Горячий ветер 2018

Коломенский кайт клуб "Семь ветров" при поддержке Комитета по физической…

Как Валерий Шувалов снег убирал в 2016 году

Руководитель администрации города Валерий Шувалов проверил лично, как происходит расчистка…

В доме красногорского стрелка нашли долговые расписки Рассказова

В доме убийцы нашли черную бухгалтерию, где фигурируют крупные суммы,…

Дальнобойщики против "Платона"

Дальнобойщики бастуют по всей России. «Недовольство растет. Власти это замалчивают».…

«
»

Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга. Стоп лист в рекрутинге


Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться. Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

  • Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография
  • Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.
  • Бонус (Bonus) - Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр.).
  • Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.
  • Гарантийный срок (Guarantee) - Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).
  • Должностная инструкция (Job Description) - Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.
  • Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т.д.
  • Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.
  • Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.
  • Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.
  • Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) - Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.
  • Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.
  • Льготы (Benefits) - Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.
  • Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.
  • Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.
  • Обратная связь (Debrief) - Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.
  • Отбор, выбор (Selection) - Отбор персонала по заявленным требованиям
  • Предложение о работе (Job Offer) - Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.
  • Постоянный (о персонале) (Permanent) - Постоянный персонал (находящийся в штате компании).
  • Проверка рекомендаций (Reference check) - Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.
  • Получение рекомендаций (Referrals) - Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.
  • Поиск (Search) - Поиск персонала.
  • Работный сайт (Job Board/Site) - Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями - кандидатов.
  • Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.
  • Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.
  • Резюме (Resume) - Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.
  • Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.
  • Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.
  • Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Телекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

Новые вакансии 98

www.abispersonnel.ru

Работа с рекрутинговой компанией: как избежать ошибок - Мои статьи - Каталог статей

Актуальное интервью

Работа с рекрутинговой компанией: как избежать ошибок 

Одна из «печальных» тенденций украинского рынка труда — дефицит «хороших» специалистов. Однако оптимизм вселяет тот факт, что специалисты все-таки есть. Задачу поиска необходимого вашей организации персонала можно решать разными способами. Например, разместить объявление о вакансии в интернете или в издании типа «Предлагаю работу» и терпеливо ждать потока резюме от «идеальных» кандидатов. Ждать можно долго… Не факт, что нужный вам человек ищет работу именно сейчас, объявление может остаться попросту незамеченным. Есть и другой путь, по которому идет большинство организаций, выбирающих для себя цивилизованные методы работы с персоналом, — заботы о поиске необходимых специалистов перекладывают на плечи профессионалов в этом вопросе, то есть консультантов рекрутинговой компании. О становлении рынка рекрутинга в Украине, об отличиях между агентствами кадровыми и рекрутинговыми, о том, как не допустить ошибок при работе с рекрутерами, КАДРОВИК беседует с Василием ВИШНЯКОВЫМ, опытным специалистом в сфере рекрутинга, менеджером по развитию бизнеса одной из авторитетных рекрутинговых компаний INDUSTRIAL POWER 

КАДРОВИК: Василий, из курса истории вспоминается, что под рекрутингом понимали найм на военную службу. Откуда к нам пришло такое понятие? И что представляет собой рекрутинг сегодня? 

Василий ВИШНЯКОВ: Действительно, первая ассоциация, возникающая в связи со слово рекрутинг, — это вербовка. Одни филологи считают что «рекрутинг» — от французкого слова recruit — рекрутировать, то есть вербовать, нанимать на службу за деньги. Другие доказывают, что рекрутинг произошел от всеми любимого английского слова recruitment, что означает набор новобранцев или пополнение рядов.В некоторых источниках пишут, что рекрутинг появился в Германии в XIX веке. Но если вы помните, то еще в начале XVIII века Петр I привозил в Россию грамотных, хорошо обученных специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служили от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов.Первопроходцами рекрутингового бизнеса в Европе (Британия, Франция) были кадровые агентства, получавшие гонорары от соискателей, которых устраивали на работу. Но случалось и так, что иногда они работали «под заказ», то есть искали персонал, получая гонорар от работодателя. Как вид предпринимательской деятельности, суть которой — предоставление услуг по поиску и подбору персонала, рекрутмент сравнительно молод. Местом его происхождения считают США, а временем — конец 40-х — начало 50-х годов ХХ века.После Великой депрессии, после Второй Мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников, в США появились крупные специализированные агентства по подбору персонала. Услуга классического рекрутинга берет свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их целей, задач и рекомендаций начали целенаправленно переманивать высокопрофессиональных специалистов к своим клиентам. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров), стало американское агентство Boyden, открытое в Нью-Йорке в 1946 году.Пройдя достаточно долгий путь становления, сопутствующая консалтинговая услуга превратилась в отдельный бизнес, создав новый, увлекательный и необычайно полезный рынок рекрутинговых услуг.

КАДРОВИК: Давайте вернемся на Родину и посмотрим когда же, рекрутинг появился в Украине…

В.В.: Мы все понимаем, что классическая форма рекрутинга существует лишь в том государстве, в котором действует рыночная экономика. Вспомните Украину в 1991 году. Он стал переломным для нашей страны, она обрела независимость, и мы сделали первый шаг к построению рыночной экономики. Да, это были не самые легкие времена для Украины, но, уже начиная с 1996 года, после принятия национальной валюты, гривни, ВВП стал расти, экономика — стремительно выходить из кризиса и развиваться. Как раз в 96-м инвесторы стали смотреть на Украину с интересом. Начиная вкладывать достаточно большие инвестиции в построение бизнеса на украинском рынке, они понимали, что не смогут в краткие сроки набрать весь требуемый персонал. Тут и пришли они к своему европейскому опыту, к рекрутингу. И это стало началом рынка рекрутинга в Украине. Некоторые компании работали через российские агентства, но далеко не все. Кое-кто выходил на украинский рынок своими силами, привозя с собой экспатов, используя уже проверенные способы. И как бы ни было, но это послужило толчком для развития отечественного рынка рекрутинговых услуг.

КАДРОВИК: Сегодня рынок по подбору персонала делится на две большие группы: рекрутинговые компании и кадровые агентства. Анализируя обсуждения на специализированных форумах, видно, что эйчары, особенно начинающие свой профессиональный путь, не всегда понимают разницу между этими группами. 

В.В.: Все достаточно просто. Кадровое агентство — это компания, занимающаяся трудоустройством людей с целью получения прибыли за услуги, которые оплачивает соискатель (за отправку резюме, за устройство на работу, за заполнение тестов). Да, это хорошая форма построения бизнеса в условиях, когда предложение превышает спрос на персонал (иными словами, когда есть безработица).Рекрутинговая компания занимается решением целевых, стратегических задач по формированию штата компании-заказчика на коммерческих условиях. Данная услуга актуальна тогда, когда спрос на квалифицированный персонал превышает предложение Причины дефицита кадров могут быть самые разные: отсутствие профильных учебных заведений, недостаточный уровень подготовки выпускников вузов и т. п.

КАДРОВИК: Насколько однороден рынок рекрутинговых услуг? Есть ли свои подгруппы, страты?

В.В.: На рынке рекрутинга работает достаточно много компаний. Для себя я выделил несколько групп: Executive search, Recruitment, Freelance Recruitment. Вы можете сгруппировать и сегментировать рынок несколько по другому, это ваше право. Итак, что это за группы?Executive search — компании занимаются подбором персонала исключительно высшего управленческого звена. Минимальные гонорары таких компаний на украинском рынке составляют около 20 тыс. долларов за завершенный проект. Обязательна и предоплата за услуги в размере не менее 20%. Преимущество работы с этими компаниями в том, что ваш проект будет вестись эксклюзивно, а «гарантия» на принятого кандидата составляет от трех до двенадцати месяцев, в зависимости от проекта. Безусловно, общение по вакансиям и непосредственная коммуникация происходит в основном на уровне собственника компании. Recruitment-компании специализируются на подборе среднего и высшего управленческого звена, гонорары таких компаний составляют 20–25% от годового фонда оплаты труда специалиста, устроенного на работу в организацию заказчика. Гарантийные обязательства составляют три месяца, в течении которых recruitment-компания несет обязательства по бесплатной замене специалиста (при увольнении по объективным причинам). Такие компании тоже работают по предоплате в размере от 10 до 30%, но более гибки на переговорах. Recruitment-компании обычно привлекаются к поиску и подбору более распространенных и востребованных вакансий (коммерческие директора, маркетологи, директора по персоналу, IT-специалисты и т. д.). Практически вся коммуникация с организацией-заказчиком сосредоточена на отделе по работе с персоналом. Часто, помимо рекрутинга, recruitment-компании оказывают и другие услуги, например, массовый подбор персонала, исследование удовлетворенности и мотивации сотрудников, консалтинговые услуги по управлению человеческими ресурсами, обзор заработных плат, оценка персонала по методу «360°», планирование карьеры, психометрическое тестирование, формирование кадрового резерва, аутплейсмент (выведение персонала за штат компании), лизинг (прокат) персонала. Freelance Recruitment — компания состоит в основном из одного, достаточно грамотного специалиста, обычно выходца из рекрутинговой компании. Услуги такого специалиста на рынке колеблются от 8 до 15% от годового фонда оплаты труда найденного сотрудника. Безусловно, это дешевый вариант, но достаточно рискованный для организации-заказчика. Сразу встает вопрос о гарантийных обязательствах, о финансовых операциях (как оплатить услугу), договоре и т. п. Хотелось бы заметить, что есть еще множество консалтинговых и тренинговых компаний, в которых одной из предоставляемых услуг является рекрутинг. Честно вам признаюсь, с процессом построения услуги рекрутинга в таких компаниях сталкиваться не приходилось, поэтому комментировать этот сектор рынка не буду.

