Банкиры отложили бонусы до лучших времен – Украина – Коммерсантъ

Контрольно-ревизионное управление Нью-Йорка сообщило, что по итогам прошлого года объем наличных бонусов, которые выплачиваются на Уолл-стрит, сократится на 14%. Причина — резкое снижение прибылей, начавшееся во второй половине года. Впрочем, власти сообщают, что банкиры компенсируют негативный эффект от сокращения наличных бонусов за 2011 год выделением отложенных бонусов, выплата которых будет произведена в ближайшие два-три года.

Как говорится в сообщении Контрольно-ревизионного управления штата Нью-Йорк, общий объем средств, который пойдет на выплату наличных бонусов на Уолл-стрит, по итогам года составит $19,7 млрд, что на 14% меньше, чем в 2010 году. Средний наличный бонус сократился на 13% — до $121,2 тыс. «Наличные бонусы снизились в 2011 году, показывая, что это был сложный год для Уолл-стрит,— заявил глава ведомства Томас Динаполи.— Во втором полугодии прибыли резко снизились, и нью-йоркские инвесткомпании начали сокращать объемы операций. Инвестиционная индустрия, которая является важной составляющей частью экономики и города, и всего штата Нью-Йорк, испытывает проблемы по мере того, как ей приходится заниматься посткризисным восстановлением и адаптироваться к новым требованиям регуляторов».

По прогнозам контрольно-аудиторского управления, прибыль брокерских и дилерских операций компаний, работающих на Нью-Йоркской фондовой бирже, по итогам 2011 года не превысит $13,5 млрд, что более чем вдвое меньше прибыли от таких операций, полученной по итогам 2010 года. Таким образом, 2011-й станет уже вторым годом подряд, когда прибыль от таких операций на Уолл-стрит падает вдвое по сравнению с предыдущим годом.

По данным управления, некоторые компании сократили бонусы на 20–30%. Но судя по налоговым декларациям, которые получают власти, эти меры не приведут к резкому сокращению налогов в государственную казну. Дело в том, что во многих компаниях активно работает программа выделения отложенных бонусов, то есть тех, выплата которых может произойти в ближайшие два-три года с момента выписывания, в зависимости от того в каком положении находится та или иная компания. Ревизоры полагают, что растущая популярность отложенных бонусов «создает определенный запас бонусов, которые будут выплачены в ближайшем будущем и тем самым сгладят спад налоговых поступлений».

Средний бонус по итогам года составляет $121 тыс., что говорит о том, что работа в этих компаниях по-прежнему очень хорошо оплачивается,— подчеркнул господин Динаполи.— Можно любить или ненавидеть Уолл-стрит, но это место является важной частью нашей экономики. Люди, которые тратят деньги, тем самым помогают другим».

Евгений Хвостик

Бонусная программа для постоянных клиентов БестВей

Уважаемые друзья! 

Во всех наших автосервисов действует бонусная программа для постоянных клиентов.

Оформите бонусную карту «БестВей» сегодня! Это позволит вам получать скидки и деньги на ваш бонусный счет каждый раз, когда вы посещаете наши автосервисы.

Наш курс: 1 бонус = 1 рубль.

Вход в личный кабинет Зарегистрируйтесь сейчас

4 причины оформить бонусную карту «БестВей»:

1. Экономия до 20%
   При оформлении бонусной карты вы получаете бонус в размере 10%. Это означает, что 10% от оплаченной суммы возвращается на ваш виртуальный счет в виде бонусов, которыми вы можете оплатить тех. обслуживание, ремонт или запчасти до 20%.
2. Электронная карта
   Больше не нужно носить с собой пластиковую карту: наша карта электронная и привязана к номеру вашего мобильного телефона, все уведомления и бонусы доступны в Личном кабинете, а также приходят оповещения в виде смс.
3. Удобство
   Оформить клубную мобильную карту «БестВей» Вы можете у консультанта в наших автосервисах или на нашем сайте www.bestwayservice.ru
4. Безопасность
   Списание бонусов проводится по специальному одноразовому паролю, который приходит на ваш мобильный телефон.

