Бонусная программа

Каждому клиенту мы выдаем бонусную карту с кэшбэком 5% от каждой покупки и возможностью оплаты до 100% чека бонусами.

Так же вы можете получить дополнительную скидку 5% если принесете старую одежду любого бренда в хорошем состоянии и будете причастны к доброму делу. Такие вещи мы передаем в фонды, помогая нуждающимся детям. 

Территория действия программы – весь мир.

Участник программы – физическое лицо, достигшее совершеннолетия.

Как стать участником Программы лояльности

Заполнить анкету и сообщить номер мобильного телефона на кассе розничного магазина до совершения покупки. Сотрудник зарегистрирует участника.

Факт регистрации в программе означает согласие с настоящими правилами, а также с Политикой конфиденциальности  и обработки персональных данных. Зарегистрироваться на сайте www.preppyform.ru. Пользователи, ранее уже зарегистрированные на сайте, становятся участниками программы автоматически. В случае указания ложных (недостоверных) сведений о себе, а также при несвоевременном изменении некорректных сведений, Участник самостоятельно несет риск любых негативных последствий, связанных с предоставлением неверных сведений.

Правила начисления и списания бонусов

За покупку, совершенную в Интернет-магазине «PREPPY», а также во всех розничных магазинах «PREPPY», начисляются Бонусные баллы, из расчета 5% (Пять) процентов от стоимости выкупленного товара, без учета стоимости доставки, после применения всех действующих скидок.

Бонусные баллы списываются из расчета 1 балл за 1 рубль. Пользователь вправе оплатить Бонусными баллами до 100% (сто процентов) стоимости товара. Бонусная программа не распространятся на услуги по доставке товаров Пользователю. Оставшуюся сумму за вычетом бонусов онлайн заказа или покупки в розничных магазинах Пользователь оплачивает: в Интернет-магазине «PREPPY» любым доступным для региона способом оплаты (онлайн на сайте), в розничных магазинах – наличными или картой на кассе.

Бонусные баллы, накопленные Пользователем и не потраченные им в созданном онлайн заказе или покупке в розничных магазинах, остаются на его Бонусном счете. Проверить количество Бонусных баллов на счете и просмотреть историю начисления и списания Бонусных баллов можно в «Личном кабинете» на сайте www.preppyform.ru

В случае возврата товара (Пользователь вправе отказаться от заказанного товара в любое время до его получения, а после получения товара — в течение 7 (Семи) календарных дней* после получения товара из Интернет-магазина «PREPPY» (либо в течение 14 (Четырнадцати) календарных дней после совершения покупки в розничных магазинах «PREPPY»), оплата которого была произведена Бонусными баллами и наличными или картой, возврату подлежит сумма, оплаченная наличными или картой в соответствии с условиями возврата денежных средств**. Бонусные баллы не будут возвращены на Бонусный счет Участника. В случае отмены заказа бонусные баллы, приименные к отмененному заказу, не восстанавливаются.

Бонусные баллы, накапливаемые пользователем, не являются сгораемыми.

 

Как начисляются бонусные баллы

При оплате на кассе в любом розничном магазине «PREPPY» по номеру мобильного телефона, который был указан при регистрации. Начисление Бонусных баллов после совершения покупки, по чеку, не производится;

В Интернет-магазине «PREPPY» при оформлении онлайн заказа автоматически;

При выполнении целевого действия, например, участие в анкетировании (количество Бонусных баллов в зависимости от совершенного действия устанавливается индивидуально).

Начисление бонусных баллов происходит по истечении 14 календарных дней с даты оплаты покупки и передачи товара Участнику программы.

Бонусные баллы не начисляются за покупку подарочных сертификатов и оплату услуг доставки.

PREPPY по своему усмотрению может вводить ограничения на начисление Бонусных баллов для определенных категорий товаров.

PREPPY имеет право в любой момент в одностороннем порядке изменять условия Программы.

PREPPY по своему усмотрению может установить иные основания (случаи) начисления и не начисления Бонусных баллов, в том числе в отношении отдельных товаров, для отдельных категорий Участников программы.

Участие в программе не является заключением договора и не влечет никаких обязательств для сторон.

Как использовать бонусные баллы при покупке товаров:

Списание бонусных баллов с Бонусного счета Участника Программы производится в момент оплаты товаров: в розничных магазинах на кассе, в Интернет-магазине — любым доступным для региона способом оплаты (онлайн на сайте).

Во всех розничных магазинах PREPPY при оплате товаров на кассе по номеру телефона, который был указан при регистрации. При оформлении онлайн заказа на сайте Интернет-магазина «PREPPY» нужно воспользоваться функцией использования бонусных баллов для оплаты, чтобы к заказу применилась скидка, равная количеству бонусных баллов. Бонусные баллы не подлежат обмену на наличные денежные средства.

В случае оплаты товара с помощью банковского перевода использование Бонусных баллов не предусмотрено.

Если сумма Бонусных баллов на Бонусном счёте списана не полностью, то неиспользованный остаток остаётся доступным для списания.

В случае использования Бонусных баллов при приобретении двух и более товаров, скидка предоставляется в отношении каждого выкупленного товара пропорционально их стоимости, но не более суммы активных Бонусных баллов на Бонусном счёте Участника на дату покупки.

Ограничения:

Участник, включая, но не ограничиваясь, не вправе выполнять любое из следующих действий:

— Дарить, продавать, либо иным образом отчуждать Бонусные баллы, либо права на их получение другим Участникам или иным третьим лицам;

— Передавать Бонусные баллы, либо права на их получение в залог, либо иным образом накладывать обременения на них или на права на их получение.

С момента регистрации Участник самостоятельно контролирует изменение персональных данных (в т.ч. e-mail, номер телефона и т.д.) на сайте www.preppyform.ru в «Личном кабинете».

Для отказа от участия в Программе или изменения персональных данных необходимо связаться со Службой поддержки.

Служба поддержки PREPPY:

Позвоните по телефону +7 908 870 48 83

E-mail: [email protected]

Телефон для связи в WhatsApp: +7 908 870 48 83

PREPPY имеет право в одностороннем порядке заблокировать Бонусный счет, если у PREPPY есть обоснованные основания полагать, что Бонусный счет недобросовестно используется, используется не Участником программы без согласия Участника программы.

По техническим причинам (отказ или сбой в работе каналов связи, перебои в электропитании, а также в иных случаях технического или технологического сбоя работы оборудования и программного обеспечения) PREPPY имеет право временно приостановить выполнение операций по Программе, а также действие настоящей Программы.

Документом, подтверждающим обязанность PREPPY начислить Бонусные баллы на Бонусный счет Участника, является: в розничном магазине кассовый чек на бумажном носителе, в Интернет-магазине – товарная накладная. Все претензии по факту начисления Бонусных баллов рассматриваются PREPPY только при предъявлении документа, указанного выше.

PREPPY вправе прекратить участие в Программе любого Участника и заблокировать Бонусный счет без уведомления в случаях, если Участник:

• не соблюдает настоящие Правила, а также условия иных акций PREPPY
• совершил или намеревается совершить действия, имеющие значимые признаки мошенничества, обмана или прочие манипуляции, которые повлекли или могут повлечь за собой материальный ущерб, моральные и прочие негативные последствия;
• злоупотребляет какими-либо правами, предоставляемыми Участнику в рамках Программы;
• в случае если Участник не зарегистрировался в программе, либо указал неверные данные при регистрации, заполнил некорректно Анкету, и это не позволяет его идентифицировать надлежащим образом;
• предоставляет информацию, вводящую в заблуждение, либо не соответствующую действительности;
• в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  
  в случае если факты свидетельствуют о том, что покупки Участника совершаются в предпринимательских целях, то есть, с целью последующей реализации товаров.

Бонусная программа

Правила бонусной программы лояльности Vittoria Vicci:

Программа лояльности действует на территории РФ во всех собственных магазинах Vittoria Vicci.

Стать участником программы может, любой покупатель, совершивший покупку в розничном магазине, при заполнении анкеты.  Карта является виртуальной и привязывается к вашему номеру телефона.

Что дает бонусная карта?

-250 бонусов при регистрации карты.

-Персональные предложения в День рождения.

-Новости о старте распродажи и выпуске новых коллекций.

-Приглашения на мероприятия и закрытые акции.

Правила бонусной программы Vittoria Vicci:

К каждой карте присваивается определенный уровень начисления бонусных баллов в зависимости от объема 

покупок в сети розничных магазинов Vittoria Vicci.

