?

Список «не нанимать» — это основной список потенциальных кандидатов на вакансию, которые отдел кадров или кадрового персонала помечает в процессе приема на работу.Эти отделы добавляют кандидатов на работу в систему отслеживания кандидатов, чтобы гарантировать, что они не будут приняты на работу в компании.

Причины нахождения в списке «не нанимать»

Помещение в список «не нанимать» влияет на ваше потенциальное трудоустройство в организации, поэтому важно понимать, что такое список «не нанимать» и причины, по которым вы можете оказаться на одном месте. Отдел кадров часто помечает кандидата и помещает его в список неприемлемых по следующим причинам:

Собеседование не прошло успешно

Есть много причин, по которым собеседование не проходит успешно .Одна из наиболее частых причин — кандидат, возможно, не подготовился к собеседованию, изучив компанию и должность. Неподготовленность может создать впечатление, будто вы не относитесь серьезно к роли или компании.

Другая причина в том, что у вас может не быть хорошей связи с человеком, который проводил у вас собеседование. Даже после хорошего собеседования компания может почувствовать, что у вас нет опыта или квалификации, которых они добиваются.

По теме: Как менеджеры по найму просматривают резюме

В резюме была ложная информация

Важно не размещать ложную информацию в резюме.Когда организация просматривает вашу историю работы и видит фальсифицированную информацию, для нее это красный флаг, чтобы не нанять вас. В компаниях действуют строгие этические стандарты, и важно честно рассказывать о своем опыте и работе.

Недостаточно ссылок на вакансии

Наличие ссылки на вакансию является неотъемлемой частью процесса приема на работу. Рекомендации дают работодателю представление о том, кем вы были бы в качестве его сотрудника, услышав о вашей трудовой этике от бывших работодателей и коллег.Просить кого-то порекомендовать вам работу не всегда означает, что он может быть лучшим человеком, чтобы представлять вас потенциальным работодателям, особенно если это была компания, которая уволила вас с работы.

Хотя законы о конфиденциальности при приеме на работу могут ограничивать то, что говорят бывшие работодатели, иногда отсутствие достаточного количества отзывов о вашей работе может озадачить компанию, нанявшую вас. Рекомендации, которые не позволяют связаться с вашим потенциальным работодателем, могут повредить вашим шансам, поскольку потенциальный работодатель не будет иметь полного представления о вас как о потенциальном сотруднике.

Неудачная проверка биографических данных

Работодатели будут проверять биографические данные всех потенциальных сотрудников. Проверка биографических данных помогает им увидеть, есть ли какие-либо несоответствия с тем, что вы поделились во время процесса приема на работу. Если в результате проверки биографических данных будет получена какая-либо информация, которую вы не включили в свое заявление или собеседование, особенно если есть связь с какими-либо юридическими проблемами, которые могут у вас возникнуть, организация, скорее всего, добавит вас в список «не делай». список найма.

В инструкциях были ошибки во время адаптации.

После приема на работу необходимо выполнить множество шагов в процессе адаптации. Обычно есть формы для заполнения, такие как налоговая информация, дополнительная проверка биографических данных и, возможно, тест на наркотики. Эти элементы чувствительны ко времени. Невыполнение этих задач может дать компании повод усомниться в вашей способности следовать указаниям в качестве ее сотрудника, и они могут решить не продолжать с вами процесс найма, добавив вас в список «не нанимать».

Вы использовали другое предложение о работе в качестве рычага

Когда вы находитесь на рынке для поиска новой работы, иногда появляются другие возможности, когда вы находитесь в середине процесса приема на работу. Если вам посчастливилось получить несколько предложений о работе и вы решите использовать это в качестве инструмента переговоров, компания может отнестись к этому негативно и решить добавить вас в свой список «не нанимать».

Связано: 11 причин, по которым вас не принимают на работу (и что с этим делать)

Как долго длится список «не нанимать»?

Продолжительность нахождения в списке «не нанимать» зависит от причины.Если работодатель поместил вас в список «не нанимать» из-за недостатка опыта, то он, возможно, захочет пересмотреть ваше резюме через несколько лет после того, как вы наберетесь опыта и повторно проанализируете потенциал для трудоустройства.

Есть причины для постоянного включения в список «не нанимать». Примером постоянного включения в список «не нанимать» может быть то, что вы не представили себя профессионально во время собеседования, солгали или ваша проверка биографических данных вернулась с любой информацией, которую вы не включили в свое заявление.