КАДРОВИК: Безусловно, для большинства наших читателей наиболее востребованными будут задачи по подбору специалистов среднего и высшего звена. Каким образом происходит сотрудничество отдела по работе с персоналом организации-заказчика и компании из группы Recruitment?

В. В.: Этапы сотрудничества могут быть следующими: 1. Знакомство заказчика с рекрутинговой компанией.2. Знакомство с документацией компании (Договор, Заявка, Коммерческое предложение).3. Принятие решения о сотрудничестве.4. Заполнение заявки на подбор специалиста. Это совместная процедура, в которой участвуют консультант рекрутинговой компании, менеджером по персоналу организации-заказчика и непосредственный начальник искомого сотрудника.5. Предоставление организацией-заказчиком stop-листа (список уже рассмотренных кандидатов на данную вакансию).6. Подписание Договора, Заявки.7. Внесение предоплаты (в случае, если не оговорены иные условия).8. Работа рекрутинговой компании над вакансией. Ведется в течение одной-двух недель, после чего заказчик получает так называемый long-list (длинный список) с найденными кандидатами.9. Обсуждение каждого кандидата с заказчиком, составление short-list (короткий список), который берется в работу рекрутинговой компанией.10. Из short-list рекрутер отбирает наиболее достойных претендентов и после собеседований, тестирований направляет их к заказчику. Этот процесс занимает от одной до двух недель.11. Организация встреч кандидатов с заказчиком.12. Переговоры по согласованию условий работы для «финалиста».13. Оплата заказчиком услуг рекрутинговой компании.14. Единоразовая замена специалиста в случае его увольнения (если оно не связано с сокращением штата).Названные этапы являются стандартными для всех рекрутинговых компаний, можно сказать, что это базовые процедуры. Но у каждой компании есть и своя «фишка»: специальные тесты, опросники, отчеты, бланки, составление профиля кандидата по ключевым компетенциям и т. п. Помимо этого все правильно работающие компании подстраиваются под своего клиента, то есть под вас, менеджеров по персоналу, и в зависимости от этого могут изменяться сроки выполнения этапов, исключение или добавление каких-то процедур, построение определенной коммуникации.

КАДРОВИК: Давайте поговорим о самой услуге и ее компонентах. Другими словами, за что заказчик платит деньги. 

В. В.: Услуга рекрутинга включает в себя: 1. Анализ состояния организации-заказчика на рынке, ее позиции и репутации.2. Подготовка и согласование заявки на подбор специалиста (в рекрутинговой лексике это называется «снятие заявки»).3. Консультирование заказчика о тенденциях рынка в конкретной сфере его деятельности согласно с поставленными целями и задачами по вакансии.4. Анонсирование вакансии.5. Анализ рынка, составление long-list по компаниям и кандидатам (маркетинговые исследования).6. Телефонные и личные собеседования с кандидатами, оценка соответствия профилю вакансии.7. Тестирование и другие оценочные программы согласно требованиям заказчика.8. Проверка рекомендаций и подготовка описания на каждого из кандидатов.9. Представление лучших кандидатов заказчику, организация встреч, помощь в переговорах.10. Мониторинг и консультирование заказчика во время прохождения выбранным кандидатом так называемого гарантийного срока (переговоры с кандидатом).11. В случае увольнения кандидата — замена специалиста (то есть полноценный повторный цикл подбора).Данные одиннадцать пунктов отображают всего лишь часть работы одного консультанта рекрутинговой компании. Кроме этого, рекрутер занимается составлением внутренних отчетов, работает с базой данных кандидатов, ведет «прямой поиск», интернет-рекрутинг и т. д. Список можно продолжать, поскольку основная задача, которая ставится перед консультантом, — помочь заказчику в достижении его целей и задач. Названные мной составляющие рекрутинга можно рассматривать и как отдельные услуги. Это практика, достаточно широко распространенная в Европе, и моя компания не является здесь исключением.

КАДРОВИК: Насколько мы идем вровень с Европой в плане развития рекрутинговых услуг? В чем отличия нашего рынка?

В.В.: Рынок рекрутинговых услуг в Украине отстает от российского примерно на четыре-пять лет, а от европейского — лет на 10–15. В Европе уже давно нет такого явления, как у нас, когда одна компания ведет подбор всех подряд специалистов. Уже давно и на высоком уровне рынок рекрутинга сегментирован по индустриям. Ряд европейских компаний работают только с рынком IT-технологий, другие — только с производствами, третьи — специализируются на рынке FMCG и т. д. У нас есть несколько специализированных компаний, но уровень оказания их услуг все еще далек от европейского.

КАДРОВИК: Ваши рекомендации менеджерам по персоналу, решившим сотрудничать с рекрутинговой компанией. Какие ошибки чаще всего допускают эйчары и как их избежать?

В.В.: Первая ошибка возникает, когда заказчик обращается в поисках одного специалиста сразу к нескольким рекрутинговым компаниям. Это приводит к тому, что три-четыре рекрутера из разных компаний, проведя анализ рынка и поиск кандидатов, звонят одному и тому же человеку. И хотя опыт кандидата реально оценивается в одну сумму, после такого спроса он думает, что является просто незаменимым на рынке специалистом, пользуется моментом, повышает свои требования к зарплате и соцпакету. Вот вам и фиктивное повышение спроса на редкого специалиста.Постоянная и очень существенная ошибка происходит и на этапе «снятия заявки». Хотелось бы обратиться к читателям журнала. Уважаемые менеджеры по персоналу, я прекрасно вас понимаю: вы знаете, чего ждет ваш начальник от кандидата на вакансию, однако постарайтесь организовать встречу рекрутера с непосредственным начальником искомого специалиста. Не стоит переживать, что ваше руководство может увидеть в этом элемент вашего непрофессионализма. Напротив, без такой встречи работа консультанта-рекрутера усложняется, а проект по поиску специалиста тормозится.Третья типичная ошибка — это непредоставление stop-листа. Если вы уже работали самостоятельно над данной вакансией или над проектом работает несколько рекрутинговых компаний, давайте вовремя stop-лист по кандидатам. Поскольку рынок один, то часто мы сталкиваемся с одними и теми же людьми, а это лишняя трата нашего времени и денег заказчика.Рекомендация первая: не бюрократизируйте процессы поиска персонала, не затягивайте решение возникающих вопросов. Если вы готовы к сотрудничеству с рекрутинговой компанией, не тратьте время впустую, подписывайте договор, заявку и — в бой! Если даете вакансию в работу, не бойтесь предоплаты, она гарантирует вам свободу действий. Вы можете требовать от рекрутинговой компании и требовать обоснованно. И еще — сократите до минимума количество этапов оценки кандидата в вашей организации, это позволит вам выиграть несколько недель на данном проекте.Рекомендация вторая: в каждом случае давайте рекрутерам аргументированные, обоснованные ответы по кандидатам. Особенно если кандидат по каким-либо причинам не подходит. Это ваш механизм управления работой консультанта, ваш рычаг коробки передач.Рекомендация третья. Консультант рекрутинговой компании хочет присутствовать на вашем собеседовании с кандидатом? Поверьте мне, это не беда, это говорит о профессионализме консультанта. Предоставьте ему возможность присутствовать на вашей встрече. Это сэкономит львиную часть вашего времени и сил.Рекомендация четвертая: не ищите идеального кандидата, все мы знаем, что идеальных людей не существует. Если на вашем профильном рынке нет подходящего специалиста, а об этом вы узнаете уже через одну-две недели после начала работы с рекрутером, то рассмотрите смежные рынки. Если вы идете на рынок за сахаром, а сахара нет, то вы покупаете сахарозаменитель, варенье или мед, не так ли? Ищите альтернативы и варианты. Особенно это касается тех организаций, компаний, которые не могут «перекупать» специалистов.Рекомендация пятая и последняя: вовремя сообщайте консультанту-рекрутеру об этапах проекта и ситуации в вашей организации. Бывают случаи, когда у заказчика в корне изменилась стратегия развития бизнеса, а рекрутер узнает об этом через несколько недель. Это тоже тормозит работу над вакансией. Цените время рекрутеров.

Стоит сказать, что рекрутинг – очень полезная услуга. Она экономит ваше время, силы, иногда даже нервы. Если вы считаете, что для вашей организации это слишком дорого, закажите не полную услугу рекрутинга, а ее часть. Но не теряйте в качестве. Есть риск навредить своей организации, купив дешевую услугу, поскольку вы не сможете на 100% быть уверены в ее эффективности. Но, безусловно, во всем есть свои приятные исключения.

КАДРОВИК: Василий, благодарим Вас за интересный разговор. Удачи Вам и Вашей компании!

Источник: http://www.mcfr.com.ua/modules/library/index.php?category=5

hr-expert.at.ua

JungleJobs :: FAQ

ВопросС чего мне начать работать на JungleJobs?

Сначала нужно пройти регистрацию, после чего с вами свяжется наш менеджер и обсудит все вопросы, касающиеся заключения договора. Как только мы получим подписанный оригинал договора, у вас появится доступ к личному кабинету на JungleJobs, и вы сможете начать работу.