От 0 до 30 000 – 5%

От 30001 до 60 000 – 10%

От 61 000 – 15%

Далее действует система накоплений бонусных балов:

— 1 бонусный балл = 1 рубль.

— Бонусы начисляются сразу после совершения покупки.

— Оплатить бонусами можно 50% от суммы покупки в любом розничном магазине Vittoria Vicci.

— При возврате товара, начисленные бонусы аннулируются с карты покупателя. При частичном возврате баллы списываются только за ту вещь, которую возвращает покупатель.

— Неиспользованные бонусные баллы сгорают спустя 365 дней после их начисления.

— При покупке подарочного сертификата, бонусные баллы начисляются и списываются аналогично обычным товарам.

Бонусная карта Vittoria Vicci не имеет ограничения по сроку действия. 

Информацию о состоянии бонусного счета можно получить в любом магазине Vittoria Vicci, либо позвонить по номеру 8-495-032-33-38.

Действие скидок в период sale может быть ограничено (скидка может не суммироваться с товарами на которые уже распространяется скидка более 40%. 

Vittoria Vicci оставляет за собой право в одностороннем порядке изменять систему лояльности, заранее разместив информацию на сайте.

Новая программа лояльности

ЗАО «ТРИБУНА» просит Вас внимательно ознакомиться с нижеприведенными Правилами пользования сайтом (далее совместно именуемые «Правила»), регулирующими пользование страницами веб-сайта ЗАО «ТРИБУНА», включающими доступ, просмотр и/или использование любой интерактивной функции, доступными через www.tribuna.com.ru , а также иными веб-сайтами ЗАО «ТРИБУНА» или веб-страницами, доступными через веб-сайт ЗАО «ТРИБУНА» (далее совместно именуемые «Сайт»).

Являясь посетителем/пользователем Сайта, Вы выражаете свое согласие и обязуетесь соблюдать требования, установленные настоящими Правилами, которые являются юридически обязывающими. ЗАО «ТРИБУНА» оставляет за собой право в любое время вносить изменения в настоящие Правила. Все изменения будут опубликованы на Сайте, и Вы выражаете свое согласие с такими изменениями.

I. Конфиденциальность.

1. Политика конфиденциальности применяется только в отношении данных, получаемых через Сайт.

2. Посетители/Пользователи Сайта могут посещать его как анонимно, так и предоставляя свои персональные данные при добровольной подписке, при направлении сообщений администратору/модератору Сайта, и/или при предоставлении персональных и иных данных для совершения покупок через Сайт.

3. Посетители/Пользователи Сайтов могут предоставлять Персональные данные для различных целей, включая (но не ограничиваясь) получение новостей, информации о продуктах, мероприятия или услуги, а также участие в анкетировании, конкурсах, получение информации об иных рекламных акциях, размещение данных кандидата на должность для целей профессионального развития в ЗАО «ТРИБУНА» или совершение покупок.

4. Персональные данные Посетителей/Пользователей собираются, хранятся, обрабатываются, используются и передаются в соответствии с Федеральным законом 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» Политикой конфиденциальности.
Персональные данные могут включать ФИО, адрес, номер телефона, адрес электронной почты, а также иную информацию, в том числе об образовании и профессиональных навыках кандидата на должность.

5. Предоставленная Пользователями/Посетителями информация может быть также использована для создания личного профиля клиента в целях информирования об интересующих продуктах или мероприятиях, а также для упрощения осуществления последующих покупок. Персональные данные, полученные на Сайте, могут быть объединены с информацией, полученной из других источников, для совершенствования маркетинговой концепции, содержания веб-сайта или для иных целей, таких как внутренние исследования.
Предоставляя свои Персональные данные при регистрации на Сайте, Пользователь/Посетитель соглашается на их обработку и использование, в том числе и в целях продвижения ЗАО «ТРИБУНА» товаров и услуг.

6. ЗАО «ТРИБУНА» имеет право отправлять информационные, в том числе рекламные сообщения, на электронную почту и/или мобильный телефон Пользователя/Покупателя с его согласия. Пользователь/Покупатель вправе отказаться от получения рекламной и другой информации без объяснения причин отказа. Сервисные сообщения, информирующие Пользователя/Покупателя о заказе и этапах его обработки, отправляются автоматически и не могут быть отклонены Пользователем/Покупателем.

7. ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственности за сведения, предоставленные Пользователем/Покупателем на Сайте в общедоступной форме.

8. В процессе посещения Сайтов Пользователями/Посетителями ЗАО «ТРИБУНА» вправе получать информацию, не имеющую отношения к личности Пользователя/Посетителя. Такая информация позволяет установить количество пользователей и посещаемые страницы Сайтов, и включает в себя, в том числе, общую информацию о компьютере Пользователя/Посетителя, которую браузер оставляет на каждом посещаемом веб-сайте: IP-адрес, тип и язык браузера, время посещения и соответствующие адреса веб-сайтов. Информация об IP-адресе не используется для установления личности Пользователя/Посетителя.

9. Для получения перечисленной информации может использоваться технология «cookies» или «web beacons», которые не содержат конфиденциальную информацию или персональные данные, и не передаются третьим лицам.

i) Cookies — это небольшие файлы, отправляемые на компьютер Пользователя/Посетителя при посещении веб-сайта и сохраняемые на жестком диске компьютера Пользователя/Посетителя. При повторном посещении этого веб-сайта файлы cookies возвращаются на сайт, их отправивший. Файлы cookies позволяют определить, например, заходит ли Пользователь/Посетитель на Сайт первый раз или уже посещал его ранее, и какая информация ему наиболее интересна. Направление с Сайтов файлов cookies позволяет улучшать пользование Сайтами путем сохранения предпочтений Пользователей/Посетителей при следующем посещении; файлы cookies могут отслеживать основные действия, осуществляемые при посещении Сайтов, что дает возможность определить, какие области и направления наиболее популярны, и, соответственно, совершенствовать Сайты.

Большинство веб-браузеров принимают файлы cookies по умолчанию. Однако Пользователь/Посетитель может настроить браузер таким образом, чтобы отклонять все файлы cookies или оповещать об их отправке. При отказе от получения файлов cookies некоторые функции веб-сайтов могут работать некорректно.

ii) Web beacons (“clear gifs”, однопиксельные GIF файлы, “web bugs”, “Internet tags” или пиксельные тэги) – это небольшие электронные изображения на веб-сайте или в сообщениях электронной почты, которые позволяют следить за действиями на Сайте или делать файлы cookies более эффективными. Web beacons позволяет оценить и сделать более эффективной маркетинговую стратегию Сайтов, основываясь на данных о том, следует ли Посетитель/Пользователь по ссылкам в сообщениях или на веб-сайтах, а также какие сайты Пользователь/Посетитель посещает до и после посещения Сайтов. Для хранения информации, полученной с помощью Web beacons, используются лог-файлы.

10. Информация о Пользователях/Посетителях не разглашается и не передается неаффилированным ЗАО «ТРИБУНА» третьим лицам, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

11. ЗАО «ТРИБУНА» вправе привлекать сторонние организации для выполнения некоторых действий или оказания услуг от имени ЗАО «ТРИБУНА», что может потребовать передачи предоставленных Пользователями/Посетителями Персональных данных.

12. Такие действия или услуги могут включать, кроме прочего, администрирование Сайтов, направление информации рекламного и иного характера о продукции, услугах или мероприятиях, а также доставку заказанных Пользователями/Посетителями товаров.

13. Такие привлекаемые организации берут на себя обязательства обеспечивать конфиденциальность информации и гарантировать ее защиту, а также обязуются использовать полученную информацию исключительно для целей исполнения указанных действий или оказания услуг.

14. Также Персональные данные Пользователей/Посетителей могут быть переданы иным третьим лицам в целях организации продвижения продукции, маркетинговых акций, оказания услуг или мероприятий. Такие третьи лица берут на себя обязательства обеспечивать конфиденциальность информации и гарантировать ее защиту, а также обязуются использовать полученную информацию только для целей исполнения взятых на себя обязательств.

15. Действие настоящей Политики конфиденциальности не распространяется на Незапрошенную информацию (например, предложения о сотрудничестве, информацию рекламного или маркетингового характера, творческие идеи, концепции, ноу-хау и иные предложения), а также на Персональные данные, предоставленные по инициативе Пользователя/Посетителя, в отсутствие запроса (например, Персональные данные, предоставленные не в ответ на определенный запрос, а в свободном текстовом поле).