Что делать, если вас не нанимают в список

Важно понимать, что делать, если вас не нанимают. Если вы можете иметь позитивное и открытое общение с работодателем, спросите его, готовы ли они обсудить, добавили ли они вас и почему. Используйте линию связи, чтобы обсудить, почему и как они решили включить вас в список «не нанимать».

Вот еще несколько мер, которые вы можете предпринять, если вас не нанимают:

Попросите друга замолвить за вас словечко

Если вы знаете кого-то, кто работает в компании вы пытаетесь попасть внутрь, пусть они замолвят за вас словечко.Наличие рекомендации, которая работает в компании, которая хорошо вас знает и может высоко отзывается о вашем характере, может помочь работодателю переосмыслить ваше место в списке «не нанимать».

Связано: Что делать, если вы не слышите ответа от работодателя

Подождите немного

Дайте время пройти. Возможно, вы не подходили менеджеру по найму или у вас не было достаточного опыта. Если время идет, может быть, этого менеджера по найму не будет в компании.Со временем у вас появится возможность приобрести больше навыков благодаря опыту работы, что повысит ваши шансы получить работу в следующий раз.

Спросите, есть ли что-нибудь, над чем вы можете поработать в будущем.

Спросить потенциального работодателя, есть ли что-то, над чем вы можете поработать в будущем, — это профессиональный жест. Это показывает работодателю, что вы готовы на все, чтобы улучшить себя. Использование конструктивной критики может сделать вас лучше в будущем, будь то работа в компании, в которой вы ищите работу, или где-то еще.

Контрольный список процесса найма, необходимый каждому рекрутеру

Шаг № 7: Подготовка к собеседованию

Убедитесь, что у каждого члена команды, проводящей собеседование, есть инструменты, необходимые для успешного прохождения собеседования. Делитесь такими ресурсами, как:

Описание должности и перечень ключевых компетенций для открытой должности
Заявления кандидатов, резюме, сопроводительные письма и результаты любого тестирования перед приемом на работу
Набор вопросов для собеседования, чтобы направлять беседу каждого интервьюера
Тренинг по проведению собеседований с кандидатами, включая ожидания от профессионализма
Стандартные формы для оценки успеваемости каждого кандидата

Шаг № 8: Запланировать и провести собеседование

Планирование собеседования может быть одной из самых трудоемких частей процесса найма, если вы его не автоматизируете.

Шаги по графику собеседований

Запланировать собеседование или назначить кандидату самостоятельное собеседование
Завершите любую настройку, необходимую для видео или виртуального интервью
Позаботьтесь о логистике дня собеседования (например, добавьте кандидата в список посетителей вашего здания, зарезервируйте комнаты для собеседований, спланируйте любую еду, прохладительные напитки, поездки или проживание, координируйте передачу от одного интервьюера к другому, соберите литературу компании и т. Д.

Подготовьте кандидатов к собеседованию

день

Пока ваша организация готовится к собеседованию, ваши кандидаты тоже.Убедитесь, что соискатели знают, чего ожидать, поделившись несколькими полезными ресурсами:

Поделитесь информацией о процессе собеседования, чтобы кандидаты знали, чего ожидать на каждом этапе пути.
Создайте автоматизированный план коммуникации, чтобы рассказать кандидатам о своей компании. Поделитесь своей миссией, видением и ценностями, видео о корпоративной культуре, недавними пресс-релизами и многим другим.
Предложите дорогу к вашему офису, инструкции по парковке, куда идти по прибытии, процедуры регистрации на рейс и рекомендуемый дресс-код.
Поделитесь списком интервьюеров, с которыми будет встречаться каждый кандидат, и включите ссылку на профиль каждого сотрудника в LinkedIn.

Кандидаты знают, что они сидят за рулем, и ожидают, что за ними будут ухаживать, прежде чем они займут позицию. Их собеседование проинформирует их мысли о том, как выглядит жизнь в вашей организации. Итак, убедитесь, что команда, проводящая собеседование, принесет свою отличную игру. Ознакомьтесь с нашим Руководством по процессу собеседования, чтобы узнать больше о том, как оптимизировать план собеседования.

Рекрутеры тратят 2/3 своего общего времени найма на собеседование.Вот как они оптимизируют процесс:

Узнать больше

Шаг № 9: Оценка кандидатов

После того, как команда собеседников встретится с кандидатами, пора оценить каждого из них и перейти к окончательному этапу принятия решения.