Ответ

ВопросСколько будет стоить поиск сотрудника?

Стандартно ставка JungleJobs составляет 16-23% годового дохода кандидата и зависит от того, какой гарантийный период вы выбираете. Вознаграждение выплачивается только после закрытия вакансии и предоставления закрывающих документов со стороны JungleJobs как исполнителя. Если ни один рекрутер не смог найти подходящего кандидата или вы закрыли вакансию самостоятельно, то вы ни за что не платите. JungleJobs не удерживает комиссию, если вакансия не была закрыта одним из наших рекрутеров.

Ответ

ВопросКак можно оплатить услуги JungleJobs?

Мы принимаем оплату по безналичному расчету.

Ответ

ВопросЧто такое гарантийный период?

Гарантийный период – это своего рода испытательный срок, во время которого обе стороны оценивают друг друга. Вы сами определяете гарантийный период (JungleJobs предлагает три стандартных периода – 60, 90 и 180 дней) и указываете его при публикации вакансии.

Ответ

ВопросЧто будет, если кандидат уволится до истечения гарантийного периода?

Вы сможете сделать однократную бесплатную замену, забрать 70% денег, либо зачесть их в другой поиск.

Ответ

ВопросЧто происходит после того, как я разместил вакансию?

Все вакансии на JungleJobs проходят ручную модерацию. Если вы только начали пользоваться сайтом, после публикации вакансии с вами свяжется наш менеджер, подтвердит ее размещение и поможет внести правки, если понадобится. В дальнейшем, когда вы освоитесь на JungleJobs, вы сможете размещать свои вакансии самостоятельно. Но, если вам понадобится помощь или консультация, вы всегда можете с нами связаться. Мы ответим на все возникшие вопросы.

Ответ

ВопросКакие рекрутеры будут искать для меня сотрудника?

Вы сами выбираете рекрутеров, которые будут работать над поиском. Одобряйте заявки тех, кто откликнулся на вашу вакансию, или приглашайте рекрутеров, которых вы нашли в нашей базе исполнителей. У нас есть система фильтров, которая позволяет найти рекрутера нужной вам специализации, с релевантным опытом. Кроме того, в профиле рекрутера вы найдете информацию о его профессиональных компетенциях и навыках и сможете увидеть его рейтинг, основанный на оценках других работодателей.

Ответ

ВопросЕсли я недоволен работой рекрутера, могу ли я разорвать наше сотрудничество до закрытия текущей вакансии?

Да, вы можете отказаться от работы с рекрутером, заблокировав его в вашем личном кабинете. Кроме того, вы можете оценить работу рекрутера и оставить отзыв. Ваша оценка повлияет на его рейтинг. Каждый работодатель, сотрудничавший с рекрутером, может поставить ему оценку от 1 до 5 баллов. Рейтинг рекрутера – это среднее арифметическое всех полученных оценок.

Ответ

ВопросСколько рекрутеров могут одновременно работать над моей вакансией?

Это вы определяете сами. Главное, учтите, что вам нужно будет уделять свое время и внимание каждому рекрутеру, которого вы подключите к поиску – ведь у каждого из них наверняка возникнут вопросы и уточнения.

Ответ

ВопросЧто происходит, если мы закрываем свою вакансию самостоятельно?

В этом случае вам нужно отозвать эту вакансию с JungleJobs. Никакую комиссию в такой ситуации мы не взымаем.

Ответ

ВопросЧто делать, если рекрутер предлагает мне кандидата, с которым я уже общаюсь?

Чтобы этого не произошло, мы советуем вам прикрепить стоп-лист – внесите в него всех кандидатов, с которыми вы уже общались по данной позиции. Если по каким-то объективным причинам вы не готовы прикрепить стоп-лист, то за вами будут закреплены все кандидаты, общение с которыми вы можете подтвердить (в течение последних 12 месяцев).

Ответ

ВопросКак связаться с рекрутерами?

Вы можете общаться с рекрутером только после того, как он подал заявку на работу с вашей вакансией, а вы ее одобрили. Удобнее всего это делать через внутренний чат JungleJobs. Если возникнет спорная ситуация, касающаяся соблюдения договоренностей или сроков работы, сообщения в чате помогут вам доказать свою правоту. В чате вы можете общаться индивидуально с каждым рекрутером или одновременно со всеми исполнителями, подключенными к проекту, – для этого есть специальный односторонний канал связи. С помощью него вы можете передавать своим рекрутерам всю необходимую информацию в режиме новостей. Если позднее к поиску подключится новый рекрутер, он тоже увидит весь архив ваших сообщений.

Ответ

ВопросУ меня возник конфликт с рекрутером. Что делать?

Мы берем на себя решение всех конфликтных ситуаций между работодателями и рекрутерами. Свяжитесь с нами, мы изучим ситуации и постараемся вам помочь. Помните, что в процессе работы с рекрутером лучше вести всю переписку во внутреннем чате JungleJobs. В случае возникновения разногласий, сообщения в чате послужат подтверждением вашей правоты и помогут нам решить конфликт.

Ответ

ВопросКто предоставляет закрывающие документы?

Команда JungleJobs берет на себя весь документооборот.

Ответ

ВопросЕсли я размещу вакансию на JungleJobs, вы гарантируете, что я быстро найду нужного сотрудника?

Мы делаем все возможное, чтобы помочь вам успешно закрыть вакансию, но не забывайте, что JungleJobs – это инструмент, и его эффективность во многом зависит от вас. Заходите на портал как минимум раз в день, активно общайтесь со своими рекрутерами, своевременно отвечайте на их вопросы и при необходимости устанавливайте дедлайны. Рекрутеры – это ваша команда, и ею нужно грамотно управлять. Привлекайте к поиску нескольких рекрутеров, чтобы снизить свои риски на случай, если один из них по тем или иным причинам не сможет работать или покинет проект.

Ответ

ВопросМне очень нравится один рекрутер, и я хотел бы работать только с ним. Это возможно?

Конечно! Вы можете приглашать на свои проекты определенного рекрутера и, при взаимном согласии, работать только с ним. Более того, если вам нравится специалист по рекрутменту, которого в данный момент нет на нашем портале, мы всегда готовы пойти навстречу. Сообщите нам об этом, и мы постараемся связаться с этим рекрутером и пригласить его на нашу площадку, чтобы вы могли с ним работать.

Ответ

ВопросЧто делать, если я не хочу размещать свою вакансию публично?

У нас есть конфиденциальный поиск. Вы можете разместить вакансию в закрытом доступе и пригласить на нее только тех рекрутеров, с которыми вы готовы работать в режиме конфиденциальности. Другие рекрутеры не увидят вашу вакансию и не смогут откликнуться на нее.

Ответ

ВопросКто может быть исполнителем на JungleJobs?

Наши исполнители – это мотивированные консультанты с опытом работы в консалтинге от 3-5 лет, обладающие экспертизой в одной или нескольких отраслях, знающие технологию и разные инструменты рекрутмента. Наши консультанты должны не только уметь искать, но и грамотно строить общение с клиентом и кандидатом. Они не бояться работать в здоровой конкуренции и готовы предоставить качественный результат.

Ответ

ВопросС чего мне начать работу?

Зарегистрируйтесь как рекрутер или кадровое агентство и тщательно заполните свой профиль. Это очень важно. Если вы подробно опишите свои навыки и профессиональные достиженияx в рекрутменте и добавите рекомендации от работодателей, с которыми вы уже работали, это поможет новым клиентам оценить вас по достоинству. После того, как профиль заполнен, вы можете искать интересные вакансии и отправлять работодателям заявки на сотрудничество.

Ответ

ВопросЯ представляю кадровое агентство. Как нам начать работать с JungleJobs?

В первую очередь, пройдите регистрацию. После этого с вами свяжется наш специалист и обсудит все вопросы, касающиеся подписания договора. Мы начнем наше сотрудничество, как только получим от вас оригинал договора. В рамках аккаунта агентства может работать несколько рекрутеров и администратор, который выполняет функции супервайзера. Кроме того, у вас будет командный чат, в котором рекрутеры смогут общаться и перенаправлять друг другу найденные резюме.

Ответ

ВопросКак я смогу зарабатывать на JungleJobs?

Чтобы начать работать, выберите интересную вакансию, гонорар по которой вас устраивает, и откликнитесь на нее. Если работодатель одобрит вашу заявку, приступайте к поиску. Ваша задача – предложить работодателю подходящего кандидата раньше, чем это сделают другие рекрутеры. Если работодатель выберет вашего кандидата, вы получите гонорар. Кроме того, работодатель может сам пригласить вас поработать с его вакансией. Но для того, чтобы он нашел вас в нашей базе исполнителей, у вас должен быть качественно заполненный профиль, высокий рейтинг и положительные отзывы от других работодателей.

Ответ

ВопросСколько я получу за свою работу?

Вы получаете 70% от общего гонорара, указанного в заявке. Комиссия JungleJobs – 30%. Общий гонорар за закрытие вакансии составляет 16% - 23% от годового дохода кандидата в зависимости от того, какой гарантийный период работодатель установит для данной позиции. Средний гонорар на JungleJobs по 2015 году составил 225.000 рублей, к середине 2016 года- 250.000 рублей.

Ответ

ВопросКакие клиенты работают на JungleJobs?

Клиентами являются как крупные иностранные и российские компании, так и средний бизнес.

