Как потратить Спасибо от Сбербанка в Пятерочке?

У клиентов магазина Пятерочка появилась возможность за покупки расплатиться бонусами Спасибо от Сбербанка.

Данная акция действует по всей России в любом магазине сети Пятерочка. За каждую покупку начисляется от 0,5 до 2% от суммы. Процент начисления бонусов зависит от типа карты. Максимальные бонусы получают владельцы карты Сбербанка-Маэстро Социальная.

Использовать бонусы можно при любой покупке до 99% от суммы в чеке.

Как накопить бонусы Спасибо?

Бонусные баллы начисляются при оплате картой Сбербанка. При этом нужно иметь ввиду следующие моменты:

1. Если 3 года не пользоваться бонусами, то они сгорают.
2. Все ваши карты Сбербанка имеют единый счет СПАСИБО и производить активацию каждой не требуется.
3. Списать и накапливать бонусы можно только при оплате картой Сбербанка.
4. Начисление и списание баллов происходит в автоматическом режиме.

Условия списания бонусов Спасибо от Сбербанка в Пятерочке

• минимальная сумма списания – 1 рубль;
• 1 бонус Спасибо = 1 рублю;
• баланс бонусов — не менее 100.

Для того, чтобы погасить покупку бонусами Спасибо необходимо перед оплатой сообщить кассиру об этом.

Внимание! Бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке можно списывать только на продукты питания. Остальные товары – косметика, посуда, бытовая химия пробиваются в отдельном чеке!

Активация бонусной программы Спасибо

Если вы еще не являетесь участником бонусной программы Спасибо от Сбербанка, то сделать это можно следующими способами.

Через банкомат

Выберите пункт активации и выполняйте инструкции. По завершению регистрации на ваш номер телефона придет код (пароль от сервиса Сбербанк Онлайн).

По СМС

Отправьте СМС-сообщение с текстом «Спасибо» на номер 900. Подтвердите действия введя цифры кода в обратном сообщении.

Используя Сбербанк Онлайн

Войдите в личный кабинет на сайте sberbank.ru, выберите раздел с бонусной программой и следуйте инструкциям.

В отделение банка

Сообщите сотруднику Сбербанка о желании подключиться к бонусной программе и менеджер сделает все самостоятельно.

Прежде чем использовать бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке необходимо активировать Выручай-карту.

Пятерочка и Спасибо от Сбербанка, как накопить и потратить баллы?

В 2011 году в честь празднования своего 170 дня рождения, Сбербанком была официально открыта бонусная программа «Спасибо», позволяющая расплачиваться в магазинах его контрагентов специальными баллами. Одним из этих партнёров и стала сеть супермаркетов «Пятёрочка», которым она является и по сей день. В этой статье мы рассмотрим общие условия системы, а также её особенности в магазинах данной торговой сети.

Условия программы

Бонусная программа «Спасибо», позволяет накапливать баллы за каждую покупку картой. Один балл равняется одному рублю, тратятся они по этому же курсу. Обменивать их на реальные деньги официально — запрещено, но есть несколько обходных способов, о которых мы рассказывали здесь.

Первые три месяца после активации программы, клиенту начисляется 1,5% от потраченных средств, а в дальнейшем сумма кэшбэка понизится до 0,5%. Но не стоит забывать о магазинах партнёрах, где может возвращаться до 20%. С полным списком таких компаний, можно ознакомиться на официальном сайте системы или перейдя по этой ссылке.

Как подключить программу «Спасибо»

Чтобы получить доступ к системе, необходимо выполнить два условия:

• Необходимо наличие в пользовании как минимум одной карточки Сбербанка;
• Нужно зарегистрировать свой счёт Сбербанка в «Спасибо».

Если условия соблюдены, то нужно активировать программу. Для этого существуют три способа, о каждом из которых поговорим ниже.

Через банкомат

Подключение программы доступно во всех терминалах Сбербанка. Для его осуществления этим способом, необходимо выбрать в «Меню» интерфейса банкомата соответствующий раздел и ввести свой номер телефона в открывшемся окне. На него придёт СМС сообщение с текстом, сообщающим что услуга подключена, а также данные для связи со службой технической поддержки.

Через «Сбербанк Онлайн»

Активировать услугу можно и через «Сбербанк Онлайн». Для этого, в его интерфейсе выберите пункт «Спасибо», а затем в открывшемся окне заполните поля для ввода номера телефона и почты, подтвердите согласие с правилами системы. После этого, как и при первом способе, вам придёт сообщение о подключении услуги.

Через «Мобильный Банк»

Для подключения системы через СМС, необходим «Мобильный Банк», который является дополнительной услугой, но, как правило, установлен практически у каждого пользователя.

Если у вас он также подключён, то отправьте СМС на номер 900 с сообщением «Спасибо» и четырьмя последними цифрами номера карты. В ответ придёт сообщение с кодом подтверждения, который также необходимо переслать на 900. После этих действий, регистрация будет завершена, о чём вас уведомят в очередном СМС.

Особенности программы «Спасибо» в «Пятёрочке»

Из-за того, что сеть супермаркетов «Пятёрочка» является партнёром Сбербанка, в ней действуют улучшенные условия по накоплению баллов, а также присутствует возможность их тратить.

При осуществлении покупок в магазинах этой сети обычной картой, обратно возвращаются 0,5% потраченных средств, так же как и в других супермаркетах. А вот для социальных карт действует повышенная ставка — 2%.

В «Пятёрочке» можно и тратить накопившиеся бонусы, но только на продукты питания. Все остальные товары придётся оплачивать отдельно.

Заключение

Как стало понятно из всего вышесказанного, «Спасибо» — это отличная система для тех, кто хочет сэкономить. Её оформление ничего не стоит, но при этом позволяет не мало экономить. С тратой бонусов проблем возникнуть не должно, так как оплату бонусами поддерживают более 60 компаний, в том числе и «Пятёрочка».

Надеюсь, наши советы были вам полезны. До встречи на страницах сайта!

Видео

Пятерочка и Спасибо от Сбербанка. Как расплатиться бонусами?