Поощряйте интервьюеров заполнить анкету оценки кандидата как можно скорее после собеседования, в то время как детали будут важнее всего.
Соберите завершенные оценки, обобщите и поделитесь результатами. При необходимости проведите встречу для обсуждения.
Для оптимизации рассмотрите возможность использования программного обеспечения для управления оценками кандидатов.
Согласитесь, будет ли кандидат продвигаться вперед в процессе.

Шаг № 10: Общение с кандидатами после собеседования

Поддерживайте вовлеченность и информированность кандидатов независимо от результата собеседования (в этом могут помочь решения CRM):

Сообщите кандидатам о следующих шагах в процессе собеседования
Сообщите принятым кандидатам о том, что они продвигаются в процессе
Пригласите отклоненных кандидатов присоединиться к вашему сообществу талантов

Исследования показывают, что кандидаты считают, что самая неприятная часть поиска работы — это ожидание ответа от рекрутера после собеседования.Никогда не позволяйте кандидату пройти больше недели, чтобы не поговорить с кандидатом, даже если это просто для того, чтобы дать ему понять, что вы все еще ждете окончательного решения.

Шаг № 11: Сделайте предложение и закройте сделку

На основе процесса оценки команда по найму должна выбрать лучшего кандидата (и резервного, если лучший кандидат перейдет на работу).

Создайте предложение, включая зарплату, дату начала и условия найма. Это может включать работу с персоналом по вопросам компенсации, льгот и занятости.
Получить одобрение предложения от менеджера по найму и руководства.
Определите, какие элементы предложения являются предметом переговоров, а какие — нет.
Попросите менеджера по найму или ведущего рекрутера сделать предложение по телефону, а затем направить письменное предложение по электронной почте.
Получить подпись кандидата на окончательном предложении.
Сообщите новому сотруднику, что будет дальше и чего ожидать в первый день.
Сообщите резервному кандидату результат и поддерживайте хорошие отношения.Никогда не знаешь, когда представится еще одна возможность, подходящая для его / ее навыков.

Этап № 12: Подготовка материалов для посадки

В какой-то момент в процессе приема на работу вы, вероятно, проведете проверку биографических данных и рекомендаций. Это может включать проверку судимости, историю занятости, проверку кредитоспособности, проверку учетных записей в социальных сетях, тестирование на наркотики, медицинский осмотр перед приемом на работу, формы для работы и многое другое.

После того, как все пройдет проверку, подумайте об использовании времени между принятием предложения и датой начала работы, чтобы помочь вашему новому сотруднику быстро начать работу (и не увязнуть в бумагах в свой первый день).Предоставьте документы для соглашений о неразглашении, удержания налогов, выбора льгот, прямого депозита, корпоративной кредитной карты, визитных карточек и т. Д. Также начните процесс резервирования офисных помещений и оборудования для вашего нового сотрудника.

Шаг № 13: Проведите адаптацию нового сотрудника

Поздравляем! Вы успешно прошли процесс приема на работу, и у вас появился новый член команды. Пришло время адаптации сотрудников — отдельного, но не менее важного процесса, который поможет привлечь и поддержать вашего нового сотрудника.

В первый день:

Не делайте это процедурой. Сосредоточьтесь на личных связях в первый день, а не на оформлении документов и презентациях преимуществ. Эти вещи необходимы, но если они могут подождать до конца недели, сделайте это. Вместо этого подумайте, что вы можете сделать, чтобы новые сотрудники сразу почувствовали себя частью команды. Повесьте приветственный знак на их стол с сувенирами компании. Запланируйте обед с командой. Представьте их по электронной почте в масштабе всей компании.

В течение первой недели и далее:

Убедитесь, что новые сотрудники встречают нужных людей. Организуйте встречи с ключевыми представителями каждого отдела, чтобы сотрудники знали, к кому обращаться, если у них возникнут вопросы по каждой области бизнеса.

Имейте план на 30/60/90 дней. Дайте кандидатам конкретное представление о том, над чем они будут работать в течение первых трех месяцев в компании, подготовив для них план на 30/60/90 дней. Работайте с менеджерами по найму, чтобы составить реалистичные ожидания относительно того, чего должны достичь новые сотрудники в первые дни своей работы.