Ответ

ВопросЧто такое гарантийный период?

Гарантийный период – это своего рода испытательный срок, во время которого обе стороны оценивают друг друга. Обратите внимание: гарантийный период на JungleJobs не тождественен официальному испытательному сроку, установленному в компании.

Ответ

ВопросРаботодатель выбрал моего кандидата. Когда я получу свое вознаграждение?

30% гонорара вы получите, когда кандидат выйдет на работу. Оставшиеся 70% мы вам перечислим, если кандидат успешно пройдет гарантийный период. В противном случае деньги вернутся работодателю. Вознаграждение перечисляется на ваш расчетный счет в течение 15 банковских дней с момента получения закрывающих документов.

Ответ

ВопросВы гарантируете, что я получу гонорар в случае успешного закрытия вакансии?

Да, JungleJobs является финансово-юридическим гарантом для рекрутеров. Работодатель перечисляет нам вознаграждение после успешного завершения сделки, а мы переводим оплату вам. Мы Выплатим Ваш гонорар в течение 15 дней с момента получения получения денег на наш расчетный счет от клиента.

Ответ

ВопросУ меня возник конфликт с работодателем. Что делать?

В случае возникновения любых спорных ситуаций свяжитесь с нами – мы обязательно постараемся вам помочь. При общении с заказчиком лучше использовать чат JungleJobs. Это позволит нам дать более объективную оценку ситуации и решить спорный вопрос.

Ответ

ВопросКак формируется мой рейтинг?

Рейтинг рекрутера формируется на основе оценок работодателей и представляет собой средний балл. Оценить вашу работу может каждый клиент, с которым вы сотрудничали.

Ответ

ВопросЧто такое стоп-лист и зачем он нужен?

Стоп-лист – это список кандидатов, с которыми работодатель уже общался по текущей вакансии. Этот список отображается в описании вакансии или дополнительно публикуется работодателем в чате JungleJobs. Стоп-лист нужен для того, чтобы рекрутеры не представили заказчику кандидата, который уже есть в корпоративной базе.

Ответ

ВопросМогу ли я сотрудничать с работодателями напрямую?

Нет, правила JungleJobs запрещают работать с клиентами напрямую. Этот пункт прописан в договоре, который мы заключаем как с работодателями, так и с исполнителями. Нарушителя ждет штраф все зависимости от того, рекрутер это или работодатель.

Ответ

ВопросЧто будет, если несколько рекрутеров предложат компании одного кандидата?

Это невозможно – система JungleJobs блокирует повторяющиеся резюме. Если один рекрутер уже представил работодателю кандидата, другие не смогут представить этого же кандидата.

Ответ

junglejobs.ru

Кандидат у нас есть в базе

Глазами уголовного права.

Очень часто при работе на кадровом рынке компании и агентства (далее КА) сталкиваются с юридической безграмотностью сторон, граничащей с очень неприятными и часто - уголовными последствиями.

Давайте разбираться.

Начнем с начала. Итак, что такое база, которая есть у рекрутера или кадровика, работодателя или КА?Это - вид интеллектуальной собственности, которая принадлежит определенному физическому или юридическому лицу. Проще говоря - это база данных о кандидатах, которая создана и наработана в результате собеседований (т.е. данной деятельности) с кандидатами в этой компании.

Все ОК. Но есть нюансы.Нюанс 1. Вам приходилось слышать вот такую фразу?"Я с ним встречалась на прошлом месте работы" или "он у меня есть в базе с прошлой работы". Хорошо - если нет. Потому что юридический смысл такого сообщения ничем не отличается от сообщения типа "я тут только что немножко ограбила банк или прибила бабушку". Имеет место факт нарушения прав на интеллектуальную собственность прошлого работодателя - а попросту кража или причинение имущественного ущерба, преступление предусмотренное ст 158 и 165 УК РФ (максимальный срок: до 5 или 6 лет лишения свободы соответственно). А что должен каждый гражданин, узнав о преступлении? Правильно! Немедленно заявить об этом в правоохранительные органы! Мало того, он обязан об этом заявить - иначе может стать и соучастником.

Нюанс 2. В соответствии с законом о защите персональных данных (а к ним относятся данные, содержащиеся в резюме) передача персональных данных другим организациям без письменного согласия (в нашем случае - кандидата ) явным образом запрещена и является - опять же административным правонарушением (ст. 13.11 КАП РФ).Таким образом, БД кандидатов - это то, что создано законным образом и используется законным образом и принадлежит компании, а не конкретному рекрутеру (кроме случаев, когда этот рекрутер - официально зарегистрированный индивидуальный предприниматель). Часто компании (и работодатели, и агентства) идут дальше. Они объявляют "своей базой": как абсолютно нелегальные БД, которыми торгуют на "Горбушке" - тут говорить не о чем - это криминал, так и такие ресурсы как hh.ru, LinkedIn и другие . Давайте внимательно прочитаем условия использования данных, содержащихся на этих ресурсах и мы увидим, что там явно написано, что они принадлежат своим разработчикам и никому более, но данные, содержащиеся там, могут быть на законных основаниях предоставлены пользователям. Но там нет указаний, на эксклюзивное право использования данных, каким-либо одним пользователем. Поясним, это как автобус - если вы купили билет - вы можете ехать, но автобус не становится принадлежащим вам. Если вы попытаетесь не пускать в автобус других пассажиров- то общение с людьми в погонах вам обеспечено. Юридически грамотная процедура выглядит так. Допустим, что некто Икс заявляет (письма по электронной почте достаточно) Игреку о своих исключительных правах на какой-либо ресурс. В ответ Игрек может запросить законных владельцев ресурса о том, являются ли права Икса законными. Получив официальный ответ - можно спокойно идти в ближайшую районную прокуратуру. Как квалифицировать такие деяния - прокуратура уже знает. Но абсолютно нормально и правильно, когда участники кадрового рынка разделяют каналы поиска кандидатов и явным образом в договоре пишут: вы используете вот такие ресурсы, а мы используем - вот такие. Иначе - опять же нарушение прав собственности, халатность или мошенничество. Последнее, к сожалению, тоже имеет место быть на кадровом рынке России и Москвы. В этом случае работодатели сознательно размещают в КА заказы на свои вакансии, явно не предполагая оплачивать их услуги. Механизм простой: размещается заказ, и все кандидаты "есть в нашей базе",что обозначает что мы их можем найти в социальных сетях, БД телефонов, бюро кредитных историй и прочих нелегальных источниках. Платить никто не собирался. Спасибо за работу! КА зачастую, обнаружив такую закономерность, предпочитают не "связываться". А зря! Вам не придется идти в арбитраж и что-то доказывать. Ведь мы имеем дело с мошенничеством! Напомню, что это - уголовное преступление, предусмотренное ст. 159 УК РФ (максимальный срок: до 6 лет лишения свободы). А значит, собирать доказательства - задача правоохранительных органов, а не потерпевших. Идем дальше. Как же решается проблема возможного пересечения кандидатов? Законных и этически верных пути три, которые успешно используются десятилетиями в Европе и Америке:

1. Стоп-лист.Работодатель и КА честно обмениваются данными о том, кого они посмотрели, чтобы их коллеги не делали лишней и ненужной работы. Разумный и прагматичный подход, родом из США.

2. Правило первого собеседования: кто провел личное собеседование первым - того и кандидат. Но не навсегда, часто - только на год. Очень по-европейски.

3. Принцип свободы договора. Если вы четко определили права и обязанности сторон при заключении договора, в том числе при рассмотрении спорных ситуаций.В любом случае, профессиональное сообщество (АКПП) определило четкое правило: "работодатель не использует информацию Агентства о Соискателях в целях выхода на них в обход Агентства". А именно профессиональные сообщества будут получать все больше прав в регулировании современного рынка. Именно таковы обычаи и правила делового оборота, принятые в цивилизованно мире.Будем расти.И напоследок, хочется отдельно написать и повторить. Если вы или ваши коллеги, работая на компанию, совершаете правонарушения или, не дай Бог, преступление - не будет никакого переговорного или арбитражного процесса. Судить будут лично вас в районном суде, и как показывает практика - только 9% работодателей озаботятся оплатой вашего адвоката. Остальные 91% сделают вид, что это - ваши персональные проблемы. От греха подальше.

Автор: Дмитрий Володин, Генеральный директор Hi-Tech Group, HR-consulting

vhre.ru

Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга

В этой высококонкурентной среде не стоит таить себя надеждой, что вам удастся найти лучших кандидатов, о которых вы мечтаете, без превосходного набора инструментов для рекрутинга.

Если в настоящее время вы недовольны результатами рекрутинга, то вам стоит применить более агрессивный подход и «выйти за пределы» традиционных приемов. Если вы смелый рекрутер, и хотите попробовать что-то «дерзкое», то на ваше рассмотрение я предлагаю список инструментов, который стоит применять на практике. Инструментарий разбит на пять категорий: источники, рефералы, рекрутинг на мероприятиях, в колледже, и расширенные инструменты для рекрутинга.

Источники – простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив

1. Бумеранги – найм бывших сотрудников. Лучшим способом для получения высокопроизводительных сотрудников является прием на работу тех, кто уже работал в компании (и демонстрировал отличные результаты). Многие из этих людей сейчас могут сожалеть о своем решении уйти из организации, но не решаются прийти обратно. Записка, телефонный звонок от рекрутера или слова бывшего коллеге о том, что этого человека будут рады видеть снова в своих рядах – вот все, что вам может понадобиться для возвращения проверенного таланта.