Сбербанк и десятки организаций сотрудничают с акцией «Спасибо», проводимой банком. Маркетинговый ход известен всем владельцам пластиковых карт финансового учреждения. «Пятерочка» также стала участвовать в акции, поэтому покупатели, применяя безналичный расчет, получают дополнительные баллы на бонусный счет Сбербанка.

Подобный ход производится для привлечения пользователей карт к безналичным платежам. Покупать наличными становится не выгодно. На все ли покупки копятся бонусы спасибо от сбербанка, как потратить в пятерочке и сгорают ли они? Об этом подробнее.

Содержание статьи

Условия акции «Спасибо» от Сберегательного Банка

Прежде чем узнать, как расплатиться бонусами Спасибо в Пятерочке, следует ознакомиться с правилами «Программы Лояльности» от Сбербанка.

Согласно документу и установленным в нем требованиям, покупатель получает бонусы в размере 0,5% от стоимости покупки по своей банковской карте. Стоимость одного балла равна рублю. Так что при списании – бонусы не уменьшаются. Например, при сумме чека от 5000 р., покупатель получает 100 баллов. Это количество он может потратить, заплатив ими 99% стоимости товара.

Накопления сгорают, если банковской картой не совершаются покупки в течение года. Срок накопления равен трем годам, начиная с первого начисления бонусов. Затем они обнуляются без восстановления. Банк также вправе аннулировать баллы, если они были ошибочно начислены.

Как расплатиться бонусами Спасибо в Пятерочке?

Покупатель должен быть участником программы, иначе баллы начисляться не будут, независимо от суммы его покупок и частоты их совершения.

Вступить в клуб можно следующим образом:

1. по карточке через банкомат, выбрав пункт «Бонусная программа»;
2. с помощью консультанта в любом филиале;
3. через Сбербанк-Онлайн, найдя справа ссылку на бонусные привилегии;
4. посредством смс на номер 900 со словом «Спасибо».

Участие в программе бесплатное. Зайти и посмотреть накопления можно через сервис Интернет-банка. Чтобы каждый раз не заходить в личный кабинет Сбербанк Онлайн, бонусный счет можно прикрепить отдельным профилем. Для этого понадобится подтвердить адрес электронной почты и зарегистрировать пароль для входа на странице «Спасибо от Сбербанка».

Можно ли после вступления в клуб сразу в Пятерочке расплатиться бонусами Спасибо от сбербанка? Да. Сумма бонусов не зависит от того, когда покупатель стал участником программы.

Как получить и накопить бонусы Спасибо в Пятерочке?

Накопления осуществляются в течение месяца с момента совершения покупки банковской карточкой в супермаркетах Пятерочка, Спасибо от Сбербанка, в размере 0,5%, которые будут начисляться автоматически.

Согласно правилам, существует одно важное ограничение. За месяц не может быть переведено более 20 тысяч бонусов. Накопления, превышающие этот предел – не начисляются.

Полезно знать! Независимо сколько карт у пользователя, баллы начисляются на единый счет по всем пластиковым продуктам, в том числе и кредитным карточкам. Для списания также можно предъявить любой пластик.

Как начисляются бонусы Спасибо от Сбербанка?

Бонусы Спасибо Пятерочка начисляются в течение пяти рабочих дней, если их количество менее 15 тысяч, и до 40 дней, если баллов больше указанного размера.

Чтобы было произведено накопление, следует предъявить карту для оплаты. Владельцу понадобится ввести пароль для проведения платежа или заплатить бесконтактным способом (в зависимости от вида пластикового продукта).

Работает ли Выручай-карта вместе со Спасибо от Сбербанка?

При предъявлении двух карточек баллы начисляются на оба бонусных счета. Причем сумма зачисления по картам Сбербанка имеет фиксированный размер (0,5% от суммы чека). На Выручайку количество баллов отчисляется в зависимости от стоимости покупки. От наличия акций и праздников, по карте супермаркета дополнительно может быть начислено больше бонусов.

Какие магазины принимают бонусы Спасибо от Сбербанка?

Полный список организаций, которые начисляют и принимают баллы, можно посмотреть на официальном сайте https://spasibosberbank.ru/partners/?onpage=0.

Существуют розничные и дистанционные магазины. На странице есть фильтр, с помощью которого выполняется подборка партнеров, проводящие действующие акции или щедро раздающие баллы за покупки. Часть организаций могут только начислять или списывать баллы. Другая группа осуществляет обе операции. На данный момент в списке 66 компаний – партнеров Сберегательного банка.

Внимание! Владельцы карт могут потратить накопления не при покупках товаров у партнеров. Сбербанк предлагает со скидкой запланировать отпуск, купить купоны или билеты на культурные мероприятия.

Почему мне не начислены баллы «Спасибо»?

Согласно программе Сбербанка, баллы начисляются в течение 40 дней. Если прошло больше месяца, а отчисления так и не были проведены, следует обратиться по телефону горячей линии 8-800-55555-50 или 900.

Согласно программе процент не отчисляется, если:

• проведены операции через банкомат;
• произведена оплата коммунальных платежей;
• банковской картой оплачивалось участие в азартных играх, ставки;
• осуществлялись переводы средств между своими карточками или ни счета других пользователей.

Полный список представлен в программе лояльности от Сбербанка. В магазинах Пятерочка бонусы Спасибо определяются суммой в чеке и не зависят от наименования товара и скидок.

Сколько у меня баллов Спасибо?

Накопления не зачисляются на банковскую карту. Они хранятся на виртуальном счете, который можно посмотреть через личный кабинет Сбербанк Онлайн. На главной странице справа находится ссылка «Спасибо от Сбербанка». Нажав на нее, выплывает окно с информацией о последних начислениях и списаниях.

Пользоваться накоплениями можно при их общей сумме, равной 100 рублям. Количество баллов, не достигших этого предела – остаются на счете без применения на скидку.

Здесь же можно посмотреть последние акции и список партнеров, с которыми сотрудничает Сбербанк. Используя информацию, можно планировать свои покупки и получать выгодные начисления баллов.

Как подключить бонусы спасибо от Сбербанка и где потратить

Пятерочка в наше время – это крупная сеть магазинов в России. Все торговые точки расположены неподалеку от жилых домов и офисных помещений. Широкий ассортимент продуктов и бытовых товаров, качественный сервис и приемлемые цены – это основные достоинства заведений.