Шаг № 14: Анализ результатов

После успешного найма сотрудника вернитесь к целям и показателям успеха, определенным на совещании по планированию, чтобы определить, что работает, и что следует продолжить, и определите возможности для улучшения. Обратитесь к менеджеру по найму и новому сотруднику за обратной связью. Подумайте, как технологии могут помочь упростить процесс найма, повысить продуктивность и освободить вас, чтобы сосредоточиться на том, что действительно важно: на воспитании кандидатов и отношениях, способствующих успеху при приеме на работу.

Более одного из каждых трех рекрутеров указывают, что у них недостаточно времени для привлечения кандидатов.

Следуя пошаговому руководству каждый раз, когда ваша организация нанимает нового кандидата, вы сможете оптимизировать процессы, убедиться, что вся команда находится на одной странице, и определить, где можно улучшить процесс найма.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 69cc7a6bd8590c3c.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде, — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, при этом мало зная о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят посторонним. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или любыми другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Размещение объявлений о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру, ничего не стоит. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть трудно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи назывались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

Хотите нанять талантливых людей? Прекратите набирать, как робот

Персонал отдела кадров сильно изменился за последнее десятилетие из-за технологий и социальных платформ. И хотя важно поддерживать веб-сайт вашей компании в актуальном состоянии, сохранять активное присутствие в LinkedIn и получать хорошие отзывы о таких веб-сайтах, как Glassdoor, важно также помнить о человеческом аспекте HR.

В отделе кадров мы тратим много времени на разговоры о важности взаимоотношений и вовлеченности сотрудников — мы знаем, что сотрудники продуктивно реагируют на положительное отношение, — поэтому мы предпринимаем инициативы, чтобы выразить признательность и признать индивидуальный вклад.

И все же, все это сочувствие, сострадание и забота, похоже, не распространяется на потенциальных сотрудников, пока они все еще находятся за пределами компании. Вместо этого на этих потенциальных сотрудников распространяются автоматизированные прикладные системы, генерируемые компьютером стандартные письма или, что хуже всего, полное отсутствие подтверждения.

То, как вы относитесь к людям как к кандидатам, служит примером того, как они могут ожидать, что с ними будут обращаться как с сотрудниками. Что ваш кандидатский опыт говорит им о вас? Как вы убедитесь, что вы лучший работодатель?

Рассмотрите эти подходы, чтобы помочь вам выделиться как ориентированный на людей работодатель на этом технологически ориентированном рынке.

Признать кандидатов

Имеет значение, как вы относитесь к кандидатам. С онлайн-порталами и множеством способов отправки запросов это слишком просто, чтобы потерять из виду приложения, предоставить отложенные ответы или вообще не ответить.Когда соискатели никогда не слышат ответа о заявке или получают только холодное, явно автоматизированное письмо с отказом, это может оставить плохое впечатление. Даже если человек не будет рассматриваться на вакансию, важно отправить профессиональное письмо с отказом.

Почему? Слухи распространяются быстро, и хотя этот человек может не быть вашим идеальным кандидатом, он может быть тем, кого они знают, и вы бы очень не хотели упустить возможное направление. В мире рекрутинга молва — как положительная, так и отрицательная — распространяется повсюду.

С уважением относитесь к людям, проявляющим интерес к вашей компании, признавая их усилия и поблагодарив за проявленный интерес. Возможно, вы даже захотите пригласить их подать заявку на другие должности в будущем, чтобы отказ был больше связан с этой конкретной работой, чем с конкретным человеком.

Общайтесь, как они хотят общаться

Актуальной темой среди рекрутеров в последние годы являются способы общения. Десять лет назад было бы неслыханно обсуждать условия и зарплаты с помощью текстовых сообщений, но сейчас это стало обычным явлением, особенно среди молодого поколения.

Хотя электронная почта и телефонные звонки по-прежнему являются ценными инструментами, убедитесь, что вы установили, что это предпочтительный способ общения, прежде чем делать предположения. Если вы отправите электронное письмо своему идеальному кандидату, который не проверяет его в течение трех дней, а тем временем другой рекрутер отправит сообщение с предложением о работе, вы просто можете его пропустить.

Работодателям необходимо скорректировать свою традиционную тактику приема на работу, чтобы привлечь потенциальных сотрудников так, как они хотят. Найдите время, чтобы связаться с потенциальными сотрудниками на их условиях и в срок и найти правильный инструмент связи, который поможет вам получить желаемый ответ.