16. Представляя любую Незапрошенную информацию, Пользователь/Посетитель соглашается с тем, что такие данные будут использоваться по исключительному усмотрению ЗАО «ТРИБУНА».

17. Если предоставленная Пользователем/Посетителем Незапрошенная информация является охраняемым результатом интеллектуальной деятельности, средством индивидуализации или объектом иных имущественных прав третьих, Пользователь/Посетитель соглашается возместить убытки, защищать и ограждать ЗАО «ТРИБУНА», ее филиалы или аффилированные компании, а также их должностных лиц, директоров, служащих, агентов, лицензиаров, представителей и поставщиков от любых требований или исков, которые могут быть предъявлены в связи с использованием или распоряжением предоставленной Пользователем/Посетителем Незапрошенной информацией.

Ни один из способов интернет-передачи не является на 100% безопасным и безошибочным, а данные — абсолютно неуязвимыми. ЗАО «ТРИБУНА» не может гарантировать 100%-ную безопасность веб-сайтов, баз данных или услуг, также как гарантировать, что информация, которую Пользователь/Посетитель предоставляет, не может быть перехвачена третьими лицами в процессе ее передачи через Интернет. ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственности за действия третьих лиц.
18. Пользователь/Посетитель вправе внести изменения в свои Персональные данные, отказаться от подписки на получение информационных электронных сообщений, отозвать свое согласие на использование Персональных данных, а также воспользоваться иными правами, предусмотренными законодательством РФ.

19. В этом случае Пользователь/Посетитель обязан письменно обратиться к ЗАО «ТРИБУНА» с заявлением об отказе от подписки на получение информационных электронных сообщений и/или об отзыве согласия на использование Персональных данных. Заявление может быть отправлено почтой по адресу: 194295, Санкт-Петербург г, Художников пр-кт, дом № 22, корпус 2, тел. (812) 458-53-63, [email protected]. Чтобы отписаться от e-mail-рассылки пользователь может пройти по специальной ссылке, размещенной на сайте на главной странице.

20. Персональные данные Пользователя/Посетителя удаляются из клиентской базы ЗАО «ТРИБУНА» в течение 30 (тридцати) рабочих дней с момента получения соответствующего заявления Пользователя/Посетителя.

21. ЗАО «ТРИБУНА» оставляет за собой право, по своему исключительному усмотрению, изменять, дополнять или иным образом обновлять настоящую Политику в любое время, и Пользователь/Посетитель выражает свое согласие на такие изменения, дополнения или обновления. ЗАО «ТРИБУНА» уведомит Вас о внесении изменений, разместив обновленную версию Политики на данной странице, с указанием даты внесения изменений. Продолжая использовать Сайт (включая доступ, просмотр и/или использование любой интерактивной функции), Пользователь/Посетитель дает согласие с настоящей Политикой и любыми вносимыми в нее изменениями. ЗАО «ТРИБУНА» рекомендует периодически знакомиться с настоящей Политикой, чтобы знать каким образом защищаются Персональные данные Пользователей/Посетителей.

II. Права собственности /Использование материалов, размещенных на Сайте.

22. Все права на Сайт и/или его содержание и приложения (включая размещенные в социальных сетях) принадлежат ЗАО «Трибуна» (194295, Санкт-Петербург г, Художников пр-кт, дом № 22, корпус 2, тел. (812) 458-53-63, [email protected]) ЗАО «Трибуна обладает авторскими правами на все материалы, размещенные на Сайте, или имеет разрешение правообладателя на использование таких материалов на Сайте.

23. ЗАО «Трибуна» также является правообладателем всех товарных знаков, используемых на Сайте, или имеет соответствующее разрешение правообладателя на их использование. Любое использование или изменение опубликованных на Сайте материалов, является нарушением прав ЗАО «Трибуна» на результаты интеллектуальной деятельности и средства индивидуализации.

24. Все элементы Сайта предназначены исключительно для просмотра. Копирование, воспроизведение, переиздание, опубликование, выгрузка, передача или распространение элементов Сайта любым образом без предварительного письменного разрешения ЗАО «Трибуна» запрещены. Данный запрет распространяется на отображение элементов Сайта на иных сайтах, а также на создание неавторизованных ссылок.

III. Правовая оговорка/Ограничение Ответственности.

25. Посетитель/Пользователь сайта самостоятельно несет все риски в связи с использованием и просмотром Сайта. Ни ЗАО «ТРИБУНА», ни любое другое лицо, являющееся его представителем или аффилированной компанией, и задействованные в разработке или функционировании Сайта, не несут ответственности за прямой или косвенный реальный ущерб и упущенную выгоду в связи с пользованием Сайтом.

26. Все отзывы, комментарии или другие заявления, включая идеи, концепции, методы, ноу-хау и иная информация, предоставленные посетителями сайта в отсутствие нашего запроса, не будут рассматриваться ЗАО «ТРИБУНА» как конфиденциальные, и могут быть использованы ЗАО «ТРИБУНА» любым способом по своему усмотрению. Для получения дополнительной информации по данному вопросу, пожалуйста, перейдите в раздел Политика конфиденциальности.

27. Отсутствие требования ЗАО «ТРИБУНА» о соблюдении того или иного положения настоящих Правил не является отказом ЗАО «ТРИБУНА» от какого-либо из своих прав в прошлом или будущем.

IV. Ссылки.

28. ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственности за веб-сайты третьих лиц, ссылки на которые размещены на Сайте, либо содержат ссылки на Сайт. ЗАО «ТРИБУНА» не поддерживает ни такие сайты, ни товары или услуги, предлагаемые на них. ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственности за точность сведений, публикуемых на этих сайтах, а также за товары и услуги, предоставляемые ими или приобретаемые через них. ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственности за содержание сайтов, ссылки на которые размещены на Сайте, либо содержат ссылки на Сайт ЗАО «ТРИБУНА».

V. Точность информации.

29. ЗАО «ТРИБУНА» предпринимает разумные меры для обеспечения точности сведений, опубликованных на Сайте. Однако ЗАО «ТРИБУНА» не несет ответственность за ошибки или упущения в содержании Сайта и не гарантирует точности, полноты или актуальности информации, предоставленной на Сайте.

30. Информация, предоставленная на Сайте, может быть изменена в любое время без предварительного уведомления.

31. Размещенные на Сайте цены на товары бренда ЗАО «ТРИБУНА» указаны в рублях и включают в себя все применимые налоги, если не указано иное. Цены указаны исключительно для информации и не являются договорной стоимостью. Указанные цены могут быть изменены без какого-либо уведомления.

VI. Применимое право.

32. Все вопросы, связанные с пользованием Сайтом и его содержанием, регулируются материальным правом Российской Федерации.

VII. Иные положения.

33. Пользуясь Сайтом, Вы признаете и соглашаетесь с тем, что настоящие Правила, вместе с Политикой конфиденциальности, составляют соглашение между Вами и ЗАО «ТРИБУНА» в отношении использования Сайта.

34. ЗАО «ТРИБУНА» может в любое время вносить изменения в настоящие Правила путем размещения их на Сайте. Любые изменения вступают в силу с момента их размещения на Сайте. Продолжая пользоваться Сайтом, Вы подтверждаете свое согласие с любыми изменениями Правил.

Пользуясь Сайтом, Вы подтверждаете, что ознакомлены, согласны, принимаете и обязуетесь соблюдать Правила пользования Сайтом.

Создайте стимул для вашей команды для онлайн-коллекций

Онлайн-коллекции необходимы для недорогих и эффективных операций AR, которые могут быть удобно обслужены в вашем офисе или удаленном месте. Задача создания цифровых коллекций состоит в том, чтобы привлечь к работе клиентов, которые поздно начали их внедрять. Ключом к тому, чтобы сделать 100% онлайн-коллекции реальностью, является наличие мотивированной команды AR, которая понимает и ценит преимущества цифровых коллекций. Создание стимула для вашей команды к онлайн-коллекциям может помочь вам мотивировать команду AR к созданию 100% цифровых коллекций.

Вот несколько идей по мотивационной программе для вашей команды AR.

Награды

Существует любое количество вознаграждений, которые можно использовать, чтобы мотивировать вашу команду дополненной реальности перенести все свои учетные записи на ваш портал онлайн-платежей. Убедитесь, что требования для получения вознаграждения четко определены, а результаты легко измерить.