Помимо этого, Пятерочка предлагает клиентам выгодные бонусные программы. Например, каждый покупатель может расплатиться за покупки бонусами Спасибо.

Как копить бонусы Спасибо от Сбербанка

Чтобы получить бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке, необходимо оплачивать покупки в магазинах картой Сбербанка. Существуют особые условия накопления баллов, о которых стоит знать.

• Если не пользоваться, баллами в течение трех лет, то они сгорят.
• Клиентские карты объединены единым счетом, поэтому не обязательно носить их все.
• Списывать и получать баллы можно только в том случае, если пользоваться карточкой Сбербанка.
• Снятие и начисление проходит в автоматическом режиме.

Можно в Пятерочке расплатиться бонусами Спасибо, уведомив кассира о том, что вы хотите снять баллы. Благодаря этому вы сможете сэкономить на приобретении товара.

Активация карты

Чтобы расплатиться бонусами от Сбербанка в Пятерочке, нужно активировать карточку. Вы можете сделать это простыми и доступными способами.

В отделении банка

Данный вариант считается самым простым. Вам нужно отправиться в банк и предоставить специалистам личные данные, чтобы они все сделали самостоятельно.

На сайте компании

Чтобы активировать карту, нужно совершить несколько простых шагов:

1. Войдите на сайт Сбербанка в интернет-банкинг.
2. Отыщите пункт, который называется «Спасибо от Сбербанка».
3. Укажите телефон и почту, подтвердите согласие с условиями программы.
4. Дождитесь сообщения, свяжитесь со специалистами.
5. Накапливайте баллы и тратьте их в сети магазинов Пятерочка.

Через банкомат

Можно воспользоваться банкоматом для активации карточки:

1. Найдите банкомат или терминал, вставьте карту.
2. Введите установленный код.
3. Найдите пункт с бонусной программой, внимательно просмотрев меню.
4. После ввода мобильного согласитесь с теми условиями, которые действуют в рамках программы.
5. Воспользуйтесь сообщением, которое придет на мобильный, чтобы связаться со специалистами.

Теперь можно считать, что вы являетесь участником акции и можете пользоваться ее привилегиями.

Через телефон

Можно воспользоваться «Мобильным банком», чтобы провести активацию карточки:

• Напишите сообщение с текстом «Спасибо» и перешлите его на номер 900. Вместе с текстом обязательно укажите номер карты (4 цифры в самом конце).
• Вам придет уникальный пароль и инструкция, как подтвердить согласие с условиями программы.
• Отправьте на 900 полученный код.
• Получите сообщение, свяжитесь со специалистами.
• Теперь можете пользоваться всеми привилегиями этой программы.

Теперь вы знаете, как потратить бонусы Спасибо в Пятерочке и активировать карточку. Пользуйтесь выгодными предложениями, позволяющими сэкономить немало денег.

Как потратить бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке

Сбербанк предлагает своим клиентам услугу начисления на карты бонусных баллов. Накопления можно использовать по своему усмотрению для оплаты различных товаров и услуг на выгодной основе.

Многие покупатели интересуются, как потратить бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке. Для начала нужно всего лишь завести карту Сбербанка и активировать на ней бонусный счет. Это можно сделать одним из нескольких способов:

• через банкомат;
• при помощи мобильного банка;
• из личного кабинета на сайте Сбербанка;
• в одном из филиалов кредитного учреждения;
• позвонив по телефону в группу поддержки – консультант сайта выполнит все настройки, если вы сообщите ему номер карты.

Основные правила: как получить и использовать бонусы

1. Активация бонусного счета после подключения.
2. Оплата покупок через интернет или в торговых центрах картой Сбербанка.
3. Бонусы действительны 3 года, затем суммы «сгорают».

Как расплатиться в Пятерочке бонусами Спасибо от Сбербанка? Нужно знать, что получить их можно, совершив покупку в супермаркете и расплатившись определенным типом карточки. По поводу оплаты социальной картой условия начисления нужно узнать подробнее у продавца-кассира. Участник бонусной программы получает на свой счет 1-2.5% начислений от суммы покупки.

После каждого завершения транзакции можно узнавать прямо на кассе, сколько баллов у вас на карте и, если их накопилось достаточно, использовать сумму для погашения следующей покупки. Вы можете оплатить бонусами до 99% своей покупки.

Обычно при расчете картой на количество накопленных бонусов покупателям предлагается скидка, и они сами решают, какой процент бонусного счета использовать на оплату купленного товара. В результате с карты списываются денежные средства и баллы в указанном соотношении. При этом на всю сумму покупки будут начислены новые проценты. Остаток баллов при завершении расчета можно уточнить, не отходя от кассы.

Можно ли расплатиться бонусами спасибо от Сбербанка в Пятерочке, когда их менее 100 на карте? Как правило, расчет бонусными баллами начинается, когда их накапливается 100 единиц, но не меньше. Каждая единица приравнивается одному рублю. Одними лишь бонусами оплатить всю сумму покупки нельзя, нужно обязательно использовать хотя бы 1% реальных денег.

Где использовать накопленные баллы

Список всех торговых партнеров, предлагающих услуги по погашению баллов «Спасибо», есть на официальном сайте кредитного учреждения. Поэтому потратить их можно в любой компании, которая принимает для расчетов оплату с банковских карт Сбербанка.

Использовать бонусы Спасибо от Сбербанка в Пятерочке лучше во время акций. Торговый партнер очень часто проводит распродажи на выгодных условиях для клиентов. Если периодически изучать предложения партнеров Сбербанка, можно получать намного больше бонусов на счет своей карты. Можно выбрать торговый центр, где начисляется больший процент бонусов, плюс чаще действуют акции и различные предложения для покупателей. «Пятерочка» сегодня представлена сетью магазинов по всей стране, и делать там покупки очень выгодно:

• удобное расположение магазина;
• широкий ассортимент продукции;
• низкие цены;
• еженедельные акции и скидки;
• хорошее обслуживание.

Как получить и как потратить баллы «Спасибо» в супермаркетах «Пятерочка»?