Расширение возможностей работы с общественностью

Технологии и онлайн-инструменты открыли возможности для набора персонала, как никогда раньше. Но работодатели не должны оставаться за экранами компьютеров и полагаться на Интернет, если они хотят максимизировать свои усилия. Еще есть место для личного общения и общения.

Рассмотрите возможность участия в местных школах и программах обучения и обратитесь к инструкторам, чтобы определить кандидатов, которые могут закончить учебу и начать работу.

Присутствие в обществе, демонстрация поддержки местной экономики, создание сетей и поддержание узнаваемости бренда также являются важными факторами в построении доверия и позиционировании вашей компании как предпочтительного работодателя. Хотя вы можете не заполнить вакансию на ярмарке вакансий или бизнес-выставке, эти другие факторы в сочетании с возможностью привлечения новобранцев из уст в уста являются достаточной причиной для участия.

Измените необходимую квалификацию

К сожалению, многие идеальные кандидаты упускаются из виду, потому что они не вписываются в шаблон стандартного описания должности.Вы бы рассматривали соискателя, который демонстрирует желаемые навыки и драйв, но не имеет степени бакалавра? Тогда зачем указывать это как «обязательную квалификацию»? Вы можете расширить свой список кандидатов, рассматривая тех, у кого нет традиционного происхождения, образования или родословной.

Кроме того, атрибуты, которые невозможно измерить в приложении, не менее важны на рабочем месте. Рабочая этика человека, его рвение и способность учиться, лидерские качества и навыки межличностного общения сейчас рассматриваются больше, чем когда-либо.

Компания может проводить обучение для выполнения задач, но мягкие навыки, которые определяют, является ли человек командным игроком и вписывается ли в корпоративную культуру, — это то, чему нельзя научить. Обнаружение этих качеств в человеке требует взаимодействия и вовлеченности, что еще раз подчеркивает важность уделять время кандидатам, чтобы познакомиться с ними.

Заполнение вакансий — занятие дорогостоящее, и все, что вы делаете для привлечения и вовлечения кандидатов, может принести пользу вашей организации или иметь неприятные последствия.Успешный набор на работу сводится к построению отношений с кандидатами с момента первого контакта и на протяжении всего процесса найма.

Хотите улучшить свой опыт работы с кандидатом? McClone

HR Может помочь!

Наша бесплатная оценка восприятия кандидатов предлагает конкретные рекомендации по набору персонала, основанные на беспристрастном анализе опыта кандидата. Свяжитесь с нами чтобы узнать больше.

И ознакомьтесь с нашим Руководством по созданию позитивной культуры на рабочем месте. Повышение культуры и вовлеченности вашей компании может улучшить ваше положение как предпочтительного работодателя и привлечь лучших специалистов для подачи заявок на вакансии.

10 ошибок при приеме на работу — тренинг по управлению командой от MindTools.com

Избегайте этих ошибок при приеме на работу, и ваш поиск подходящего кандидата будет более успешным.

Марк сидел, закрыв голову руками и стонал, опасаясь того, что будет дальше.Через несколько минут он отпустит Элисон, всего через пару месяцев после того, как ее наняли. Как до этого дошло?

Она подала заявку с отличным резюме, хорошо прошла собеседование и, похоже, отметила все флажки. И все же она не смогла поразить цель, вызвала перебоев в работе команды и просто не достигла цели. Вздохнув, Марк откинулся на спинку стула и подождал, пока Элисон постучит в дверь его офиса …

Согласно исследованию Центра американского прогресса, замена его или ее стоит около 20 процентов от заработной платы сотрудника.Если в вашей организации высокая текучесть кадров, это может стоить очень дорого.

Вы можете привлечь лучшего кандидата на эту работу и в свою организацию, если будете искать несколько распространенных ошибок. В этой статье мы рассмотрим 10 ошибок при приеме на работу и как их избежать.

10 ошибок при приеме на работу

Не существует гарантированного процесса успешного приема на работу, но знание препятствий и потенциальных проблем, с которыми вы можете столкнуться, может помочь вам избежать их или справиться с ними, если они все же возникнут.

Ошибка 1. Отсутствие точного описания должности

Точно и честно опишите работу в своем объявлении. В противном случае вы с меньшей вероятностью привлечете кандидатов с теми качествами и способностями, которые вам нужны. Хорошее описание должности — это больше, чем простой список обязанностей; он должен описывать роль с точки зрения ее общей цели и определять ключевые области ответственности. Наша статья Написание описания работы

, исследует, как это сделать.