• Бонус: Бонусы с разумными целями — хороший способ напрямую связать награду с целью. Оплата должна производиться незамедлительно, чтобы укрепить постоянную мотивацию.
• Подарочный сертификат: Подарочные сертификаты всегда приветствуются. Налоги не снимаются, и работник сам решает, что покупать.
• Отгул: Время — это то, чего нам никогда не хватает. Оплачиваемый отпуск — это роскошь, которая высоко ценится.
• Trophy: Люди гордятся своей работой. Трофей может быть хорошим символом хорошо выполненной работы и постоянным напоминанием для члена команды.

Отчетность

Программы поощрения требуют частой отчетности о результатах, чтобы быть эффективным инструментом мотивации.О результатах следует сообщать как минимум еженедельно. Люди хотят знать, как у них дела по сравнению с другими членами команды. Частые отчеты помогают поддерживать дружескую конкуренцию.

Не стесняйтесь писать отчеты. Разместите баннеры и другие украшения, чтобы ваша команда была взволнована и сосредоточена.

Признание

Открытое признание победителей помогает укрепить мотивацию. Проведите собрания отделов, чтобы вручить награды и дать победителям возможность проявить себя.Людям ничего не нравится больше, чем признание перед сверстниками. Также приветствуются открытая поддержка и похвала со стороны руководства.

Нет ограничений на способы создания программ стимулирования, чтобы мотивировать вашу команду дополненной реальности перенести все свои учетные записи на ваш онлайн-портал. Окупаемость за счет повышения эффективности, снижения затрат и гибкости удаленной работы намного превысит стоимость программы стимулирования.

Облачные платформы кредитования и инкассо предоставляют решения, необходимые для полного использования онлайн-инкассо.

Lockstep Collect — лидер на рынке облачных платформ для кредитования и инкассо. Lockstep Collect может помочь вам в полной мере использовать онлайн-коллекции.

Если вы хотите узнать, как вы можете извлечь выгоду из цифровых коллекций, свяжитесь с Lockstep Collect по адресу www.lockstep.io.

Бонусный план

1. Что такое бонусный план сотрудника?

2. История бонусных планов сотрудников

3. Работают ли бонусные планы сотрудников?

4. Компоненты программы премирования эффективных сотрудников

Что такое план бонусов для сотрудников?

Бонусный план сотрудникам предусматривает компенсацию, превышающую годовой оклад, сотрудникам в качестве стимула или вознаграждения за достижение определенных заранее определенных индивидуальных или групповых целей.Цель бонусных планов — обеспечить признание сотрудников, которые выходят за рамки обычных рабочих обязанностей.

История бонусных планов сотрудников

Концепция вознаграждения, основанного на результатах, как способа создания конкурентного преимущества и увеличения прибыли компании не нова. С конца 1800-х до 1920-х годов, в период американской истории, названном эрой научного менеджмента , были разработаны бизнес-концепции, такие как управление компенсациями.

Генри Л. Гантт, который разработал концепцию бонусной системы, утверждал, что основной упор в бонусной программе для сотрудников сделан на сотрудничестве и эффективности, а не на индивидуалистической природе предыдущих систем вознаграждения.Сегодня широко распространена практика мотивации людей с помощью вознаграждений, основанных на результатах.

Работают ли бонусные планы сотрудников?

Вопрос о том, работают ли бонусные планы должным образом, обсуждается в некоторых кругах. Тем не менее, по общему мнению, при правильном выполнении и в правильной рабочей среде, да, они действительно работают. Исследования показали, что бонусные программы компании имеют 79% успеха в достижении поставленных целей. Было также установлено, что правильно структурированные выплаты бонусов увеличивают производительность сотрудников на 44 процента.Более того, было замечено, что стимулы для сотрудников побуждают 66 процентов людей оставаться со своим работодателем. Это важно, поскольку увеличение удержания сотрудников всего на 5 процентов может привести к повышению прибыльности на 25–85 процентов.

Одна из распространенных проблем заключается в том, что постоянное присуждение премий может привести к тому, что сотрудники начнут рассматривать эти деньги как часть своего стандартного вознаграждения. И когда это происходит, способность бонуса мотивировать сотрудников прилагать дополнительные усилия уменьшается или теряется.Очевидно, что не все бонусные планы созданы равными и что для того, чтобы план был эффективным, необходимо принять правильные меры.

Компоненты программы поощрения эффективных сотрудников

Разработка четко сформулированных бонусных выплат и привязка их к дискретным показателям производительности — ключ к тому, чтобы вознаграждение ваших сотрудников было стоящим и искоренило менталитет предоставления прав. Следующие элементы являются важными элементами любой успешной программы вознаграждений в масштабах всей компании.

• Сделайте бонусные возможности доступными для всех

• Для того, чтобы ваш бонусный план был эффективным, вы должны заручиться поддержкой всей компании в отношении ваших целей и вознаграждений за их достижение.Это означает, что вам нужно каким-то образом вовлечь всех сотрудников компании в бонусный план. Ничто не убивает моральный дух быстрее, чем предоставление особых привилегий одним сотрудникам, но не другим.

• Начните рано и привяжите бонусы к финансовым результатам

• Не ждите конца года, чтобы определить, сколько вы можете позволить себе получить бонусы и сколько пожертвовать своей команде. Сделайте это решение на основе плановых показателей прибыли в начале года в рамках процесса составления годового бюджета.

• Предположим, ваша цель по прибыли составляет 200 000 долларов, и вы назначаете 25 процентов лишнего для плана поощрений. Если вы получите прибыль в размере 250 000 долларов, бонус составит 25 процентов от превышения в 50 000 долларов, или 12 500 долларов.

• Если вы воспользуетесь этим подходом, ваша команда будет точно знать, к чему вы стремитесь и чего от них ожидать в течение года.

• Награда за ранние победы

• Вместо единовременной выплаты в конце года рассмотрите возможность более частых и более мелких выплат в течение года.

• Дополнительные вознаграждения помогают командам с самого начала сосредоточиться на достижении целей, а регулярное положительное подкрепление оказалось одним из лучших способов повлиять на поведение.

• Предоставление средств на выплату аванса

• Это само собой разумеется, но прибыль — это не то же самое, что наличные деньги. Вы должны быть уверены, что у вас будут деньги для финансирования их бонусов. Например, если вы предлагаете своим клиентам 30-дневные условия, рассмотрите возможность выплаты бонуса через 60 или более дней после окончания периода бонуса.Таким образом, у вас будет время собирать платежи от клиентов для финансирования бонусов.

• Обучайте своих сотрудников

• Создание эффективного бонусного плана требует не только глубокого понимания того, как работает система вознаграждений, но и базовых знаний о финансовых показателях компании.

• Обучение финансовой грамотности, показывающее, как финансовый успех компании связан с финансовым успехом сотрудников, имеет важное значение.

• Сотрудники быстро понимают, что если они хотят прибавок и бонусов, им придется действовать индивидуально и в команде, чтобы финансировать эти вознаграждения.

• Празднуйте победы

Эффективность системы премирования сотрудников ставится под сомнение только в том случае, если руководство не разработало и не поддерживает ее правильно. Лидеры, которые заинтересованы не только в повышении производительности, но и на самом деле хотят развивать своих сотрудников, увидят значительные улучшения в мотивации и достижении целей.

5 различных типов бонусных программ для вашего малого бизнеса

Предоставляет ли ваш малый бизнес бонусы сотрудникам? Согласно отчету PayScale о передовой практике вознаграждения за 2018 год, почти три четверти компаний делают это. Предоставление бонусов (также называемых «переменной заработной платой») позволяет компаниям вознаграждать лучших сотрудников, не увеличивая их постоянные затраты на заработную плату. Лучшие компании с большей вероятностью предлагают бонусы, чем средний бизнес (79% vs.70%), сообщает PayScale. Согласно опросу WorldAtWork 2018 года, бонусы становятся все более популярными, особенно среди малых и средних компаний.

Бонусные программы для сотрудников

Вот более подробная информация о наиболее популярных типах бонусных планов для сотрудников и о том, как заставить их работать на ваш бизнес.

Ежегодные индивидуальные или командные поощрительные бонусы

Ежегодные поощрительные бонусы предоставляются отдельным лицам или командам, которые достигают целей, поставленных в начале производственного цикла.Более двух третей компаний в отчете PayScale используют индивидуальные поощрительные бонусы, а 23% используют командные поощрительные бонусы. Командные программы мотивации лучше всего использовать, когда групповые усилия требуются для достижения измеримого результата, а индивидуальные усилия сложно измерить количественно.