Программа лояльности «Спасибо» доступна каждому клиенту Сбербанка. С ее помощью вы можете экономить, совершая ежедневные покупки. Узнаем о том, например, как можно истратить начисленные сберегательным банком баллы в магазинах «Пятерочка».

Регистрация в программе спасибо от Сбербанка

Стать участником проекта может каждый держатель карты Сбербанка, находясь в любом городе России. За каждую безналичную оплату, осуществлённую с ее помощью, ему будут доставаться специальные бонусы. В дальнейшем 1 бонус = 1 рубль РФ. Вы можете зарабатывать 0,5-20% от затрачиваемых сумм.
 
Как получать максимум начислений? Совершайте покупки в партнёрских магазинах Сбербанка. Именно партнёры позволят вам собирать больше бонусов:

1. Delivey Club – до 20%;
2. Киномаксе — до 8%;
3. Пятерочка – 2%.

Если у вас еще нет регистрации в программе, исправьте эту ошибку прямо сейчас удобным для себя способом:

1. Через банкомат Сбербанка. Вставьте свое платежное средство в специальный разъем терминала самообслуживания, укажите ПИН-код. Выберите подраздел «Бонусная программа», введите номер мобильного телефона, привязанного к карте. Вы получите СМС с кодом активации. Процесс успешно подошел к концу.
2. С помощью Мобильного приложения. Отошлите слово «Спасибо» на короткий номер 900. В СМС-уведомлении вам также будет выслан код.
3. На сайте online.sberbank.ru. Авторизуйтесь в системе, посетите подраздел «Бонусная программа». Введите номер мобильного или э-мейл. На смартфон или на электронную почту (в зависимости от того, что вы укажите), будет отослано СМС.
4. В ближайшем отделении сберегательного банка. С собой вам необходимо взять паспорт.
5. Позвонив на бесплатную Горячую линию (работает круглосуточно). Помимо серии и номера паспорта, вам нужно будет сообщить оператору реквизиты своей банковской карточки. Все дальнейшие действия работник колл-центра выполнит самостоятельно.

Регистрация будет сопровождаться оформлением индивидуального бонусного счета на ваше имя. Если у вас есть несколько платежных средств Сбербанка, все начисляемые баллы в любом случае будут приходить только на него.

Если вы являетесь держателем моментальной карточки, то регистрация будет доступна вам лишь спустя пять суток после ее оформления.
Срок «жизни» бонусов – ближайшие три года. Если по истечению этого времени вы не воспользуетесь ими, они «сгорят» безвозвратно.

Потратить бонусы спасибо от Сбербанка в Пятерочке

Предположим, вы являетесь активным покупателем магазинов «Пятерочка». Запомнить и учитывать вам следует такие моменты:

1. Накопленные подарочные рубли позволят вам оплачивать до 99% от стоимости любого выбранного товара.
2. Ограничений по виду, марке, цене или сорту продукции нет.
3. Для списания вам необходимо сообщить кассиру-оператору о том, что вы хотите рассчитаться за покупки рублями лояльности «Спасибо». Не забывайте, что часть цены товара вы можете выплатить обычными денежными знаками (банкнотами или финансовыми средствами карточного счета).
4. Если вы хотите узнать, сколько денег вам было насчитано за последний безналичный платеж или сколько баллов у вас есть в данный момент, также обратитесь к кассиру.
5. Если оплата производится с кредитки, на операцию будет распространяться грейс-период. Платить за использование банковских средств в магазине сети не потребуется (при условии своевременной выплаты долга).

Оплата «Спасибо» не пройдет в том случае, если не будут выполнены следующие обязательные условия:

1. На подарочном счете должно быть минимум 100 бонусных единиц.
2. С реального карточного счета должно быть списано не менее 1 рубля.

Сберегательный банк готов предложить своим многочисленным клиентам выгодные условия сотрудничества. Регулярно следите за предложениями его партнеров, и при оплате ежедневных покупок вы останетесь в выигрыше.

Как Россия так быстро получила возможную вакцину против Covid-19? На это потребовались десятилетия исследований, и они не будут иметь политической выгоды, говорит ученый

.

Спустя пять месяцев после начала пандемии первая российская вакцина против Covid-19 находится на завершающей стадии разработки и уже доказала свою безопасность. Десятилетия исследований — а не шпионажа за иностранными ноу-хау — привели к прорыву, сказал RT ведущий ученый.

Как и их коллеги из других ведущих стран мира, российские ученые прошли тернистый путь от открытия коронавируса до разработки многообещающей вакцины в рекордно короткие сроки.

В этом месяце знаменитый Московский Сеченовский университет объявил об успешном первом этапе клинических испытаний вакцины. Около 38 добровольцев, которые принимали участие в испытаниях на людях, были освобождены с небольшими побочными эффектами или без них.

Теперь исследователи будут продвигаться вперед, проверяя эффективность вакцины и готовя ее к регистрации в Министерстве здравоохранения.Следуют и другие прототипы, некоторые из которых близки к завершению первой фазы испытаний, которые обычно демонстрируют безопасность новой вакцины для использования на людях.

Довольно легко понять, почему Россия так хочет получить вакцину против Covid-19. Сообщив о более чем 811 000 случаев заболевания и 13 249 смертельных исходах, он входит в пятерку стран, наиболее пострадавших от эпидемии. Но как ему удалось сделать вакцину так быстро, учитывая, что о коронавирусе — или его смертельном штамме SARS-CoV-2 в форме короны — ученые не знали до 2020 года?

«С нуля ничего не сделать»

Россия имеет более чем 20-летний опыт разработки технологий производства вакцин.Это помогло создать уникальную вакцину против Covid-19 за очень короткий период времени по нормальным стандартам разработки лекарств, — сказал RT Arabic в всеобъемлющем интервью Вадим Тарасов, руководитель Института трансляционной медицины и биотехнологии Сеченовского университета.

«С нуля ничего нельзя сделать», — пояснил . Вирусологи из Института Сеченова и Института эпидемиологии и микробиологии имени Гамалеи — еще одного центра исследования коронавируса в Москве — воспользовались этим «огромным отставанием» для расшифровки генома и структуры Covid-19 и быстрого создания прототипа вакцины.