Не стоит также «переоценивать» позицию и заставлять соискателей поверить в то, что она предлагает больше возможностей, чем есть на самом деле.Например, не подразумевайте, что есть вероятность быстрого продвижения, если его не будет. Если вы это сделаете, ваш амбициозный новобранец может почувствовать себя разочарованным и уйти.

Ошибка 2: Невозможность рассмотреть возможность приема на работу изнутри

Иногда лучшие кандидаты могут оказаться прямо у вас под носом!

Может быть экономически целесообразным выполнять функции внутри компании, поскольку это сокращает затраты и время, связанные с рекламой для внешних кандидатов. Кроме того, имеющийся сотрудник будет знаком с процессами, ценностями и миссией вашей организации.Скорее всего, он «освоится» с новой ролью быстрее, чем посторонний.

Еще одно потенциальное преимущество состоит в том, что продвижение по службе и обучение ваших сотрудников может повысить их моральный дух и производительность.

Набор сотрудников изнутри также может защитить важные знания, которые будут потеряны, когда люди покинут вашу команду или организацию. Наша статья, Планирование преемственности

, есть больше об этом.

Ошибка 3: слишком полагаться на интервью

Некоторые менеджеры используют только интервью

оценивать потенциальных кандидатов, но лучший ли это метод? В своей книге 2015 года «Правила работы!

, старший исполнительный директор Google Ласло Бок говорит: «Большинство собеседований — пустая трата времени», поскольку интервьюеры могут проводить большую часть своего времени, пытаясь подтвердить впечатление, которое они сформировали о кандидатах в первые 10 секунд встречи.

И, как мы обсудим в нашей статье, Эффективный набор

, кандидат может сказать или сделать что угодно, чтобы получить работу, которую вы предлагаете. Подумайте о том, чтобы дать ей тест или упражнение, чтобы узнать, как она могла бы работать «на работе». Например, вы можете использовать Inbox / In-Tray Assessment

и наборные тесты

чтобы показать, насколько хорошо она может планировать, организовывать, расставлять приоритеты и общаться.

Ошибка 4: Использование бессознательного предубеждения

Прием на работу зависит от ваших способностей к принятию решений, что означает, что вы должны избегать неосознанной предвзятости.

.Вы можете непреднамеренно дискриминировать определенных кандидатов в пользу людей, которые имеют ваше происхождение, социальный класс, этническую принадлежность, возраст или пол.

Принятие кандидатов независимо от любой из этих характеристик означает, что у вас есть больший резерв талантов, из которых можно черпать, что увеличивает ваши шансы найти лучшего человека для работы.

Ошибка 5: Наем людей менее квалифицированных, чем вы

В интервью New York Times американский предприниматель Гай Кавасаки

сказал: «Игроки категории« А »нанимают игроков категории« А + ».Но другие нанимают людей ниже их квалификации, чтобы хорошо выглядеть. Итак, игроки категории «B» нанимают игроков категории «C». Игроки категории «C» нанимают игроков «D» ».

Некоторые менеджеры боятся нанять кого-то более уверенного или талантливого, чем они, потому что они чувствуют, что он может представлять угрозу для их положения.

. Но умные менеджеры знают, что им нужны умные люди, чтобы делиться своими мыслями и делиться своими сильными сторонами с командой.

Наем людей, которые лучше вас, могут улучшить свои навыки и продвинуть ваш бизнес вперед.Хороший пример для подражания — это известный американский автомобильный руководитель Ли Якокка, который сказал: «Я нанимаю людей более умных, чем я, а потом ухожу с их пути».

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список «Будьте успешным менеджером» , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Ошибка 6: отклонение чрезмерно квалифицированного кандидата

Заманчиво отклонить слишком квалифицированного кандидата либо по той же причине, что и в Ошибке 5 выше, либо потому, что вы боитесь, что ей станет скучно и она уйдет из вашей организации ради более удовлетворительной задачи в другом месте.

Но очень опытный и талантливый

люди могут обладать навыками и способностями, которые помогут вам в развитии вашей команды, даже если они останутся ненадолго. И побудить ее быть лояльной

вашей организации, подумайте о том, какие возможности для развития, прогресса или вознаграждения вы могли бы предложить этому исключительному человеку.