Чтобы создать мотивирующую программу ежегодных поощрительных бонусов:

• Установите четкие, последовательные и измеримые цели, привязанные к индивидуальным или групповым ролям.
• Сотрудники должны понимать, как их действия связаны с общими целями.Командные стимулы могут вызвать проблемы, когда «бездельники» сотрудники, которые работают не так много, как их товарищи по команде, получают выгоду от групповых усилий. Чтобы этого не произошло, убедитесь, что для достижения поставленной цели требуются усилия всей команды.

Спотовые бонусы

PayScale сообщает, что 39% компаний используют спотовые бонусы, которые, как следует из названия, выдаются на месте для поощрения желаемого поведения. Например, вы можете дать спотовый бонус за то, что вы делаете все возможное, или за исключительное обслуживание клиентов.

В крупных компаниях спотовые бонусы могут достигать нескольких тысяч долларов. Но для малого бизнеса вы должны оставить их разумными — 25 долларов и выше подойдут.

Чтобы создать программу мотивационных спотовых бонусов:

• Создайте различные уровни спотовых бонусов. Вы можете раздать очень маленькие награды, например подарочную карту на 25 долларов, за то, что вы самый энергичный человек на выставочном стенде компании, до 500 долларов или более за действительно грандиозное действие.
• Установите бюджет. Предоставление спотовых бонусов может быстро съесть капитал, если вы не установите лимит. Создайте годовой бюджет для спотовых бонусов и не думайте, что вам нужно использовать все это, если вы не видите достойных сотрудников.
• Сделайте счет. Дайте специальные бонусы за действительно исключительное поведение, а не только за выполнение работы.
• Сделайте сюрприз. Если спотовые бонусы становятся механическими — сотрудники знают, что каждую неделю два сотрудника получают один — они теряют способность мотивировать. Держите сотрудников в догадках и нерегулярно выплачивайте спотовые бонусы.
• Обнародовать. Часть вознаграждения в виде спотового бонуса выделяется на глазах у ваших товарищей по команде за вашу работу, поэтому убедитесь, что вы присуждаете спотовые бонусы перед остальным персоналом. Вы также можете опубликовать его, отправив электронное письмо всей компании или сделав объявление.

Реферальные бонусы

Реферальные бонусы используют 39% компаний, сообщает PayScale. Они предлагаются сотрудникам, которые направляют кандидатов на работу, которые принимаются на работу и проходят испытательный срок в вашей компании.Теория состоит в том, что пернатые птицы собираются вместе, и если кого-то порекомендует хороший сотрудник, велика вероятность, что он сам станет хорошим работником.

Чтобы создать программу мотивационного реферального бонуса:

• Разработайте политику. Вы хотите предлагать реферальные бонусы для каждой работы или только для определенных позиций? Вы хотите иметь постоянную реферальную программу или просто предупреждать сотрудников в определенное время, которое вы хотите нанять, и спрашивать их о рекомендациях?
• Определите, как вы будете обрабатывать выплаты. Некоторые компании выплачивают часть вознаграждения при приеме на работу, а остальную часть — после прохождения испытательного срока продолжительностью три или шесть месяцев. Другие дают всю премию по окончании испытательного срока. В любом случае убедитесь, что ваша политика в письменной форме.
• Рассмотрите возможность предложения более высоких реферальных бонусов для:
  • Привлекающих кандидатов, которые увеличивают разнообразие персонала.
  • Направление кандидатов, которые оказались успешными.
  • И направление кандидатов на труднопроходимые вакансии или с уникальными навыками.
  • В зависимости от сложности, с которой вы сталкиваетесь с поиском кандидатов, вы можете даже предложить очень небольшой реферальный бонус (например, 25 долларов) за направление людей, которых стоит вызвать на собеседование, но которые в итоге не получат работу.

Бонусы за подписание или найм

Бонусы за подписание или найм (выдаются при приеме на работу) могут привлекать и мотивировать новых сотрудников — их используют 34% компаний, опрошенных PayScale. Несмотря на то, что они вряд ли будут использоваться малым бизнесом, подписные бонусы могут быть хорошей идеей, если:

• Они являются стандартными в вашей отрасли.Например, подписные бонусы распространены среди ИТ-сотрудников.
• Вам необходимо привлечь кандидата с труднодоступными навыками.
• Вам нужно мотивировать желаемого кандидата переехать из другого штата.

Для малых предприятий с ограниченным бюджетом подписной бонус может позволить вам найти желаемых сотрудников с более низкой начальной зарплатой. Конечно, подписные бонусы также могут иметь неприятные последствия, если кандидаты используют их для поиска работы.

Чтобы этого не произошло, рекомендуется увеличивать размер подписного бонуса.Вы можете выплатить половину премии при подписании контракта, затем четверть после того, как сотрудник проработал шесть месяцев, а оставшуюся часть — в конце года. Некоторые компании также вводят положения о «возврате», согласно которым сотрудники, уволившиеся с работы до истечения года, должны вернуть процент от подписного бонуса.

Однако не стоит полагаться на подписные бонусы как на единственную тактику привлечения и удержания. Вам нужен комплексный план развития сотрудников, чтобы эти желанные сотрудники оставались мотивированными и лояльными после первого года.

Планы распределения прибыли

Распределение прибыли более популярно среди малых и средних предприятий, чем их более крупные коллеги — 22% малых компаний в PayScale 2018 Variable Pay Playbook используют его. Эти планы дают сотрудникам процент от квартальной или годовой прибыли компании. Если у вас год лучше, чем обычно, сотрудники получают выгоду. Планы распределения прибыли могут быть связаны с планом 401 (k) вашей компании, при этом прибыль распределяется в качестве взносов в пенсионный план или может осуществляться на кассовой основе.

Создание мотивирующего плана распределения прибыли:

• Планы распределения прибыли, как правило, очень мотивируют, потому что они дают сотрудникам чувство сопричастности к бизнесу. Убедитесь, что сотрудники понимают, как работает план распределения прибыли.
• Задайте параметры того, кто может участвовать. Обычно сотрудники должны проработать в компании не менее одного года, прежде чем принять в ней участие.

Планы распределения прибыли, особенно если они связаны с планами 401 (k), содержат особые нормативные требования, такие как ведение определенных записей, соблюдение требований к отчетности и создание траста для фондов.Поговорите со своим бухгалтером или сторонним финансовым консультантом, чтобы получить помощь. Для получения дополнительной информации прочтите Руководство Министерства труда по планам распределения прибыли для малых предприятий.

Советы по структуре бонусов

• Знайте, сколько денег у вас доступно для бонусного плана. В случае спотовых или дискреционных бонусов это может быть сумма в долларах (вы откладываете 5000 долларов в год). В случае долгосрочных бонусов, таких как поощрения или участие в прибылях, это может быть процент от прибыли или дохода.
• Основывайте план на поддающихся количественной оценке, измеримых результатах. Укажите, каковы цели, как будет измеряться прогресс в достижении целей и как часто.
• Рассмотрите возможность установления «многоуровневых» целей, чтобы сотрудники могли достигать различных уровней бонусов за счет достижения более сложных целей. Например, работник может получить X долларов за достижение минимальной цели и XX долларов за достижение максимума.
• Укажите свой бонусный план письменно.
• Убедитесь, что сотрудники понимают, что им нужно сделать, чтобы получить бонус.Просмотрите план как со всем персоналом, так и с отдельными лицами (в случае командных или индивидуальных поощрительных бонусов).
• Что касается долгосрочных бонусов, то установление промежуточных этапов и ежеквартальный анализ прогресса в достижении конечной цели могут помочь сохранить сосредоточенность сотрудников. Возможно, вы даже захотите дать небольшие бонусы на этих контрольно-пропускных пунктах.

Изображение: Shutterstock

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 697948b7484e5fa4.

Как создать план стимулирования, который действительно работает

Газета New York Times не так давно сообщила, что переменная компенсация — выплата краткосрочных льгот и бонусов — растет. В 1988 г. на эти льготы приходилось около 4% фонда оплаты труда, согласно данным
Аон
Отчет Хьюитта.В прошлом году этот показатель составлял почти 13%.

И это не просто бонусы топ-менеджерам, которые давно стали обычным явлением. 91% опрошенных компаний имели хотя бы одну обширную программу вознаграждений. Эта тенденция «влияет на генерального директора. вплоть до парня, который подметает цех », — сказал партнер Aon.

Растущая роль переменного вознаграждения во всей организации отражает стремление компаний держать постоянные затраты под контролем и согласовывать компенсацию с производительностью.Дайте сотрудникам прибавку, и вы должны будете платить им как минимум такую ​​же сумму в следующем году. Дайте им бонус, и вы сможете выплатить этот бонус в следующем году или нет, в зависимости от того, как идет ваш бизнес.