Имея технологическую платформу и понимая, что является переносчиком вируса, вы можете разработать вакцину против практически любого заболевания. Вопрос только в том, насколько это будет эффективно.

Технология, лежащая в основе рассматриваемой российской вакцины, основана на аденовирусе, простуде. Созданные искусственно, белки вакцины копируют белки Covid-19 и вызывают «иммунный ответ, аналогичный тому, который вызывается самим коронавирусом», — сообщил Тарасов.

Другими словами, иммунизация немного похожа на выживание после коронавируса, но без опасностей для жизни. Вакцина, конечно же, не будет волшебной палочкой, предохраняющей всех от болезни. Возможно, это не остановит полное распространение коронавируса, но значительно облегчит симптомы.

Тарасов сообщил, что 38 добровольцев получили испытанную вакцину в виде стандартной инъекции в плечо — «стандартная процедура, не очень болезненная, через которую проходят многие люди — поэтому в этом нет ничего страшного и ничего принципиально нового.«

Россия может претендовать на прорыв, но не хочет извлекать из этого прибыль.

Вакцина, протестированная на добровольцах в возрасте от 18 до 60 лет, показала хорошие результаты« с точки зрения переносимости », — сказал Тарасов. Испытания первой фазы «ясно показали, что эта вакцина безопасна и может быть использована». Для ученого это был огромный скачок в их огромных научных усилиях.

Мы действительно можем говорить о прорыве, поскольку наша страна сделала зарекомендовала себя как один из лидеров мировой фармацевтической индустрии благодаря тому, что сохранила и развила новые компетенции в разработке лекарственных средств.

Российские исследователи приступили ко второй фазе испытаний, в ходе которых будет проверяться эффективность вакцины и ее дозировка. Другие страны, использующие ту же технологию, также развиваются, при этом Великобритания, Китай, Япония и США являются заметными лидерами.

В то время как их соответствующие официальные лица здравоохранения настаивают, что профилактическое лечение станет общим общественным благом, в необъявленной гонке за открытие первой в мире вакцины от коронавируса есть место для амбиций и престижа.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ: Пекин предлагает Латинской Америке ссуду в размере 1 миллиарда долларов, чтобы помочь ему получить доступ к китайской вакцине против коронавируса

Тарасов ответил: «Ключевой вопрос здесь в том, кто первым поможет самому себе. граждане и те, кто в этом нуждается, потому что чем раньше мы получим вакцину, хорошую и эффективную, которую можно будет применять в требуемых масштабах — а мы говорим о широком масштабе — тем быстрее мы сможем победить коронавирус ».

Он настаивал на том, что создание вакцины в первую очередь является чисто гуманистическим, а не политическим. «Возможно, не совсем корректно ставить вопрос об удовлетворении политических амбиций или [стремлении] быть первым. Важно помочь людям и предотвратить распространение пандемии, », — заключил ученый.

Понравилась эта история? Поделись с другом!

Подпишитесь на информационный бюллетень RT, чтобы получать новости, которые вам не расскажут основные СМИ.

10 главных причин сохранить конфиденциальность вашей личной информации

Если вы думаете, что ваша личная информация в безопасности, подумайте еще раз.Обеспечение безопасности вашей информации теперь является исключением, а не правилом. Согласно недавнему исследованию Pew Research Center, поразительные 64% американцев раскрыли свою личную информацию в результате того или иного рода утечки данных.

Из этой группы:

• 41% столкнулись с мошенничеством при списании средств с кредитной карты.
• 35% были скомпрометированы важной информацией (например, номером учетной записи).
• У 16% учетные записи электронной почты были взломаны.
• У 13% ​​кто-то другой контролировал их учетную запись в социальных сетях.
• 15% сообщили о своем номере социального страхования.
• В 14% кто-то пытался получить кредитную линию или ссуду от их имени.
• 6% имели под своим именем самозванца, подавшего поддельные налоговые декларации.

К сожалению, в Интернете есть недобросовестные люди, которые хотят воспользоваться вами. Поэтому важно знать, какую информацию ищут эти люди и как они могут использовать ваши данные, чтобы навредить вам. Что еще более важно, вам нужно знать, как защитить себя, защищая свою информацию в Интернете.

Какую информацию нужно защищать?

Наиболее важным типом информации, которую необходимо сохранить в тайне, является личная информация (PII).

Согласно Управлению общих служб США, PII — это «информация, которая может использоваться для идентификации или отслеживания личности человека, отдельно или в сочетании с другой личной или идентифицирующей информацией, которая связана или может быть связана с конкретным лицом».

Вот некоторые примеры PII:

• Имена : Ваше полное имя, ваша девичья фамилия и девичья фамилия вашей матери
• Персональные идентификационные номера : Ваш номер социального страхования, номер водительских прав, номер паспорта, идентификатор пациента номер, идентификационный номер налогоплательщика, номер кредитного счета или номер финансового счета
• Адреса: Ваш почтовый адрес и адрес электронной почты
• Биометрические данные: Сканы Retina, отпечатки пальцев, геометрия лица или голосовые подписи
• Идентификатор транспортного средства или название номера
• Номера телефонов
• Информация о технологических активах: Адреса управления доступом к среде (MAC) или Интернет-протокола (IP), которые привязаны к определенному человеку

Хотя этот список может показаться исчерпывающим, он не охватить всю личную информацию, которую необходимо защитить.Вам также нужно беспокоиться о том, что вы публикуете (и о том, что другие публикуют о вас) в социальных сетях и на других сайтах обмена, потому что эти вещи служат ключом к вашей истинной личности в сочетании с PII в предыдущем списке.

Почему вы должны хранить свою личную информацию в тайне

Защита вашей личной информации может помочь вам:

1. Предотвращение кражи личных данных

Кража личных данных происходит, когда кто-то получает доступ к вашей личной информации и притворяется вами в сети.Лица, получившие доступ к вашим личным данным, могут получить вашу регистрационную информацию на различных веб-сайтах или совершить киберпреступления, такие как налоговое мошенничество, и все это под видом вас. Кража личных данных — это вид преступления, который может иметь долгосрочные последствия как для вашей цифровой конфиденциальности, так и для вашей репутации в Интернете.