2. Попросите предоставить вам дополнительные рефералы. Вы должны обратиться к людям, которые дают рекомендации вашим топ-кандидатам, как и к самим претендентам, с просьбой назвать вам еще несколько имен лучших специалистов, которые они знают.

3. Спрашивайте об именах во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос об выдающихся специалистов, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников, и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.

4. Пересмотрите бывших высококвалифицированных кандидатов. Часто вы можете сэкономить ресурсы, просто пересмотрев звездных кандидатов, которые ушли. Обратитесь к претендентам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили ваше предложение или были финалистами отбора, но победу, в конечном итоге, одержал супер-кандидат. Времена меняется, и это совершенно не удивительно, что кто-то может сожалеть о своем решении. Также обратите внимание на тех претендентов, которым год назад не хватило квалификации – за это время они могли получить опыт, который позволит им стать отличными специалистами.

5. Сделайте вакансии захватывающими. Многие рекрутеры продолжают использовать скучные описания работы, составленные много лет назад. Менеджеры по найму и рекрутеры должны поработать вместе, чтобы «переписать» вакансии, акцентируя на интересных аспектах работы. По крайней мере, ваши предложения должны отличаться от конкурентов. Они должны быть более убедительными.

6. Возьмите в объектив бывших военнослужащих. Вооруженные силы США и Канады каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. Уровень безработицы среди них очень высок. Используйте группы поддержки военных и посещайте различные мероприятия, чтобы определить и нанять лучших из них.

7. Пенсионеры. Кто-то мечтает о выходе на пенсию, а кто-то желает продолжать свою самореализацию. Так что не теряйте контакт с теми, кого бы вы хотели снова видеть в своих стройных рядах.

8. Переход временных сотрудников в штат. Разработайте формальный процесс перехода сотрудников, работающих по контракту, который позволит лучшим талантам остаться в вашей компании.

9. Как - бы – я – снова – мог – вас – найти. Чтобы отыскать лучшие источники для набора, обратитесь к своим топ-сотрудникам и спросите: «Если бы я вас нанимал сегодня, то где бы мне пришлось вас искать?» Это значит, что вам нужно создать профиль «где они зависают». Поинтересуйтесь, какие отрасли, профессиональные и социальные события они посещают, какую читают прессу, и какие сайты их больше всего интересуют. Предположим, что и другие ведущие специалисты «болтаются» в тех же местах, так что используйте собранную информацию для определения места, где должен быть представлен ваш корпоративный брендинг, информация о компании и открытых вакансиях. Вы также должны нанимать тех, кто говорит на втором языке (часто испанском) – размещайте объявления, написанные на их родном языке.

Рефералы

1. Оживите вашу реферальную программу для сотрудников. Рефералы являются наиболее эффективными инструментами для качественного набора, поэтому, они должны быть основной частью вашего инструментария. В целях поддержки их эффективности, программы рекомендательного рекрутинга должны быстро реагировать на предложения сотрудников. Сотрудники должны получать бонусы за ту работу, которую они делают для поиска кандидатов. Поспросите их поинтересоваться информацией о потенциальных претендентах среди подчиненных, друзей и бывших коллег. Благодаря этому, вы сможете быстро и эффективно заполнить вакансии. Награды за успешный найм помогут привлечь всеобщее внимание.

2. Целевые активные рефералы. Все великие люди связаны между собой, поэтому, необходимо обратиться к вашим лучшим работникам и попросить их назвать пятерку отличных специалистов в их области. Но иногда вопрос: «Знаете ли вы кого-нибудь?» может поставить человека в затруднительное положение. В таких случаях лучше перефразировать свое обращение, например: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т.д.)». Затем попросите ваших сотрудников договориться о встрече с этими людьми, чтобы попытаться их убедить снова поработать вместе. Если же они откажутся, то попытайтесь «превратить» их в реферативный источник.

3. Не работающие рефералы. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях, награды не требуются.

4. Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними, или используйте их в качестве постоянного источника.

5. Ассоциации. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов.

6. Назначенные рефералы (для работы в соцсетях). В крупных фирмах, где топ-кандидаты уже определены, рекрутеры могут использовать программное обеспечение для определения того, кто из сотрудников тесно общается с целевой аудиторией. Затем эти люди получают задание (наряду с коучингом) использовать свои связи для построения отношений с претендентами для последующего рекрутинга.

Мероприятия

1. Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. На эти встречи всегда посылают только лучших специалистов, поэтому, необходимо рассматривать их в качестве лучшего источника для качественного найма. Попросите ваших сотрудников, которые в ближайшее время собираются посетить местные и национальные выставки, семинары, пригласить на работу в вашу организацию лучших специалистов, которых они там встретят. Каждый работник может вернуться с тремя именами людей, которые могут стать выдающимися «новобранцами». Также поощряйте своих руководителей и «суперзвезд» выступать на этих мероприятиях, благодаря чему непосредственные кандидаты могут заинтересоваться вашей компанией.

2. Сертифицированные курсы. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей.

3. Организовывайте технические семинары. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому, они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Выступите спонсором такого мероприятия, а затем пригласите на работу лучших талантов. По возможности, организуйте семинар на своем сайте и предложите участникам пообщаться с вашим персоналом. Это очень эффективный прием, так как даже если название вашей компании пока малоизвестно, вы можете продемонстрировать, что в ней работают великие специалисты и она предлагает отличные возможности. Приглашение на вечер открытых дверей также позволит показать ваши новые подходы и технологии.

4. Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров, и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.

5. Рекрутинг на социальных мероприятиях. Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому, поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены не далеко от офисов ваших конкурентов.

Колледж

1. Стажеры. Обратитесь к стажерам из колледжа/временным работникам выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться в кампус. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компаний во время собраний, а также «снабжать» вас имена лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).

2. Рефералы из колледжа. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, может оказаться весьма эффективной.

3. Используйте выпускников колледжа, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.

4. Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.

5. Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.

Во второй части этой статьи будут рассмотрены современные подходы и инструменты, которые помогут успешно набрать персонал.

Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов. Использование новых приемов является решающим, так как если все применяют один и тот же метод, то он теряет свою эффективность. В первой части статьи я предоставил список таких инструментов для рекрутинга, как источники, рефералы, события и колледж. Во второй части, я продолжаю говорить об инструментарии смелого рекрутера, а также о способах заполучения «несговорчивых» кандидатов.

Усовершенствованные инструменты и подходы

1. Прямое браконьерство. Почти все компании начинают понимать, что если вы хотите иметь в своих рядах современного, хорошо подготовленного руководителя, то, в большинстве случаев, вы должны «переманить» его от своих конкурентов. Начните с создания списка лучших талантов, которые работают в конкурирующих организациях, и, стечением времени, начинайте строить с ними отношения.

2. Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры первоначально обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, они, конечно же, слышат «нет». Но эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как они переживают негативный инцидент в компании. Это может быть что угодно: уход друга/босса, сокращение бюджета или закрытие крупного проекта. В том же свете, когда снижается стоимость акций конкурирующих фирм, сокращается персонал или организация переживает слияние, ваши рекрутеры должны максимально активизировать свои усилия и сфокусировать внимание на лучших сотрудниках конкурентов.

3. Использование мобильных платформ. Ни для кого не секрет, что сотрудники 24 час в сутки неразлучны со своими смартфонами. Умные рекрутеры могут воспользоваться возможностями такой ситуации. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с этими мобильными устройствами, а затем донесите свое сообщение с помощью текста, изображения, голоса и видео.

4. Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Если ваши рекрутеры будут часами зависать в соцсетях, выстраивая отношения с потенциальными кандидатами, то это может потребовать серьезных финансовых расходов. Вместо этого, переложите часть этих обязанностей на своих сотрудников, так как существует высокая вероятность того, что кто-то из них может использовать сеть (например, Facebook, LinkedIn, MySpace и т.д.) как на работе, так и дома. Начните поощрять своих подчиненных за то, что они будут включать в свои профили интересную информацию о фирме. Далее, заинтересуйте их, чтобы они присоединялись в различные профгруппы, которые затем можно использовать в качестве рефералов.

5. Открывайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» - это группа людей извне, которые проявляют интерес к определенной функциональной области. Создайте для них вебсайт и способствуйте тому, чтобы и ваши сотрудники присоединялись к ним. Убедитесь в том, что акцент делается, прежде всего, на обучение и профессиональное развитие, поэтому даже те, кто не ищет работу, будут периодически его посещать. С течением времени, стройте и развивайте рекрутинговые отношения.

6. Предлагайте вакансии перспективным кандидатам. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.

7. Используйте технические состязания. Многие, кто участвуют в конкурсах, уже заняты, и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.

8. Товарищеская программа «наймите их обоих». Это один из вариантов успешной программы армии США. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента.

9. Звонки на «том же уровне». Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого, найдите человека, примерно такого же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому, вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать в виду «профессиональной вежливости» и желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.

10. Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.

11. Используйте интернет-рекламу. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через Интернет. Поэтому, размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.

12. Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.

13. Нанимайте с помощью сообществ. Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях.

14. Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.

15. Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому, вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование. А если вы еще и предоставите им вознаграждение (подарочную кофейную карту на 25$) за их приход на интервью, то вы существенно увеличите число претендентов, которые желают работать с вами.