Все это имеет смысл, за исключением того, что на самом деле далеко не уходит. Чтобы понять, почему, вы должны посмотреть, что должна делать компенсация.

Сотрудники получают базовую заработную плату за то, что явились и выполнили свою работу. Пока они сохраняют эти рабочие места, им платят одинаково, независимо от того, как идут дела в компании.Предполагается, что бонусы должны быть чем-то особенным — стимулом сделать лишнюю милю, наградой за выдающиеся достижения или и тем, и другим. Как правило, они привязаны к индивидуальной производительности сотрудника, некоторому показателю эффективности группы или компании или их комбинации.

Но посмотрите на недостатки обычной бонусной логики, начиная с индивидуального исполнения. На некоторых должностях, в основном связанных с продажами, вы действительно можете измерить индивидуальные результаты. Но если результаты обусловлены факторами, не имеющими ничего общего с усилиями продавца — сменой конкурентов, новыми технологиями, регулированием и т. Д. — действительно ли мы измеряем индивидуальную эффективность? Более того, на большинстве должностей оценка эффективности полностью зависит от субъективной оценки менеджера.«Я бы сказал, что вы выполнили большинство своих целей в этом году, Салли, поэтому мы присуждаем вам 85% от вашего возможного бонуса». Хм?

Некоторые групповые награды тоже не имеют смысла. Скажем, отдел продаж добивается поставленных целей. Ура — бонусы торговым представителям! Но ждать. Разве работа представителей не зависит от отличных продуктов, эффективной доставки и отличного обслуживания клиентов? Бизнес — это командный вид спорта. Вознаграждение за продажи без вознаграждения других сотрудников компании похоже на предоставление бонусов только приусадебному участку в бейсбольной команде.

Как правило, стимулы необходимо хотя бы частично привязать к результатам деятельности компании. Никто не хочет выплачивать бонусы, когда результаты компании плохие. Проблема в том, что в большинстве компаний сотрудники не знают, как идут дела и получат ли они бонус. Если он приходит, это как манна небесная. Если этого не происходит, люди чувствуют себя обманутыми. (Вероятно, руководство решило выплачивать акционерам дивиденды вместо того, чтобы давать сотрудникам премию.) Стимулы и вознаграждения должны влиять на усилия людей.Но если связь бессмысленна или отсутствует, в чем же мотивация?

Теперь давайте посмотрим на компанию, у которой работает бонусный план. Он называется One Week Bath. Это быстрорастущий ремонтный центр в районе Лос-Анджелеса, который выполняет полный ремонт ванной комнаты примерно за неделю. [Раскрытие информации: Билл консультировался с One Week Bath и впоследствии стал инвестором.] Все команды компании видят еженедельную таблицу, показывающую чистую прибыль за год до текущей даты, а также ключевые компоненты этой цифры, особенно валовую прибыль на установленную ванну. .Они видят заработанный до сих пор бонус, привязанный к чистой прибыли. У них также есть возможность увидеть — и добавить свое мнение — прогноз прибыли и бонусов на оставшуюся часть года. Поэтому каждую среду на 30-минутном совещании менеджеров они делятся результатами, хорошими или плохими. Они также обновляют прогнозируемую прибыль и, следовательно, прогнозируемую премию, которая затем распределяется между всеми сотрудниками.

На рисунке ниже показаны числа по состоянию на 19 августа ^-го . Бонус в первом квартале составил 29 часов оплаты; во втором квартале — 41 час оплаты труда.Оба были выше бюджета. Текущий прогноз для бонуса за третий квартал — 59 часов оплаты труда, а на четвертый квартал — 94 часа, оба из которых также превышают бюджет. Неудивительно, что такая видимость побуждает сотрудников решать, как вносить улучшения. Продажи, закупки, строительные бригады и складской персонал — все вместе.

Чем отличается этот бонус? Во-первых, это объективно. Это не зависит от оценки работы руководителем. Во-вторых, он полностью прозрачный.Люди заранее знают, что должно произойти, чтобы получить бонус, и знают, насколько велик будет бонус. В-третьих, это щедро. Если в этом году компания продолжит работу, люди получат почти шестинедельный дополнительный заработок. В-четвертых, это самофинансирование, то есть увеличение прибыли значительно превышает стоимость бонуса. В эту игру стоит играть как владельцам, так и сотрудникам.

Конечно, One Week Bath — относительно небольшая компания. Но крупные компании в основном представляют собой совокупность мелких предприятий, у каждого из которых своя собственная местная экономика.Крупная компания, которая выплачивает бонусы на основе сочетания показателей подразделения и корпорации — а это делает все это объективным, прозрачным, щедрым и самофинансируемым — обнаружит, что люди скоро начнут понимать связь между производительностью и вознаграждением. Он также обнаружит, что они мотивированы на лучшее, как и в One Week Bath.

поощрительных бонусных программ

Я рассматриваю возможность реализации программы поощрительных бонусов.
С чего начать? Эффективны ли бонусные программы? Какие подводные камни?

Программы поощрительных бонусов служат ценной цели для поощрения команды за исключительную производительность, а не только за выполнение необходимых обязанностей.Участие в дополнительной прибыли от успешных операций является щедрым жестом врача в сторону команды и добавляет энергии бизнесу. Получение дополнительного дохода за результаты, превышающие обычные ожидания, — это стимул для сотрудников прилагать дополнительные усилия. Однако есть подводные камни; но если он построен с тщательными расчетами и с добрыми намерениями, поощрительный бонус может сработать очень хорошо.

При построении программы поощрительных бонусов установите базовый уровень для расчета бонуса, который должен быть получен, прежде чем бонус может быть выплачен.Это число должно быть основано на сборах или платежах после любых возвратов. Не используйте продукцию. Финансирование бонусной программы должно осуществляться за счет реальных собранных денег.

Поскольку бонус будет выплачиваться за счет дохода, превышающего обычные ожидания, команде необходимо сплотиться как единое целое, чтобы производить больше. Хорошо зарекомендовали себя установление Базового показателя на уровне числа, которое относится к тому, сколько команде платят за ожидаемую продуктивность. Поэтому рассчитайте общую выплаченную заработную плату брутто, включая оплату за отгул, например отпуск, и включите налоги на заработную плату.Исключите любые налоги на заработную плату и налоги, уплачиваемые врачу. Сделайте эти расчеты за разумный период времени, предпочтительно шесть месяцев.

Практики, контролирующие накладные расходы, обычно удерживают заработную плату и / или заработную плату, включая налоги на заработную плату, в размере менее 25% от дохода или сборов. В этом случае умножьте общую ежемесячную заработную плату на четыре, чтобы получить разумный базовый уровень сбора бонуса. Пример: общая заработная плата и налоги на заработную плату могут составить 12 500 долларов в месяц. В таком случае разумный базовый уровень составляет 50 000 долларов, поскольку зарплата будет составлять 25% от дохода.Все, что превышает 50 000 долларов, может считаться доступным для бонуса.

Выплатите поощрительный бонус в размере 25% от любой суммы сверх Базового плана. Ключевым моментом здесь является то, что контроль затрат на сотрудников с помощью программы мотивации осуществляется путем выплаты только 25% собранной выручки сверх Базового уровня. И, в дальнейшем, включите любой выплаченный бонус при пересчете Базового плана для будущих бонусов.

Поскольку некоторые месяцы длиннее других из-за количества рабочих дней и отпусков или свободного времени для продолжения обучения, должно быть предусмотрено положение, позволяющее выровнять игровое поле.В противном случае практика будет выплачивать огромные бонусы в месяцы большого сбора и пострадает из-за уменьшения прибыли в месяцы меньшего сбора. Чтобы сбалансировать это, рассмотрите скользящее среднее значение за три месяца. Подсчитайте общие сборы за вычетом всех возмещений пациентам за предыдущие три месяца и разделите на три. Это ваши текущие общие коллекции. Сравните это число с базовым уровнем и выплатите соответственно, если сумма превышает базовый уровень. Для следующего месяца проведите такой же расчет за последние три месяца.

Вышеупомянутые шаги хорошо зарекомендовали себя в большинстве случаев при составлении программы мотивации. Каждая практика отличается размером собираемой выручки и эксплуатационными расходами. Ниже приведены некоторые подводные камни и способы их избежать.