Как я могу использовать свои бонусы?

Вы можете оплатить бонусами последующие покупки или накопить их, чтобы потом списать большую сумму бонусов. 

Чтобы воспользоваться своими бонусами, вам необходим только мобильный телефон. Если вы хотите начислить или списать бонусы, то при оплате услуги/товара вам нужно назвать консультанту номер телефона, на который зарегистрирована карта.

Для подтверждения списания бонусов на ваш телефон придет короткий код, который необходимо назвать консультанту.

В течение нескольких секунд после оплаты услуги/товара вы получите SMS-уведомление о сумме списанных/начисленных бонусов. Текущее количество бонусов на карте отображается в последнем SMS-уведомлении. Вы также можете уточнить состояние счета у консультанта или в личном кабинете на сайте.

Что делать, если у меня изменился номер телефона?

Нет проблем! Вы можете изменить свой номер телефона в личном кабинете: http://lk.bestwayservice.ru

Особые условия программы:

Начисленные бонусы действительны 180 дней со дня последнего посещения.

Повышение заработной платы и бонусы предлагают лучшие времена для британских дизайнеров

Повышение заработной платы и бонусы предлагают лучшие времена для британских дизайнеров

Новости: опрос британских дизайнерских и цифровых агентств выявил ежегодное увеличение заработной платы и премий, что указывает на восстановление после финансового кризиса, затрагивающего индустрию дизайна, хотя количество неоплачиваемых стажировок и бесплатных презентаций все еще растет.

Опрос, составленный специалистом по брендингу Fairley & Associates, кадровым агентством Gabriele Skelton и маркетинговой фирмой On Pointe Marketing, рассмотрел условия работы в цифровых и дизайнерских компаниях, и его основные выводы указывают на то, что «британские агентства по цифровым и дизайнерским разработкам могут возникать из-за экономических трудностей последних лет. года».

Согласно опросу, 42, 4% работников получили повышение заработной платы в 2013 году по сравнению с 21% в предыдущем году, в то время как 27, 7% получили премию по сравнению с 10, 7% в предыдущем году.

Повышение заработной платы растет более высокими темпами, чем инфляция, при этом 73 процента респондентов, получивших повышение, заявили, что это более 3 процентов от их заработной платы и более чем десятая часть получает повышение заработной платы более чем на 10 процентов.

«Это первое свидетельство того, что отрасль восстанавливается, поскольку, несмотря на давление со стороны клиентов, которые делают больше за меньшие деньги, руководители агентств награждают своих сотрудников повышением зарплаты и бонусами», — сказала Рейчел Фэрли, доктор медицины из Fairley & Associates.

Тем не менее, 42, 5 процента респондентов согласились с тем, что «агентства используют больше неоплачиваемых стажеров», хотя менее четырех процентов из них считают, что стипендии и стажировки являются лучшей формой обучения. «Это говорит о том, что предполагаемое увеличение использования неоплачиваемых стажеров может быть больше связано с использованием дешевой рабочей силы, чем с развитием талантов и навыков тех, кто входит в отрасль», — говорится в докладе.

Опрос также показал, что многие клиенты по-прежнему ожидают, что агентства будут предлагать идеи бесплатно: 36, 2 процента опрошенных агентств утверждают, что количество бесплатных рекламных объявлений, запрошенных существующими клиентами, увеличилось с 2007 года, а 49, 3 процента заявили, что количество бесплатных объявлений они Поданный для потенциальных клиентов вырос.

Опрос 576 человек также показал, что 53, 7 процента сотрудников планируют сменить работу в следующем году, что представляет собой снижение по сравнению с прошлогодним результатом в 59 процентов.