16. Прямая почтовая рассылка. Воспользуйтесь услугами почты, чтобы распространить информацию о вашей организации, а также ее вакансиях (в дополнение к другим способам доставки материала).

Инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения

1. Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через Интернет, благодаря чему никому и никуда не нужно ехать.

2. Спросите кандидатов о критериях принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит их согласие. Кроме того, попросите их также выделить и те моменты, которые мешают принятию положительного решения. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого вы можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.

3. Создайте «лист продажи компании». Многие менеджеры терпят фиаско, пытаясь «продать» компанию потенциальным претендентам. Вместо усовершенствования своих навыков продаж, дайте задание своим лучшим сотрудникам определить конкретные факторы, которые позволяют вашей фирме превосходить своих конкурентов. Затем составьте список этих «неотразимых качеств», которые могут использовать менеджеры по найму и рекрутеры, чтобы лучше представить вашу организацию. Вы также можете разместить этот «лист» на своей страничке.

4. Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.

5. Выберите команду по найму. Некоторые руководители просто не могут быть хорошими рекрутерами. Значит, вам необходимо определить группу сотрудников, которые умеют убеждать, чтобы они занимались вопросами найма. Предоставьте им обучение и вознаграждайте их усилия. Если эта группа будет постоянно заниматься вопросами найма, то, естественно, у нее будет больше шансов на успех, чем у одного менеджера, который раз или два в году принимает кого-то на работу.

6. Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.

7. Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.

8. Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, где они могут быть через год-два, если присоединятся к вашей компании.

9. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого разу. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул для незамедлительного ответа.

В заключение

Даже если в вашей компании работают не самые успешные рекрутеры, при условии, что вы предоставите наиболее эффективные инструменты, вы сможете «заполучить» лучшие таланты. Все приемы/инструменты/методы, перечисленные здесь, отлично себя зарекомендовали, так почему бы не вырваться из традиционных рамок, чтобы попробовать что-то новое и смелое!

Джон Салливан, ere.netПеревод Татьяны Горбань

hr-portal.ru

«Люди приходят работать не в стены, а в культуру»

IT-специалисты часто делятся в социальных сетях скриншотами переписки с рекрутерами, чтобы от души посмеяться над ними с коллегами. Как не стать героем свежей порции IT-юмора? В чем проявляется профессионализм рекрутера в самой динамичной их всех отраслей? Об этом мы поговорили с Викторией Придатко – создателем и вдохновителем команды рекрутеров VPteam. За плечами Вики – работа с такими компаниями, как Grammarly, GlobalLogic, Railsware и многими другими, а свою задачу она видит в том, чтобы соединять умных людей и клаccные IT-проекты.

– Вика, как думаешь: без каких качеств в IT-рекрутинге делать нечего?

– Во-первых – без широкого кругозора: в сфере IT тебя постоянно окружают умные люди, и важно, чтобы вам было о чем поговорить.

Во-вторых, без юмора. Я, например, не работаю с людьми и с компаниями, которые не могут посмеяться над собой – мне с ними скучно. Ценю самокритичность и самоиронию.

В-третьих – без деликатности: это маст-хэв. Деликатность рекрутера включает элементарные вещи – например, не делать массовые рассылки и не беспокоить кандидата в неудобное ему время, читать профайл, прежде чем сделать предложение по вакансии, отправлять предложения, релевантные опыту и запросам… И если человек пишет, что не рассматривает предложения – не надо предлагать. Это базовые правила коммуникации, о них даже стыдно говорить, но многие рекрутеры этого не понимают и считают нормой поведение наоборот. В рекрутинге очень важно чувствовать грань между настойчивостью и навязчивостью.

– А как определить эту грань?

– Она действительно очень тонкая. Примеры навязчивости – когда кандидат ответил «Нет, мне не интересно», а рекрутер продолжает настаивать на оффере. Когда кандидата атакуют «по всем фронтам» – пишут одинаковое сообщение на все мессенджеры сразу. Навязчивость – это когда не соблюдаются психологические границы другого человека. А чужие границы обычно не умеют соблюдать те, кто не знает собственных.

В рекрутинге очень важно чувствовать грань между настойчивостью и навязчивостью.

– IT-специалисты часто отмечают, что из описания вакансий, которые им предлагают, совершенно не ясна суть работы. Что нужно учесть, чтобы грамотно составить вакансию?

– Вакансию нужно описать очень подробно, каждую деталь. Это то, за что обычно благодарны кандидаты и что может утомлять клиентов, потому что приходится ответить на много вопросов. У нас есть специальный опросник для компаний, который нужно заполнить. Он состоит из множества пунктов: мы просим детально описать проект, используемые технологии, ожидания от кандидата (профессиональные навыки и пожелания к личности), команду, с которой кандидат будет работать, и ее структуру, условия работы – включая вознаграждение, офис, овертаймы и их оплату, отпуск, этапы интервью, которые нужно пройти…

Почему-то такими детальными опросниками мало кто пользуется. Да, получается много букв, но все они – по сути. Смена работы – это серьезный шаг, кандидат хочет знать максимум информации, а не просто список требований и станцию метро, возле которой находится офис.

– Как рекрутеру подготовиться к первой коммуникации с кандидатом, чтобы «не спугнуть»?

– Прежде всего – оценить релевантность предложения: это то, от чего страдает 90% рекрутингового рынка. Зачем делать массовые рассылки не по адресу? Не понимаю, что сложного в том, чтобы уделить пару минут чтению профайла кандидата, прежде чем отправлять предложение. Сейчас доступны даже специальные сервисы – например, приложение AmazingHiring, которое ведет поиск информации о кандидате по множеству источников в Интернете, в том числе социальным сетям. Прежде чем написать человеку, почитайте, какой у него опыт и чем он интересуется, почему предложение может ему подойти.

Если человек не указал в своем статусе, что ищет работу, и вам об этом никто не сказал – уточните в письме, что не уверены, что предложение актуально, но если есть желание – предлагаете его рассмотреть. Объясните, почему обращаетесь именно к этому человеку, почему, на ваш взгляд, его опыт релевантен вакансии. Делайте письма «живыми» и личными. При этом важно, чтобы предложение было содержательным: без этого даже самое «креативное» письмо не имеет смысла.

Кандидату может быть неинтересно сейчас, но если первая коммуникация была грамотной, то человек и – у меня было много таких случаев – может написать вам первым даже годы спустя, и его опыт подойдет другой вакансии. Плюс кандидат, с которым сложились отношения, может стать заказчиком – создать уже свою команду и предложить привести в нее людей.

Не нужно звонить человеку без надобности, а если хотите позвонить – сначала уточните, удобно ли ему общаться по телефону, и если да, то когда. Спрашивайте о самом удобном способе коммуникации – кому-то нравится Skype, кому-то Telegram; кто-то общается в Facebook, а кто-то удаляет оттуда всех, кроме близких друзей.

Вопросы из практики Google задают все, кому не лень – даже конторки, которые работают в квартире пятиэтажного дома… Ребята, вы – не Google. Так зачем это делать?

– Какие вопросы ты любишь задавать кандидатам на собеседовании?

– Главное – я не люблю шаблоны. Считаю, что нужно задавать вопросы, которые имеют отношение к требованиям вакансии и к тому, насколько кандидат им соответствует. А эти вопросы из практики Google, которые задают все, кому не лень – даже конторки, которые работают в квартире пятиэтажного дома… Ребята, вы – не Google. Так зачем это делать? Я, например, знаю, что не являюсь Синди Кроуфорд, поэтому не рассчитваю на взаимность Ричарда Гира. Осознание себя и своей роли в обществе и мире говорит об адекватности – как человека, так и компании, и вызывает большее уважение и желание с вами работать. Конечно, можно брать некоторые вопросы, адаптировать, применять – но не под копирку.

Что касается вопросов типа «Кем вы видите себя через 5 лет?», важно понимать, зачем вы их задаете. На свои тренинги для рекрутеров я приглашаю девелоперов и предлагаю участникам провести с ними «интервью»: задавать вопросы, как обычно. Люди стесняются и краснеют, но у меня нет цели кого-то унизить – просто важно переосмыслить свои вопросы, узнать, что о них думают кандидаты, насколько они релевантны позиции, и как-то их перефразировать, улучшить. Часто рекрутеры вообще не понимают, что именно выясняют, например, вопросом про сильные и слабые стороны. Слабыми или сильными стороны могут быть только в контексте. По отношению к чему-то. Кандидат – не 100 долларов, чтобы нравиться всем, он подходит или нет требованиям конкретной вакансии.

Хорошее интервью – это диалог, а не пять человек, мучающих одного кандидата. Интервью прошло хорошо, если кандидат в конце говорит: «Круто пообщались», даже если он не подошел компании или наоборот. Хорошее интервью – это когда вы узнали, насколько опыт кандидата релевантен тому, что вы ищете, и насколько ему было бы интересно выполнять новые задачи, а кандидат вынес новое из общения с вами и не зря потратил время.

Слабыми или сильными стороны могут быть только в контексте. Кандидат – не 100 долларов, чтобы нравиться всем, он подходит или нет требованиям конкретной вакансии.

– Какие каналы поиска кандидатов ты считаешь самыми эффективными?