Ошибка 7: В ожидании идеального кандидата

Вы можете представить себе идеального сотрудника, но, ожидая его появления, вы можете поставить под угрозу производительность своей команды, слишком долго неукомплектовывая ее кадрами.Членам вашей команды, возможно, придется взять на себя дополнительную рабочую нагрузку

или работать сверхурочно, что может повлиять на их моральный дух.

Рекрутеры называют идеальных кандидатов «фиолетовыми белками», потому что они очень редки! Вместо того, чтобы ждать кого-то, кто точно подходит для этой роли, обычно лучше нанять кого-то, кто соответствует большинству ваших ключевых требований, кто соответствует вашей корпоративной культуре.

, и у кого хорошие навыки общения

. Как только он окажется на месте, он сможет овладеть специальными навыками.

Ошибка 8: Спешка с наймом

Хорошо, возможно, идеального кандидата не существует.Это не значит, что нужно спешить нанимать кого угодно. Не торопитесь. Подумайте, сколько времени и денег будет стоить нанять и обучить

кто-то, только чтобы обнаружить, что она не подходит для этой работы. Возможно, вам придется повторить весь процесс.

Дважды собеседуйте, если нужно, и, если необходимо, договоритесь о внештатной работе

или внешнего подрядчика, который будет выполнять эту роль до тех пор, пока у вас не будет лучшего человека, которого вы можете.

Ошибка 9: слишком много полагаться на ссылки

Насколько вы можете доверять информации в резюме?

Согласно опросу, проведенному с участием более 2000 менеджеров по персоналу и подбору персонала, проведенного по заказу У.С. специалист по подбору персонала CareerBuilder. Например, кандидат, который утверждал, что он прораб на строительстве, признался в своем интервью, что он построил собачью будку только на заднем дворе!

Итак, хотя соискатели, возможно, указали отличный опыт и квалификацию, вы, вероятно, захотите проверить некоторые детали, которые они предоставили.

Однако не придавайте слишком большого значения этим рекомендациям, хорошим или плохим. Положительный опыт человека в одной организации не означает, что он автоматически будет сиять перед вашей.И отрицательная рекомендация предыдущего работодателя не означает, что он не будет преуспевать в вашей команде.

Как мы предложили ранее, вы можете узнать, обладает ли кандидат необходимыми навыками для вашей команды, назначив ей тест или упражнение, соответствующее той роли, которую вы рекламируете.

Ошибка 10: Слишком многого и слишком скоро ожидать от новобранца

Обычно новичку требуется около трех месяцев, чтобы полностью интегрироваться в команду и начать приносить результаты.Понятно желание, чтобы она «взялась за дело», особенно если должность была вакантной какое-то время или если процесс найма занял много времени, но это может означать, что вы не даете ей времени «учиться». веревки «правильно.

В течение первых нескольких недель важно помочь новому рекруту ознакомиться с целями организации и команды и поддержать его в процессе обучения. Это часто называют «адаптацией». Сделайте так, чтобы он почувствовал себя желанным гостем

в его первый день и познакомьте его с командой.Дайте ему знать, что он может задавать вопросы и обращаться за советом, а также устраивать регулярные встречи, чтобы узнать, как у него дела.

Ключевые моменты

Наем нового персонала может быть дорогостоящим и трудоемким процессом, поэтому важно делать все правильно. Вы хотите убедиться, что вы наняли кого-то, кто лучше всего подходит для этой работы и подходит для вашей организации, чтобы у вас не возникала постоянная текучесть кадров.

Вот наш список из 10 распространенных ошибок при приеме на работу.

Нет точного описания должности.
Неспособность рассмотреть вербовку изнутри.
Слишком много полагаюсь на интервью.
Использование неосознанной предвзятости.
Наем людей менее квалифицированных, чем вы.
Отклонение сверхквалифицированного кандидата.
В ожидании идеального кандидата.
Прокатная спешка.
Слишком много полагается на ссылки.
Слишком многого и слишком рано ожидать от новобранца.

Знание потенциальных ловушек при наборе нового персонала может помочь вам обеспечить постоянный успех вашей организации и постоянное счастье вашей команды.

31 Выигрышная стратегия найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов.Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, требующие улучшения.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установить цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти страницу с вакансиями на вашем веб-сайте.
Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.
Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы

Изображение через WP Engine

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до внутренней статистики разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более популярными (особенно для занятых пассажиров — пассивных кандидатов AKA), слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, то, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на вопросы кандидатов

Изображение предоставлено Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier исключил среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы, не дожидаясь, когда общаются с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вкладывая средства в правильные инструменты.