Отношение к обучению и развитию также было опрошено: 40, 5% сотрудников заявили, что разочарованы поддержкой и возможностями профессионального развития, предоставляемыми их агентством.

Система бонусов в UFC: многие против, но Конор и Серроне (он рекордсмен) заработали на них 1,3 млн — Панчер — Блоги

Все началось с ТВ-контрактов.

18 января главный MMA-промоушен возвращается в дело, сразу же – номерным турниром. На UFC 246 подерутся Конор Макгрегор и Дональд Серроне. Один – самый кассовый боец в истории организации, второй – рекордсмен по количеству бонусов за лучшие выступления.

Эти вещи неразрывно связаны. UFC ввел систему премий в 2006 году, как только увеличил доходы благодаря телевидению и платным трансляциям (PPV). Так организация стимулировала бойцов рисковать и ярче драться: благодаря бонусам даже неизвестные спортсмены могли увеличить гонорары в 5 раз. Но некоторые считают, что это не награда, а оружие в переговорах.

В 2005 году UFC подписал контракт со Spike TV. После этого стал награждать лучших бойцов турнира, выплачивая им по 20-30 тысяч долларов

Созданный в 1993 году UFC очень долго был убыточным. Популярность смешанных единоборств в конце XX века была практически нулевая: их воспринимали исключительно как бои без правил, а спонсоры почти не приходили. В 2001-м промоушен купили братья Лоренцо и Фрэнк Фертитта, а президентом стал Дэйна Уайт. Дела потихонечку выправились, но одна из главных проблем была в трансляции – MMA показывали только на кабельных каналах, и это сильно тормозило процесс.

Бизнес-модель UFC прорвало после создания шоу The Ultimate Fighter в 2005 году. Именно на этот продукт клюнул Spike TV (правда, Фертитта заплатили 10 миллионов долларов за расходы на съемки) – и не прогадал. Жизнь бойцов и их поединки друг с другом оказались востребованы, из-за чего UFC мгновенно подскочил в цене.

Рекорд по продажам PPV к тому моменту принадлежал UFC 40 (2002 год) – 150 тысяч платных трансляций. Но уже к апрелю 2005-го, спустя всего 4 месяца после запуска The Ultimate Fighter и контракта со Spike TV, на UFC 52 продали 300 тысяч PPV. Промоушен наконец-то начал зарабатывать, появилась возможность дополнительно стимулировать бойцов.

Поэтому на первом же турнире 2006 года – UFC Fight Night 3 – появилась система бонусов. Изначально она состояла из трех наград: лучший бой вечера (деньги получали оба спортсмена), лучший нокаут и лучший сабмишен. Организация выплачивала спортсменам 20-30 тысяч долларов поверх их гонорара, а сумма зависела от успеха турнира, количества проданных билетов и PPV. Первый бонус забрали Мэлвин Гиллар и Джош Нир.

Тех, кого нужно наградить, определяет промоушен: как правило, счастливчиков объявляют на пресс-конференции сразу после турнира. При этом UFC может никого не наградить, если не увидит в нокауте или сабмишене ничего фееричного (или их не будет вообще). А может сделать и наоборот – отметить сразу 2 или 3 поединка.

В 2009-м после UFC 93 Уайт назвал сразу два боя лучшими: Маркус Дэйвис, Крис Литл, Маурисио Руа и Марк Коулман получили по 40 тысяч долларов. На UFC 94 была аналогичная ситуация, а в финале The Ultimate Fighter 9 сразу три боя признали лучшими. Правда, и выплаты были меньше – по 25 тысяч долларов, ведь это был не номерной турнир без PPV.

UFC провел реформу бонусов после рекордных выплат. А бойцы назвали это не наградами, а пистолетом у головы

В 2013 году UFC установил фиксированную сумму бонуса – 50 тысяч долларов. Но при этом отметил, что в определенных случаях может увеличить выплату. Некоторым бойцам прилетало по 60-75 тысяч, а на UFC 169 в феврале 2014-го Абель Трухильо сорвал куш.