Согласно отчету Javelin Strategy & Research, рекордные 16,7 миллиона человек испытали кражу личных данных в 2017 году, и это число, вероятно, будет расти, поскольку Интернет станет еще большей частью нашей повседневной жизни.Однако вы можете снизить вероятность кражи личных данных, сократив объем предоставляемой информации:

• Заполните только обязательные поля: Когда вам необходимо заполнить профиль или онлайн-форму для использования продукта или услуги, заполните только заполните поля, которые абсолютно необходимы, и предложите как можно меньше подробностей о себе.
• Никогда не сообщайте свою личную информацию никому, кто звонит вам по телефону или отправляет вам электронное письмо с запросом ваших данных: Если вы получили электронное письмо от компании, с которой вы ведете бизнес, не нажимайте ни на какие ссылки или вложения.Это может привести к загрузке вируса, который просканирует весь ваш компьютер и передаст все ваши данные злоумышленникам. Вместо этого свяжитесь с компанией, которая предположительно отправила электронное письмо, чтобы убедиться, что оно отправило письмо.
• Отказаться от сайтов брокеров данных (или «поиска людей»). : пошаговые инструкции о том, как это сделать, см. В нашей статье «Как удалить себя с популярных сайтов поиска людей».
• Не носите с собой карточку социального страхования : храните ее в надежном месте, чтобы снизить вероятность кражи.
• Сотрите старые устройства, прежде чем выбросить их. : кто-то может легко получить доступ к ценным личным данным о вас на старых компьютерах, планшетах или телефонах.

2. Защитите свою финансовую информацию

Киберпреступники могут захватить вашу банковскую информацию и осуществить несанкционированное снятие средств, покупки и переводы. Несмотря на то, что финансовые веб-сайты зашифрованы, вы все же должны предпринять шаги, чтобы обеспечить максимальную безопасность ваших денег:

• Никому не сообщайте свою банковскую информацию: Кто-то может легко снять деньги с вашего счета, если они знают ваш банковский счет и номера маршрутов.Когда вы делаете платеж и имеете выбор между использованием номера банковского счета или номера кредитной карты, всегда выбирайте кредитную карту, потому что она имеет функции защиты от мошенничества, которых нет на вашем банковском счете.
• Используйте надежные пароли: Двумя самыми популярными паролями в 2018 году были «123456» и «пароль». Не делай этой ошибки. Надежный пароль должен содержать не менее 12 символов; включать числа, символы и заглавные буквы; не быть словарным словом; и не полагаться на очевидные замены вроде «H0use.”
• Включить двухфакторную аутентификацию: Этот добавленный этап ввода секретного кода, который отправляется на вашу электронную почту при попытке входа в систему, может помочь вам защитить все ваши учетные записи.
• Входите в онлайн-банкинг только в защищенной домашней сети: Если вы используете незащищенное соединение Wi-Fi, другие люди могут легко получить доступ к вашей информации. Лучше всего использовать проводное соединение, но если вам необходимо войти в систему, когда вы находитесь вне дома, используйте вместо этого сотовую сеть.Хотя воры все еще могут проникнуть в эти сети, взломать их намного сложнее, чем сети Wi-Fi.
• Совершайте покупки в Интернете только с безопасных сайтов: Ищите букву «S» после «http» в адресе веб-сайта. Это означает, что сайт защищен шифрованием Secure Sockets Layer (SSL). Вам также следует проверить наличие значка доверия (например, символа замка) на сайте со словами «Безопасный» или «Подтвержденный». Щелкните значок, чтобы увидеть, попадете ли вы на страницу подтверждения.Если нет, значит, это подделка.
• Никогда не сохраняйте свою платежную информацию в Интернете: Согласно исследованию CreditCards.com, примерно 100 миллионов американцев хранят информацию о своей кредитной или дебетовой карте в приложении или на веб-сайте, чтобы сделать будущие покупки более удобными. Однако наличие ваших финансовых данных на веб-сайте позволяет хакерам делать покупки и на нем.
• Проверить банкоматы и бензоколонки на наличие скимминговых устройств: В 2017 году количество взломанных устройств в местах продажи и банкоматов выросло почти на 10 процентов.Перед тем, как вставить карту, обязательно осмотрите кардридер, чтобы убедиться, что он выглядит странно. Преступники могут распечатать новую клавиатуру на 3D-принтере, чтобы вставить ее поверх оригинала. Они могут не совпадать с остальной частью устройства или иметь слишком большие ключи. Вы также должны пошевелить картридером, чтобы увидеть, не ослаблены ли какие-либо детали.

3. Избегайте ограблений

Большинство краж со взломом происходит в светлое время суток, когда люди находятся в школе или на работе, потому что вещи легче украсть, если вас нет.Следовательно, вы можете избежать цели, если не афишируете тот факт, что ваш дом пуст. Распространенные способы сделать это включают установку таймеров для автоматического включения ламп в ночное время, временную остановку вашей почты и организацию, чтобы сосед забрал ваши газеты и посылки.

Еще один важный способ защитить свои вещи — не публиковать информацию о своих планах на отпуск в социальных сетях. Конечно, трудно не поделиться новостью, когда вы взволнованы предстоящей поездкой.Но когда вы говорите своим друзьям в Facebook, что, например, собираетесь в Испанию в августе, вы, по сути, даете ворам знать, когда лучше всего ограбить ваш дом. Поэтому лучше подождать, пока вы благополучно вернетесь, и опубликовать все эти потрясающие фотографии из вашей поездки.

4. Защитите свои возможности трудоустройства

Почти 100 процентов работодателей проверяют анкетные данные потенциальных сотрудников, и в ходе этих исследований исследуются ваши профили в социальных сетях, а также данные из общедоступных записей, доступных в Интернете.Чтобы не навредить вашей репутации в Интернете и, таким образом, не подорвать вашу карьеру, вам следует удалить любую личную информацию, которая может негативно повлиять на потенциального работодателя:

• Не делитесь в социальных сетях тем, что другие могут посчитать спорным: Это означает, что вы следует избегать обсуждения политики и религии и не жаловаться на свою текущую работу.
• Исправьте все ошибки в информации о проверке биографических данных: Вам необходимо избавиться от любых ошибок или вводящей в заблуждение информации, которая может создать у потенциального работодателя предубеждение против вас.О том, как это сделать, читайте в нашей статье Как исправить ошибки при проверке данных о занятости.