1. Текучесть кадров: Расчет заработной платы может не отражать текущий уровень заработной платы для расчета Базового плана; вносить корректировки в бонус при добавлении или увольнении сотрудников, поскольку в результате изменится заработная плата.
2. Дополнительные льготы: Некоторые работодатели предлагают расширенные льготы, помимо обычной оплаты. Если практика оплачивает медицинское страхование, отпуск, отпуск, больничные, инвалидность, пенсионные взносы и т. Д., Предложение поощрительного бонуса в дополнение к дополнительным льготам может оказаться финансово нецелесообразным.
3. Сохраняйте бонусную выплату на уровне 25% от базовой линии для контроля затрат: Чтобы проиллюстрировать, когда бонусы удерживаются на уровне 25% или ниже, математически общая сумма заработной платы, включая бонус в будущем, останется ниже 25% от общей суммы сборов.
4. Максимальный размер выплаты: Хорошее практическое правило — ограничить выплату бонуса суммой в долларах; скажем, 500 долларов на сотрудника, если он получает ежемесячный бонус. Причина в том, что сотрудники получают дополнительный доход за свою работу, и практика может реинвестировать дополнительные доходы в операции для погашения долга, покупки дополнительного оборудования, продолжения успешной маркетинговой кампании и т. Д.
5. Положения на месяцы более медленного сбора: Должен быть «уравнитель» на те месяцы, когда офис может не собрать достаточно доходов для покрытия общих операционных расходов.Скользящее среднее значение за три месяца — разумное решение.
6. Ежеквартальные изменения базовой линии: Ежеквартально следите за фондом заработной платы, выплаченными премиями, налогами на заработную плату, заработной платой и окладами. Внесите незначительные корректировки, если эти числа начнут выпадать из нормального соотношения 25%. Опять же, превышение базового уровня в сборах, оплата только 25% сборов сверх базового уровня и ограничение выплаты не позволят числам выскочить за пределы допустимого диапазона.
7. Квалификация: Рассмотрите возможность включения квалификаций в программу мотивации.Вот некоторые из них:
   — Должно пройти 90 дней, прежде чем новые члены команды получат право на бонусную систему для калибровки своего вклада и своей части фонда заработной платы
   — Сотрудники должны быть активными сотрудниками практики на момент выплаты
   — Прекращение, добровольное или недобровольное, немедленно исключает участие в программе
   — Любые манипуляции с записью назначений или платежами с целью повлиять на бонус приведет к немедленному прекращению бонусной программы
   — Любые существенные изменения в персонале (добавление или сокращение штата) могут вызвать параметры программы для изменения
   — Выплата поощрительного бонуса будет произведена в следующий период выплаты после окончания месяца

В заключение, поощрительная бонусная программа хороша настолько, насколько хороша команда и существующие системы.Отличные коммуникативные навыки, отличное обслуживание пациентов и слаженная работа команды приведут к большему доходу, прибыли и, в конечном итоге, заставят бонусную программу работать.

Разработка и управление программами поощрительного вознаграждения

Обзор

Программы поощрительного вознаграждения в основном используются для повышения эффективности и производительности рабочей силы, но организации также могут использовать их для улучшения найма сотрудников, вовлеченности, удержания и брендинга работодателя.

Программы поощрительной компенсации основываются на теории, которая поощряет поведение водителя. Применительно к корпоративным условиям программы поощрительных компенсаций позволяют организациям добиваться намеченных результатов путем вознаграждения сотрудников, ответственных за эти результаты. См. Привяжите оплату к стоимости, а не к рыночным данным, советуют эксперты.

Хотя комиссионные, основанные на продажах, являются, пожалуй, наиболее известным примером программы поощрительных компенсаций, такая схема характерна для всех организационных уровней — от цеха до высшего руководства. См. Разработка систем вознаграждения для специалистов по продажам.

Общие сведения

Многие организации рассматривают стимулы как важный инструмент повышения производительности. В опросе WorldatWork 2015 года 94 процента респондентов заявили, что их организации предлагали сотрудникам ту или иную форму краткосрочных стимулов, а 53 процента предлагали долгосрочные стимулы помимо обычной оплаты. ¹ См. Частные компании обычно присуждают поощрительную комбинацию оплаты труда, а переменная оплата приводит в соответствие результаты работы с вознаграждениями.

Business Case

Поощрение высокопроизводительных сотрудников и игнорирование или наказание низкоэффективных в значительной степени коррелируют с более высокими общими корпоративными показателями. Однако для достижения этой цели требуются предварительные исследования, планирование, отслеживание производительности и оценка, чтобы определить, работает ли стимул в конечном итоге так, как задумано. Некоторые эксперты считают, что бизнес-аргументы в пользу поощрительной компенсации могут усилиться по мере того, как организации конкурируют в глобальном масштабе. См. Для 2016 г. Карьерный путь и переменная оплата являются приоритетами, и когда следует переходить на глобальный уровень оплаты?

Роль HR

Разработка компенсационных программ программ долгое время была ключевой функцией HR.Разработка программы поощрительных компенсаций — это просто расширение этой ответственности. На самом базовом уровне специалисты по персоналу должны быть готовы объяснять менеджерам на всех уровнях преимущества, недостатки и затраты, связанные с запуском, улучшением или, в худшем случае, отменой программы поощрительных компенсаций. См. Работодатели ищут лучшие подходы к оплате труда.

HR также могут попросить проконсультировать руководство по поводу должностей, наиболее подходящих для плана поощрительных выплат и критериев выплаты выплат.Для этого специалисты по персоналу должны всегда помнить о правилах отбора, которые нарушают трудовое законодательство, в том числе о гражданских правах и правилах безопасности труда.

Ясная и лаконичная коммуникация со стороны отдела кадров жизненно важна для успеха любой программы оплаты труда, особенно поощрительных выплат. С самого начала HR должен сообщать о программе таким образом, чтобы вызвать доверие среди сотрудников. Если сотрудники не верят, что цели работодателя реалистичны и что у них есть реальный шанс получить финансовую выгоду от успеха своего работодателя, план поощрительных выплат будет обречен.Таким образом, специалисты по персоналу должны учитывать мнения сотрудников о разработке предлагаемых стимулов.

Любой специалист по персоналу или команда, участвующая в разработке и внедрении плана поощрительных выплат, должны быть готовы к следующему:

• Опрос сотрудников на предмет поощрений, которые они ценят.
• Объясните сотрудникам, как действуют стимулы, в том числе какой уровень производительности необходим для их получения.
• Регулярно проверяйте сотрудников, чтобы оценить их удовлетворенность планом.
• Проведите собеседование с сотрудниками, которые покидают организацию добровольно, чтобы узнать, имеет ли программа поощрительных выплат какое-либо отношение к их решению об увольнении.
• Держите руководство верхнего уровня в курсе того, как работает план.

Разработка программ поощрительных компенсаций

Организации, рассматривающие планы поощрений, должны определить, кто будет иметь право на участие. Общие критерии соответствия включают следующее:

• Категория должности (например, производство или продажа).
• Стаж работы.
• Классификация должностей (например, исполнительная или административная).
• Цель стимула.
• Из чего будет состоять выплата (например, бонусы, акции или наличные).

См. Годовые показатели стимулирования : достигните цели.

Примеры распространенных краткосрочных планов поощрительных выплат включают:

• Годовой план поощрительных выплат. План оплаты, который вознаграждает достижение определенных результатов.Вознаграждения обычно привязаны к ожидаемым результатам, определенным в начале рабочего цикла. В отличие от бонусов, они в первую очередь не дискреционные, но могут иметь дискреционный компонент.
• Дискреционный бонусный план. План, в котором руководство определяет размер премиального пула и суммы, которые будут распределены между физическими лицами после периода исполнения. Этот план не имеет заранее определенной формулы или обещаний и не гарантируется.
• Спотовые награды. Признать особый вклад в проект или задачу, как правило, выполненный за короткий период времени.
• План участия в прибыли. План, посредством которого сотрудники участвуют в прибыли организации. План обычно включает заранее определенную формулу распределения долей прибыли между участниками и распределения средств, накопленных в рамках плана. Некоторые планы, однако, носят дискреционный характер.
• Планы распределения прибыли. Любая из множества программ мотивации, которые делятся результатами повышения производительности с сотрудниками как группой.
• Поощрение для команд / малых групп. Любая программа мотивации, ориентированная на работу небольшой группы, обычно рабочей группы. Эти программы часто используются, когда измеримый результат является результатом групповых усилий и трудно разделить индивидуальные вклады.
• Бонус удержания. Выплата или вознаграждение помимо обычной заработной платы, которое предлагается в качестве стимула для удержания ключевого человека на работе во время особенно важного бизнес-цикла.
• Бонус проекта. Форма дополнительной компенсации, выплачиваемой сотруднику или отделу за успешное завершение проекта в определенные сроки.