– Это рекомендации и личные знакомства, а из соцсетей у меня, например, лучше всего работает Facebook, у кого-то это может быть Twitter или другие сети. Чтобы устанавливать контакт с кандидатами было легче, важно иметь свой бренд, при этом у меня никогда не было такой цели – например, контент-плана: я просто публикую на своих страницах и в блоге все, что мне интересно, и людям импонирует такая честность. Я знакомлюсь с людьми на мероприятиях, помогаю другим, потому что могу и мне это нравится, делюсь своими личными наблюдениями, в том числе – в социальных сетях. Это не значит выливать в Facebook душевные страдания, но если ты делишься чем-то личным, важным для себя, тем, что пережил, вдруг кому-то пригодится – это располагает.

В любой вакансии есть особенности, которые одного оттолкнут, а другому понравятся.

– Как ты считаешь – допустимо ли немного «приукрасить» условия вакансии, чтобы убедить кандидата согласиться на оффер?

– Нет смысла. Когда приходишь на свидание, не надо строить из себя непонятно кого – лучше прямо говорить, кто ты и что тебя интересует, иначе потом начинаются несостыковки в личной жизни. Так и здесь: в любой вакансии есть особенности, которые одного оттолкнут, а другому понравятся. Например, в офисе повсюду висят мотивационные плакаты. Лично меня они раздражают, но для кандидата вообще не имеют значения. Или по условиям в офис нужно приходить до 10 утра, чтобы успеть на собрание команды. Кого-то это устроит, а кто-то не хочет начинать рабочий день раньше 12. Кто-то готов работать только удаленно, а кому-то комфортнее в офисе. Мы честно рассказываем обо всем, что знаем о вакансии и компании. Хотя бывает, что недостатки сначала и не видны.

– Сейчас в сфере рекрутинга активно развиваются технологии – например, «рекрутеры»-боты, которые общаются с кандидатами в чатах. Как считаешь: возможно ли заменить рекрутера ботом?

– Рекрутинг – это отношения. Здесь вы либо строите отношения, либо «идете в сад». Боюсь ли я, что рекрутеров заменят боты? Тех, кто умеет строить отношения, – нет. Люди всегда идут к людям, с которыми им было комфортно общаться.

– Как ты отбираешь людей в свою команду, какие критерии для тебя важны?

– Многие приходят в IT-рекрутмент только из-за денег. Я ничего не имею против – кто не любит деньги? Но есть некая иллюзия, что в этой сфере деньги зарабатываются сами по себе, а думать о каком-то профессиональном развитии не особенно нужно. Люди разные, но я с такими не работаю.

Я ищу людей с похожим отношением к работе. Не смотрю только на стаж – если человек 10 лет занимался ерундой, даже в «молодой-динамически-развивающейся-компании», это не важно. Имеет значение опыт работы с вакансиями, похожими на те, которые закрываем мы. Но даже он не критичен: например, СЕО VPteam Алеся Сидорович пришла в команду из маркетинга, и все что ее связывало с IT – муж-девелопер. Знания и навыки можно получить, если хочешь развиваться в профессии. А самое вредное в любом деле – это равнодушие. Если рекрутеру все равно, качество его работы будет таким же.

– Есть ли такие компании, с которыми ты отказываешься работать, искать для них людей?

– Да, например, мы отказываем в работе, если заказчик уже перелопатил весь рынок, поручал закрыть вакансию всем подряд, испортил себе репутацию и теперь надеется, что кто-то совершит чудо.

Кроме того, не принимаем участия в «крысиных бегах»: компании часто ставят на количество рекрутеров, считая, что девять женщин могут за месяц родить одного ребенка, а девять любых фрилансеров – найти ценного кандидата. Мы работаем над вакансией эксклюзивно, максимум – может быть один внешний подрядчик, причем важно, кто это.

Не люблю, когда обманывают. Был случай, когда кандидат сам сообщил мне, что ему писали рекрутеры, которые искали «файного козака в свій курінь». Он знал, что наша команда работает над этой вакансией, но почерк – явно не наш, и предупредил нас об этом.

Не соглашаемся работать, если клиент хам и считает, что ему все позволено, если люди в компании – это просто ресурс. Нам важно, чтобы кандидатам было хорошо в компаниях, куда мы их приводим. Не работаем со сферой гемблинга – например, онлайн-казино. Это принципиальная позиция – не работать с компаниями, которые обманывают людей.

Боюсь ли я, что рекрутеров заменят боты? Тех, кто умеет строить отношения, – нет.

– Какие компании ты считаешь лучшими с точки зрения отношения к сотрудникам?

– Мне нравятся Grammarly, Wix, Ring Labs, Edunav и многие другие, они разные, но их кое-что объединяет: они горят тем, что делают. Они создают классные проекты и настолько хорошие офисы, что в них хотят попасть даже те, кто всегда хотел работать удаленно. Это отлично, когда офис хороший: просторный стильный индастриал со свежим воздухом лучше чем какая-нибудь душегубка в сомнительном бизнес-центре. Это тоже говорит об уважении. Но на самом деле люди приходят работать не в стены, а в культуру. Просто у всех свое понимание «хорошей компании» и «интересного проекта», и важно это учитывать, сводя компанию и кандидата.

– Что помогает тебе и что ты рекомендуешь рекрутерам, чтобы повышать свой профессиональный уровень?

– IT-сфера – самая инновационная. Работая в IT-рекрутинге, нельзя просто застыть, как мушка в янтаре. Потому что вокруг все меняется, и если не будешь успевать, развиваться – окажешься за бортом.

Начинающие рекрутеры часто пишут мне письма такого содержания: «Вика, расскажи мне про IT-рекрутинг». Я даже не говорю о привычке писать незнакомому человеку и не представляться – удивляет сама суть. Обычно я отвечаю: «А что ты уже сделал, чтобы узнать что-то самому?» Тогда приходит ответ: «Ничего. Мне сказали тебе написать – я и написал»…

Когда рекрутеры говорят, что не ходят на конференции, потому что они дорогие, меня это удивляет. В начале своей карьеры, получая зарплату в 800 долларов, 300 из них я тратила на обучение, а на остальное снимала квартиру и жила. Если не хватало денег – просила директора разделить расходы на обучение или дать мне займ. В IT-рекрутинге нельзя стоять на месте. Если ты не растешь, ты деградируешь.

В 2013 году я летала в Лас-Вегас специально для того, чтобы увидеть офис Zappos.  В Вегас – не в казино, а чтобы посетить чей-то офис. Это не IT-компания, но и IT, и рекрутинг – это сервис, а Zappos – одна из самых крутых сервисных компаний, и мне было интересно, насколько правдива книга «Доставляя счастье» (автор – Тони Шей). У них на сайте можно заказать пакет, в который, кроме экскурсии, входит встреча с одним из руководителей, и я, конечно, выбрала руководителя рекрутмента. Это дороже – но мне все равно, потому что интересно, а деньги можно заработать. Оказалось, Zappos – это не сказка, а обычные люди, которые сделали сервис ключевым в своем бизнесе. Жаль, что у нас мало таких компаний. А ведь сервис – это не о том, как лебезить перед клиентом, а о том, как уважать и себя, и другую сторону. Я, например, за паритетность: вкладываться – и получать за это адекватную оплату.

Чтобы быть эффективным в IT-рекрутинге, нужно много читать, ездить на конференции, в том числе за границу, общаться с умными людьми – учиться нон-стоп. Иначе все, на что ты способен – скопипастить требования заказчика и отправить их всем подряд.

IT-сфера – самая инновационная. Работая в IT-рекрутинге, нельзя просто застыть, как мушка в янтаре.

– А как рекрутеру получить необходимый для эффективной работы багаж технических знаний?

– Рекрутеру не нужно быть техническим гуру, но получить базис знаний все-таки важно. Я начинала разбираться в теме, общаясь в друзьями-девелоперами. А сегодня это вообще не проблема: проводится множество открытых мероприятий на тему «IT для «чайников», масса информации есть в открытом доступе онлайн.

Чтобы работать в IT-рекрутинге, нужен искренний интерес к этой сфере. Только так можно быть на одной волне с людьми, разговаривать с ними на одном языке.

При этом рекрутер, который проводит интервью, не являясь специалистом в технической области, – это, по-моему, смешно. Разве что это или рекрутер с техническим бэкграундом – например, экс-девелопер, или он настолько давно и глубоко в теме, что действительно может проверить знания кандидата. И не нужно задавать кандидату технический вопрос, выучив какой-то умный термин, если не сможешь потом ответить на его встречные вопросы.

– Какие именно книги, ресурсы, конференции тебе нравятся?

– Из последних прочитанных книг мне очень полюбилась «Метод тыквы» (Майк Микаловиц) – она написана очень легко, в стиле бизнес-романа, и посвящена работе с клиентами. Клиенты есть не только у внешнего рекрутера, но и у внутреннего – заказчик, например, проджект-менеджер, и здесь больше ограничений – ты не можешь выбирать, с кем работать. Но книга все равно помогает лучше понять, как строить отношения с людьми. Также мне нравится книга «Маверики в деле» (Уильям Тейлор), классическая «Бизнес в стиле фанк» (Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале), «От нуля к единице» (Питер Тиль, Блейк Мастерс), «Культурный код» (Клотер Рапай), «Дуэль нейрохирургов» (Сэм Кин).

А еще – подписывайтесь на блоги и соцсети умных людей из самых разных сфер. И формируйте свой список друзей осознанно – тогда интересно и полезно просто почитать ленту новостей.