5. Поддерживайте репутацию своего бизнеса

Если у вас есть бизнес, у вас есть еще больше причин для беспокойства о конфиденциальности данных. Единичная утечка данных обходится американским предприятиям в среднем в 7 миллионов долларов с учетом прямых финансовых потерь фирмы, сбоев в работе, штрафов со стороны регулирующих органов, а также услуг по мониторингу кредитов и устранению краж личных данных. Помимо этих затрат, неспособность защитить личные данные ваших клиентов может подорвать доверие людей к вашему бренду, а доверие является ключевым фактором при принятии решений потребителями о покупке.

Чтобы защитить личную информацию ваших клиентов (и, следовательно, репутацию вашей компании), вам следует:

• Удалить из Интернета личную информацию ключевых сотрудников: Это усложняет хакерам настройку целевых фишинговых атак (в которых преступники отправляют электронные письма отдельным лицам, пытаясь получить от них определенную информацию) или угадывают ответы на вопросы безопасности, чтобы получить доступ к вашим системам. Один из способов автоматизировать этот процесс — использовать продукт ReputationDefender ExecutivePrivacy for Cybersecurity.
• Зашифруйте свои данные: Убедитесь, что вы перешли на шифрование Secure Sockets Layer (SSL), которое позволяет безопасно передавать конфиденциальную информацию, такую ​​как учетные данные для входа и номера кредитных карт, между клиентом, например веб-браузером, и сервер.

6. Защитите свою свободу мысли

Если бы вы знали, что кто-то наблюдает за вами, вы бы поступили иначе? Да, конечно. Люди изо всех сил стараются быть «хорошими», когда думают, что за ними наблюдают.Это известно как «эффект Хоторна».

Таким образом, когда вы понимаете, что другие люди следят за всеми вашими действиями в Интернете, вы не будете изучать веб-сайты, которые могут содержать идеи, выходящие за рамки общепринятого, из опасения, что кто-то может узнать и осудить вас за такое поведение. Осознание того, что за вами следят, эффективно ограничивает вашу свободу мысли.

Чтобы защитить вашу свободу мысли:

Источник: imgur user scb123

7. Получите допуск в школу по вашему выбору

Во многом так же, как обновления вашего статуса в социальных сетях и твиты могут помешать вам получить новую работу , они также могут повредить ваши шансы или ваши близкие поступить в колледж.Рекрутеры и приемные работники ищут кандидатов в Интернете, часто судя о них исключительно по тому, что они опубликовали в социальных сетях.

Чтобы увеличить шансы на получение письма о зачислении от колледжа по вашему выбору:

• Проверьте свои профили в социальных сетях: Просмотрите все свои учетные записи и удалите все, что может изображать вас в негативном свете. Вам также следует попросить своих друзей найти и удалить любые компрометирующие изображения или комментарии о вас в своих аккаунтах.
• Подумайте дважды, прежде чем публиковать: Даже после аудита ваших учетных записей в социальных сетях некоторые из ваших сообщений все еще будут перемещаться по Интернету, чтобы люди могли их найти. Следовательно, лучший подход — не публиковать ничего, что могло бы вообще навредить вашей онлайн-репутации.

8. Сохраняйте свою страховку

В рамках своих процедур оценки рисков компании по страхованию жизни и здоровья изучают потенциальные возможности и цифровые следы текущих клиентов. Это означает, что все ваши действия в Интернете, например, какие типы товаров вы покупаете и с какими группами вы связаны, могут повлиять на вашу способность получить страховое покрытие и будет ли компания выплачивать по претензии.

Поэтому крайне важно защитить свои личные данные. Узнайте, как это сделать, в нашей статье Как защитить свои данные в Интернете от страховых компаний.

9. Защищайтесь в суде.

То, что вы делитесь в Интернете, может быть использовано против вас в суде. В одном случае мужчина подал в суд за производственную травму. Однако позже его сообщения в Facebook показали, что он повредил колено во время рыбалки. Другой случай касается человека, участвовавшего в бракоразводном процессе, который потерял опеку над своим сыном из-за сообщений с угрозами, которые он разместил в Интернете.

Чтобы поддержать доверие в суде и увеличить шансы на победу в вашем деле, вам следует избегать публикации всего, что может вызвать у присяжных сомнение в ваших требованиях или выставить вас в плохом свете.

10. Защитите себя от угроз, которых еще нет.

Каждый должен беспокоиться о своей цифровой конфиденциальности, независимо от того, кто он или чем занимается в жизни. К сожалению, не все с этим согласны. Некоторые люди считают, что если вам нечего скрывать, то и бояться нечего, но это в корне ошибочная точка зрения.

Никогда не знаешь, какое сочетание личной информации и новых технологий приведет к будущим угрозам. В конце концов, 20 лет назад никто не мог предвидеть, что размещение государственных документов в Интернете станет благом для похитителей личных данных.

Даже если вам нечего скрывать, вам необходимо защитить свою конфиденциальность, потому что что-то, что кажется совершенно невинным сегодня, может привести к огромной личной угрозе в будущем. Чтобы подготовиться к этим неизвестным атакам на ваши данные, единственное, что вы можете сделать, — это сделать их менее доступными.

Для получения дополнительной информации

Теперь, когда вы немного узнали о том, почему так важно сохранять конфиденциальность вашей личной информации, вы, возможно, захотите узнать больше. Следующие статьи могут помочь вам:

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs — это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем. Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся.После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире. Это имело смысл — мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность умерены И одновременно усилилась битва за таланты — внутри и за пределами нашей отрасли.Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs — и почти везде. Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт — классические темы резюме.Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала. Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы. Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе — видеоинтервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками.Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график. Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем самые талантливые ученики, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs — наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ.Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах. Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами.Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования. (Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs.В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование. Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходилось из «целевых школ», сейчас верно обратное.Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными. Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса набора персонала в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель — гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши вопросы для структурированного интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель — равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов.Мы также предоставляем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, тогда как раньше мы брали интервью в рабочее время.Мы подозревали, что, если бы процесс был отклонен для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши интервью и наши предложения. Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы.Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом. Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Что вы делаете?» ).