5. Оффлайн страница карьеры

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться корпоративной культурой в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Добавьте сотрудников в Instagram

Изображение с Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных пикников и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для набора персонала

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение предоставлено Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Внимание к сотрудникам

Изображение через Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Опубликовать на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.

Снять видео о вербовке

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11.Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко использовать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, и они могут получить это, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не чувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает в себя информацию о компании и ее сотрудниках, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.

13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили видео о найме. Вместо того, чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали о них, когда откроется более подходящая роль.

14. Уведомлять о вакансиях

Изображение предоставлено ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписаться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

15. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение предоставлено Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».’Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую профессию, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.

16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Изображение предоставлено Kronos

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумеранжингом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступит подходящий момент и возможность.

17. Создание реферальной программы для сотрудников

Изображение с Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду проникнуть в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Используйте сети нишевых кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

18. Создайте благоприятную для ветерана рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

19. Верните матерей на работу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировок для женщин старше 40 лет. По сути, программа представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

20. Набор людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и обслуживают людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Изображение предоставлено Wolverine Trading

Каждый год два раза в год компания Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране для связи со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут оказаться подходящими для постоянной работы в вашей компании.

22. Избавьтесь от стигмы бывших заключенных рабочих

Изображение через Slack

В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставив откровенные ответы.

23. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно преследует лучшее, что делает компанию востребованным работодателем среди самых талантливых специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение с Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний установить связь с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.

Reddit с более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц входит в десятку самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по найму

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные встречи предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

26. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

28. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами поисковых инструментов

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, общеизвестно, что ранжирование на первой странице поиска Google является очень трудным. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

29. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков работы начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, вам это не нужно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:

Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.
Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

30.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coca-Cola против Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

31. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

HRspace

Терминология в подборе персонала

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

Поиск вакансий

Новые вакансии 129

Какие ошибки на собеседовании не стоит совершать

Читайте также

Почему вы проваливаете собеседования? 7 возможных причин

Читайте также

Наводим справки: как узнать больше о потенциальном работодателе

Читайте также

Тестовое задание: зачем оно нужно компании и кандидату

Читайте также

Тестовое задание: зачем оно нужно компании и кандидату

Работа с рекрутинговой компанией: как избежать ошибок — Мои статьи — Каталог статей

Образцы документов для подбора персонала

Оцениваем работодателя на собеседовании. Как понять, что за компания перед тобой?

Внешний рекрутер

Внутренний рекрутер

Пара слов о профессионалах

О процессах найма

О чем поговорить с командой

Про позитив

Про негатив

Специально для менеджеров

Переработки

Повышенный интерес к личной жизни

Дух госкомпании

Акулы рынка

Эффективно ли привлекать к работе над вакансией сразу несколько рекрутинговых агентств?

Списки «не нанимать»: что это такое и что делать, если вы в одном

Что такое список «не нанимать»?

Причины нахождения в списке «не нанимать»

Собеседование не прошло успешно

В резюме была ложная информация

Недостаточно ссылок на вакансии

Неудачная проверка биографических данных

В инструкциях были ошибки во время адаптации.

Вы использовали другое предложение о работе в качестве рычага

Как долго длится список «не нанимать»?

Что делать, если вас не нанимают в список

Попросите друга замолвить за вас словечко

Подождите немного

Спросите, есть ли что-нибудь, над чем вы можете поработать в будущем.

Контрольный список процесса найма, необходимый каждому рекрутеру

Шаг № 7: Подготовка к собеседованию

Шаг № 8: Запланировать и провести собеседование

Шаги по графику собеседований

Подготовьте кандидатов к собеседованию

Шаг № 9: Оценка кандидатов

Шаг № 10: Общение с кандидатами после собеседования

Шаг № 11: Сделайте предложение и закройте сделку

Этап № 12: Подготовка материалов для посадки

Шаг № 13: Проведите адаптацию нового сотрудника

В первый день:

В течение первой недели и далее:

Шаг № 14: Анализ результатов

Безопасность | Стеклянная дверь

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Основные причины

Решение

Где начинается проблема

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Признать стоимость найма со стороны.

Процесс найма

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Поймите пределы рефералов.

Измерьте результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

Измените процесс собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.