Из конференций я бы отметила «НАйТи ответ» (проводится в Питере), Web Summit (Лиссабон), Sourcing Summit (Амстердам), Tech Crunch (Нью-Йорк, Сан-Франциско), HR-tank (Даллас). Чтобы расширять кругозор, полезно посещать не только рекрутерские мероприятия – например, мне очень интересна научная сфера: генетика, биотехнологии.

Компания имеет право сказать, что у нее хороший рекрутинг, когда люди сами рвутся работать в ней.

– Как ты «меняешь картинку», поддерживаешь жизненный баланс?

– Я живу и работаю в путешествиях: от острова Пасхи и Папуа – Новой Гвинеи до Антарктиды, побывала в 57 странах на сегодня. А вот восстанавливаюсь обычно в одиночестве – дома в обнимку с котом или среди красивой природы. Например, недавно очень понравилось на озере Лугано ( в Швейцарии) и на севере Италии.

– По каким критериям компания может определить, что ее система рекрутинга работает эффективно?

– Компания имеет право сказать, что у нее хороший рекрутинг, когда люди сами рвутся работать в ней. До этого – сорри, но нет. А хороший рекрутер не просто ищет людей. Он создает работодателю бренд, рассказывает все, не приукрашивая, как есть, но так и таким людям, чтобы в компании хотели работать.

prohr.rabota.ua

Кадровое агентство – партнер

В данной статье хотелось бы  поговорить о тех вопросах, которые зачастую возникают при взаимодействии кадрового агентства и компании – клиента. Принимая  решение о сотрудничестве, две компании ставят в основу единую цель – закрытие вакансии и выход на работу нового успешного сотрудника. Но, как и при любой совместной работе, рано или поздно появляются свои сложности, с одними из которых приходится мириться, другие преодолевать, третьи пытаться предвосхитить на стадии появления. Этому должна способствовать обоюдная заинтересованность, всех участников процесса подбора. Поэтому целью статьи, на сегодняшний момент, является показать, что кадровое агентство и компания, обратившаяся за помощью, в первую очередь являются партнерами и основная их задача выстроить комфортное и взаимовыгодное общение, основанное на понимании общего результата.

Для того чтобы разобраться в этой непростой ситуации изнутри, следует обратиться изначально к тем причинам, которые побуждают компании привлекать кадровые агентства (КА) к работе. И начать, возможно, следует с тех ситуаций, когда компания привлекает кадровое агентство впервые, не имея аналогичного опыта ранее. Здесь на первое место выходит момент доверия к провайдеру, так как этот путь является новым, неизученным.

Довольно часто приходится сталкиваться с ошибочным мнением о том, что рекрутер, в своем стремлении закрыть вакансию скорее, пренебрегает качеством кандидатов, то есть работает с целью «лишь бы закрыть»: представляет в компанию тех, кто не соответствует профайлу, не имеет полноценного опыта и навыков, не прорабатывая даже первичную воронку оценки и тратя драгоценное время Менеджера по подбору персонала.

Возможно, именно с этим связан тот факт, что начиная работу с агентством, HR не полностью делегирует процесс подбора и продолжает самостоятельный поиск. В результате мы получаем неудовлетворенность со стороны компании, так как при использовании аналогичных источников неминуемо будут пересечения, резюме будут дублироваться и, вполне возможно, Менеджер по подбору персонала закроет вакансию сам, при этом потратив время на общение с рекрутером и усложнив работу, как себе, так и специалисту агентства. Хотя мы прекрасно понимаем, что у Менеджера по персоналу внутри компании помимо подбора стоит ряд не менее важных, безотлагательных задач. Как быть в такой ситуации? Чтобы изначально сформировать кредит доверия, можно  попросить рекрутера обозначить круг аналогичных позиций, по которым он работал ранее, запросить рекомендации клиентов и отзывы о работе агентства в целом, поинтересоваться какие методы и приемы используются специалистами при поиске и оценке кандидатов. За первые две недели будет понятно (время предоставления первых резюме), насколько эффективно работает консультант.

Бывает и другая ситуация, когда HR ограничивает ресурсы для поиска, говоря о том, что кандидаты с определенных сайтов ему будут не интересны, так как он сам их активно прорабатывает или разграничивает источники для поиска (какие прорабатывает он, а какие должен проработать рекрутер).  И вот, на первый взгляд, ресурсы распределены, работа должна идти четко и планомерно. Но всегда присутствует человеческий фактор, когда кандидат, на данный момент, не находящийся в поиске работы и найденный, по одной из технологий, к примеру, «прямого поиска», несколько лет назад был активным претендентом на рассмотрение предложений, и его анкета сохранилась в базах данных сайтов. Возникает спорный момент – силы на поиск потрачены, но резюме кандидата есть в отрытом доступе, хотя общения с ним не велось и в стоп-листе компании-клиента он не значится.  Или другая ситуация: кандидат сейчас находится в активном поиске, его резюме представлено на сайте, но по тем или иным причинам он остался незамеченным HR, при этом полностью соответствуя профайлу. И здесь хочется вспомнить старую пословицу – «одна голова хорошо, а две лучше». Кроме того опытный рекрутер может сделать лишь один звонок одному нужному кандидату, но ведь к тому, чтобы с таким высоким процентом вероятности попадать в точку, рекрутер шел годами, прорабатывал обширную базу, разбираясь в специфике бизнеса клиентов. Таким образом, можно сказать, что в первую очередь важен не путь к результату, а сам результат – кандидат, полностью соответствующий требованиям компании.

Также бывают такие ситуации, когда инициатива привлечения агентства исходит не от самого Менеджера по подбору персонала, который считает, что сам в силах закрыть вакансию. Требование на уровне директивы спускается от руководителя. И это во многом осложняет работу внутреннего рекрутера, в некоторых случаях делая ее невозможной – в частности, когда HR лоббирует «своих» кандидатов, не всегда пропуская кандидатов от КА до уровня руководителя и отказывая на этапе резюме. Однако в такие моменты следует помнить, что мы в первую очередь являемся партнерами, и хотим помочь успешному развитию бизнеса клиента. Сотрудник агентства не имеет цели конкурировать с Менеджером по персоналу, да и о какой конкуренции может идти речь. Подключая к работе КА, HR-менеджер лишь упрощает себе задачу, затрачивая время только на просмотр подходящих кандидатов. Рекрутер, прорабатывает все источники (в том числе наиболее трудоемкие), кроме того, дает оценку каждому из кандидатов и презентует компанию. В свою очередь HR-менеджеру, как никому другому известны все нюансы корпоративной культуры, «совместимости» личности кандидата и компании, и это помогает на этапе интервью с кандидатами от агентства, выбрать и замотивировать подходящего кандидата. И самое главное, что у HR-менеджера остается масса времени для решения других HR-задач. Подводя итог отмечу, что желание работать всегда должно быть обоюдным и даже если привлечение КА изначально не было в планах HR, стоит дать ему шанс и попробовать оценить преимущества совместной работы.

Напоследок хотелось бы разобрать еще один пример, когда мотивация рекрутера и сама цель сотрудничества встает под вопрос. Компания отдает позицию в работу на том этапе, когда есть финалист и требуются еще кандидаты, для того чтобы сравнить правильно ли было принято решение в пользу данного кандидата и не найдется ли на рынке кто-то более сильный. Несмотря на изначальные сложности поиска, в частности, проработанный рынок (основная масса кандидатов уже либо слышала о позиции, либо побывала в компании), у каждого опытного рекрутера, специализирующегося на данном рынке, в «заначке» есть парочка сильных кандидатов, готовых к рассмотрению интересных позиций. И в этом случае, это очень хорошая возможность и для компании, посмотреть тех возможных кандидатов, которые уже есть у рекрутера, и для самого рекрутера, у которого есть шанс, пусть и небольшой закрыть вакансию. Стоит отметить, что такие ситуации последнее время возникают, все реже, так как КА, как правило, все-таки, не готовы брать в работу с «0» и проводить весь процесс рекрутмента по заранее рискованной вакансии, так как понимают, что затраченные ресурсы зачастую не окупают результат. Однако, факт остается фактом и компании не оставляют попыток привлечь рекрутера к работе и по таким позициям.

Сюда же можно отнести пример схожий, но более «обидный» для рекрутера – работа проведена, пул собран, есть сильный кандидат, который заинтересовал компанию, прошел половину основных собеседований и уже идет речь о его возможном трудоустройстве. Как вдруг, появляется внутренний кандидат, который претендует на эту же должность. Прекрасно понимая сложившуюся ситуацию в компании, и невозможность отказать собственному сотруднику в перспективах развития, возникает закономерный вопрос - почему внутренний конкурс не был проведен до передачи вакансии в работу. И здесь уже исход не предсказуем, финалистом может стать любой.

В связи с этим, хочется отметить, что потребность в привлечении КА должна быть осознанной, взвешенной  и реально необходимой.

Таким образом, принимая решение о сотрудничестве с КА, следует помнить, что рекрутер в данном случае выступает равноценным партнером и нацелен в первую очередь на продуктивное сотрудничество, которое возможно только в случае обоюдной заинтересованности и готовности всех участников процесса работать согласованно, оказывая взаимную поддержку на протяжении всего периода взаимодействия.

Валентина Казанцева, консультант по подбору  персонала агентства рекрутинга «Люди Дела»

 

hr-portal.ru