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, объясняющая, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи с использованием всех данных кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не пилотировать эти изменения, а вместо этого внедряли их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты — и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. На самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы теперь находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше с нашими усилиями по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% — это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, определяет успех.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Коротко об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства должностей путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее частой причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, как и внутренний, на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не размещайте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Понять ограничения рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к формированию однородной рабочей силы, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто из них будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует очень мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали противодействие со стороны поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще важнее, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предсказывает хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Распознавайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит неплохо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи назывались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Менеджеры по подбору персонала отчаянно нуждаются в новых инструментах, потому что существующие — неструктурированные интервью, личностные тесты, личные рекомендации — не очень эффективны. Новейшая разработка в сфере найма, которая одновременно многообещающая и тревожная, — это появление алгоритмов, основанных на науке о данных, для поиска и оценки кандидатов на работу. По моим подсчетам, более 100 поставщиков создают и продают эти инструменты компаниям.К сожалению, наука о данных — которая все еще находится в зачаточном состоянии, когда дело касается набора и найма — еще не является панацеей, на которую надеются работодатели.

Поставщики этих новых инструментов обещают, что они помогут снизить роль социальных предубеждений при найме на работу. И алгоритмы действительно могут помочь определить хороших кандидатов на работу, которые ранее были бы исключены из-за отсутствия определенного образования или социального происхождения. Но эти инструменты могут также выявлять и способствовать использованию прогнозных переменных, которые вызывают (или должны вызывать) беспокойство.

Поскольку кажется, что большинство специалистов по обработке данных так мало знают о контексте занятости, их инструменты зачастую хуже, чем ничего. Например, удивительный процент строит свои модели, просто глядя на атрибуты «лучших исполнителей» на рабочих местах и ​​затем определяя, какие кандидаты на вакансию обладают такими же атрибутами. Они используют все, что легко измерить: выражение лица, выбор слов, комментарии в социальных сетях и т. Д. Но отсутствие реальной разницы между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками по этим признакам ограничивает их полезность.Кроме того, сбор данных из социальных сетей или веб-сайтов, которые посещали люди, также поднимает важные вопросы о конфиденциальности. Правда, доступ к информации можно получить легально; но люди, создавшие публикации, не намеревались и не разрешали их использовать в таких целях. Более того, справедливо ли то, что то, что вы опубликовали в качестве старшекурсника, может в конечном итоге привести в действие ваш алгоритм найма через поколение?

Другая проблема, связанная с подходами к машинному обучению, заключается в том, что немногие работодатели собирают большие объемы данных — количество наймов, служебные аттестации и т. Д. — которые требуются алгоритмам для точного прогнозирования.Хотя поставщики теоретически могут преодолеть это препятствие, объединяя данные от многих работодателей, они на самом деле не знают, настолько ли различаются контексты отдельных компаний, что прогнозы, основанные на данных от многих, являются неточными для одного.

Еще одна проблема заключается в том, что все аналитические подходы к отбору кандидатов являются ретроспективными, в том смысле, что они основаны на результатах, которые уже произошли. (Алгоритмы особенно полагаются на прошлый опыт, отчасти потому, что для их построения требуется много-много наблюдений — данных о производительности труда за многие годы даже для крупного работодателя.) Как стало известно Amazon, прошлое может сильно отличаться от будущего, к которому вы стремитесь. Он обнаружил, что алгоритм найма, над которым он работал с 2014 года, давал более низкие оценки женщинам — даже по атрибутам, связанным с женщинами, таким как участие в программах обучения женщин, — потому что исторически лучшими сотрудниками в компании были мужчины. Итак, алгоритм искал таких же людей, как они. Не имея возможности решить эту проблему, компания прекратила использование алгоритма в 2017 году. Тем не менее, многие другие компании продвигаются вперед.

Основная проблема для специалистов по данным заключается в том, что прием на работу — это не то же самое, что пытаться предсказать, скажем, когда шариковый подшипник выйдет из строя — вопрос, для решения которого подойдет любой прогнозный показатель. Наем настолько важен, что регулируется не только правовыми рамками, но и фундаментальными понятиями справедливости. Тот факт, что какой-то критерий связан с хорошей работой, необходим, но недостаточен для его использования при приеме на работу.

Возьмем переменную, которая, по мнению специалистов по данным, имеет прогностическую ценность: расстояние до места работы.Согласно данным, люди с более длительными поездками на работу страдают от истощения. Однако расстояние до дома зависит от того, где вы живете, а это зависит от цен на жилье, дохода, а также расы. Выбор того, кого нанять на основе места проживания, скорее всего, окажет неблагоприятное воздействие на защищенные группы, такие как расовые меньшинства.

Если никакой другой критерий не дает прогнозов, по крайней мере, так же хорошо, как используемый — а это чрезвычайно сложно определить с помощью алгоритмов машинного обучения — компании нарушают закон, если они используют критерии найма, которые имеют неблагоприятные последствия.Даже в этом случае, чтобы оставаться на правильной стороне закона, они должны показать, почему критерий обеспечивает хорошую производительность. Это может быть возможно в случае переезда на работу, но — по крайней мере, на данный момент — это не касается мимики, публикаций в социальных сетях или других мер, значение которых компании не могут продемонстрировать.

В конце концов, недостатком использования алгоритмов является то, что мы пытаемся использовать их по дешевке: строим их, рассматривая только лучших исполнителей, а не всех исполнителей, используя только легко собираемые показатели и полагаясь на поставщиков. утверждает, что алгоритмы работают где-то еще, а не наблюдают за результатами с нашими собственными сотрудниками.Здесь не только нет бесплатного обеда, но, возможно, вам лучше вообще отказаться от дешевой еды.

«Спасибо, что приняли мой запрос» Почему парни так говорят женщинам на Facebook? — Романтика (2)

.