См. Работодатели предоставляют более широкий спектр поощрительных выплат.

Планы поощрительной компенсации могут быть как неформальными, так и формальными. Например, руководитель может просто сказать торговому представителю: «Если вы введете учетную запись XYZ, я увеличу вашу обычную комиссию на 3 процента.«Документация может отсутствовать. Видеть результаты такого рода неформальной договоренности, вероятно, реально только в небольшой организации, где сотрудники знают и доверяют менеджменту. В более крупной организации обещания с меньшей вероятностью будут восприняты всерьез, если они не будут формализованы в письменной форме.

См. :

Бонусный разгул: переменная заработная плата превышает зарплату

Годовое повышение заработной платы устарело?

Повышение производительности с помощью заработной платы: аналитика HR-руководителей

Не имеет права: сохраняйте бонусы на основе результатов

Вознаграждение рекрутеров за результативность

Опционы на акции — еще одна форма поощрительной выплаты для компаний, выпускающих государственные или частные акции.Согласно исследованию пособий сотрудников SHRM 2016 года, в 1996 году 28 процентов организаций предлагали сотрудникам планы покупки акций по сравнению с 9 процентами в 2016 году. Эта льгота позволяет сотрудникам приобретать акции компании, часто со скидкой или путем прямого вычета из их зарплаты. Восемь процентов ответивших организаций предоставили ограниченные или стимулирующие опционы на акции, 6 процентов предоставили неквалифицированные опционы на акции и 2 процента предложили право на повышение стоимости акций.

См. :

Работают ли опционы на акции в качестве стимула для сотрудников?

Стоимость акций, основанная на недооценке

Планы компании по акциям — это ценная выгода, но риски следует понимать состоит из пяти основных задач:

• Определение технологии, необходимой для реализации программы, особенно технологии метрик.
• Постоянное применение метрик.
• Адаптация к непредвиденным обстоятельствам.
• Общение с сотрудниками и руководством по программе.
• Применение полученных данных для определения того, оправданы ли изменения в программе поощрительной компенсации в середине или в установленной конечной точке.

См. Превратите компенсацию в операционного партнера и сделайте планы поощрительной оплаты простыми, но сложными.

Борьба с подъемами, спадами и бедствиями

Экономическая неопределенность может нанести ущерб программам поощрительной компенсации. Рецессия может сделать цели поощрительной компенсации настолько нереалистичными, что теряется стимул к опережению результатов. В качестве альтернативы, бум может сделать цели поощрительной компенсации настолько легко достижимыми, что теряется стимул к превосходству. С другой стороны, эффективное использование переменной оплаты может быть полезной мерой против замораживания выплат. См. Сосредоточьтесь на переменной оплате труда во время замораживания заслуг и вознаграждайте лучших исполнителей даже в трудные времена.

Правовые вопросы

Работодатели должны учитывать несколько юридических вопросов при разработке и управлении программами поощрительной компенсации. По большей части юридические вопросы зависят от следующего:

• Тип поощрения (денежный, фондовый или призовой).
• Статус работника как освобожденного или не освобожденного от уплаты налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.
• Подпадает ли поощрительный план под действие Закона о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) как план с установленными взносами или план с установленными выплатами или план социального обеспечения.
• Внесение изменений в планы до истечения срока их действия.

В зависимости от вышеизложенной правовой структуры может возникнуть несколько практических вопросов:

• Удерживается ли вознаграждение работодателя?
• Обязан ли работодатель удерживать причитающиеся с работников налоги?
• Следует ли включать вознаграждение в регулярную оплату работника для расчета сверхурочных? См. Раздел «Как рассчитать регулярную ставку бонусов за сверхурочную работу».
• Какого рода отчетность и раскрытие информации требуется сотруднику в отношении плана?
• Какие виды коммуникации требуются в налоговую службу (IRS) относительно плана?
• Какого рода информация о плане должна передаваться акционерам?

См. :

Бонус: Должен ли работодатель выплачивать бонус уволенному или уже уволенному сотруднику?

FMLA: Заработная плата: Можем ли мы отложить повышение заработной платы или надбавки сотрудника на время, в течение которого сотрудник находится в отпуске по FMLA?

Наградные программы могут иметь непредвиденные последствия

Точка зрения: OSHA ставит под сомнение некоторые стимулы; Итак, должны ли мы

Стимулы частных компаний сталкиваться с препятствиями для прозрачности

Мониторинг программ

Периодические проверки эффективности (индивидуальные, командные или организационные) в сочетании с поощрительными выплатами являются стратегическим ядром программ поощрительной компенсации.

• Многие программы поощрительных компенсаций терпят неудачу по следующим причинам:
• Сотрудник не запрашивался, поэтому никто не понимал, что на самом деле мотивирует работников.
• Цели производительности были неясными или нереалистичными.
• План стимулирования был слишком агрессивным и поощрял неправильное поведение сотрудников для достижения поставленных целей.
• В плане не указаны цели производительности, которые находятся в сфере влияния целевых сотрудников.
• Стандарты производительности были изменены на промежуточном этапе.
• Стандарты производительности не были объективными.

См. :

Когда бонусные стимулы становятся плохими — и как это предотвратить

В фокусе: Уэллс Фарго пытается вернуть 75 миллионов долларов из-за скандала с выплатой вознаграждения

Измерение успеха: разумно выбирайте стимулирующие показатели

Метрики

Конечно, организации, предлагающие стимулы, должны иметь возможность измерять производительность сотрудников, чтобы определить, кто заслуживает награды.Но они также должны быть в состоянии оценить, оказывают ли стимулы желаемый эффект на результаты деятельности компании. Если стимулы не работают, нет смысла их продолжать. Другими словами, работодатель может исходить из предположения, что, если он выставит на рынок больше виджетов, он заработает больше денег, поэтому он может побудить сотрудников производить больше виджетов. Но если никто не хочет покупать виджеты, нет смысла платить рабочим за увеличение производства. Se e Компании совершенствуют методы анализа вознаграждения за результат и стимулирующие показатели оплаты труда: все и в корне.

Технологии

Так называемая технология корпоративного управления стимулами (EIM) помогает организациям анализировать, отслеживать и выплачивать бонусы, комиссионные и другие типы переменных компенсаций. Программное обеспечение собирает данные из различных систем, чтобы предоставить руководству полную картину соотношения выплат и результатов. Согласно отчету WorldatWork и Deloitte Consulting LLP, 50 процентов работодателей используют корпоративную систему для управления краткосрочными планами стимулирования, и наиболее распространенным инструментом является приложение для работы с электронными таблицами. ²

Глобальные проблемы

В некоторых случаях программы поощрительной компенсации привели к значительному разрыву в оплате труда между участниками программы и лицами, не участвующими в программе, особенно в глобальных организациях, где конкуренция за наиболее квалифицированных и способных на международном уровне сотрудников яростный. Согласно исследованию программ и методов вознаграждения WorldatWork за 2016 год, 82% организаций с многонациональными операциями придерживаются одинаковой философии вознаграждения для всей компании: 53% разрабатывают программы оплаты труда на корпоративном уровне, а 47% допускают ограниченную адаптацию на местном уровне. ³

См. :

Избегайте препятствий, связанных с глобальным планом вознаграждений и льгот

Компании по всему миру награждают за результаты переменной заработной платой

Во всем мире бюджеты заработной платы незначительно вырастут в 2013 г. Образцы

401 (k): Запрос на избрание / изменение

Политика бонусов: план уровня должностного лица и руководства

Политика бонусов: план спотового вознаграждения

Бонус: письмо с объявлением о бонусе

Бонус: письмо о бонусе

Бонус : Базовый план, основанный на прибыли

Бонус: Рекомендации по разработке плана

Бонус: План удержания сотрудников

Бонус: Соглашение о удержании бонуса

Бонус: Подписание соглашения о бонусе

Поощрение: План поощрения клиентов

0783 Сноски

0783

¹ WorldatWork и Vivient Consulting.(2016, февраль). Практика поощрительной оплаты: частные компании . Получено с https://www.worldatwork.org/adimLink?id=79934

² WorldatWork and Deloitte Consulting LLP. (2014, февраль). Обследование практики поощрительной оплаты: публичные компании . Получено с https://www.