Он победил Джэйми Варнера в классном поединке, нокаутировав его в середине 2-го раунда. Нокаут признали лучшим. И бой тоже. Но так как на том турнире не было ни одной победы сабмишеном, то 50 тысяч распределили между соперниками за лучший поединок. Всего Трухильо получил 75 тысяч + 50 тысяч за нокаут.

Сразу же после этого UFC анонсировал реформу. Награды за нокауты и сабмишены убрали – вместо этого появилась формулировка «Перфоманс вечера». Бонус получали два бойца, которые круче всех показали себя индивидуально, а не вместе с соперником в бою.

За прошедшие 6 лет UFC не наградил за перфоманс только 7 раз, не найдя достойных кандидатов, в то время как лучший бой промоушен не обнаружил 40 раз. И, да, за все это время бонус ни разу не превышал 50 тысяч долларов.

Но такая система поощрения выглядит хорошо только на первый взгляд. Многие бойцы думают иначе, ведь бонусы распределяются субъективным людьми из организации, а значит, это субъективно.

К 2017 году, ровно перед поединком против Хабиба Нурмагомедова, у Эла Яквинты было 9 боев в UFC, 8 из которых он выиграл, половину – досрочно. За все это время он не получил ни одного бонуса, а после победы над Диего Санчесом разразился мощной речью.

«Бонус в 50 тысяч долларов – способ UFC контролировать тебя. Не понимаю, почему все думают, что это круто. Эта сумма в несколько раз больше, чем некоторые парни получают. Это не бонус, это то, что кардинально меняет жизнь. Выглядит великолепно, но за это вы должны сосать: подлизывать мужикам, брать микрофон после боя и благодарить Дэйну Уайта и всех организаторов. Тогда получаете бонус.

То, о чем я мечтаю – быть финансово спокойным. Знать, что если я получу травму и 2 года не буду выступать, то мне не придется давать частные уроки, чтобы выплачивать ипотеку. Уайт многое сделал для этого спорта, но в нем он не получил ни единой травмы», – сказал Яквинта.

С ним согласен и Майкл Макдональд.

«Благодаря структуре бонусов в UFC, если вы выигрываете и получаете награду, то у вас все хорошо, вы комфортно себя чувствуете. Если нет, то вы голодаете. В UFC используют бонусы против бойцов, это как пистолет у нашей головы. Они могут сказать: «Мы не будем улучшать ваш контракт, потому что последний бой был таким-то». Или: «Вам всего лишь надо получить несколько бонусов, тогда все будет хорошо». Это используют скорее как оружие, а не как награду», – уверял Макдональд в 2017-м и ушел из UFC после очередной победы.

Благодаря бонусам Конор и Серроне заработали на двоих 1,3 миллиона долларов

С момента появления бонусной системы UFC несколько лет вел статистику происходящего, получилось довольно интересно: 57% наград забирали участники мейн-карда, 23% – предварительных поединков, а 20% – бойцы главного события.

В 36% случаев бонусы забирали представители легкой весовой категории, 21% у полусреднего дивизиона, средний и полутяжелый – 17%, а у тяжелого – 6%. Оставшиеся 3% на совести тех, кто не уместился в рамки категорий.

Чаще всего бойцы более легких весовых категорий забирают награды за лучшие поединки, так как дольше выдерживают темп боя, а тяжеловесы неизменно зарабатывали бонусы за нокауты.

Больше всех наград в истории получил Дональд Серроне. У него 6 лучших боев, 3 нокаута, 2 сабмишена и 7 перфомансов. Итого – 18. Он опережает Нэйта Диаса на 3 бонуса, но при этом Диас рекордсмен лучших поединков – у него их 8.

У Джо Лоузона рекорд сабмишенов (6), а у Чарльза Оливейры – перфомансов (9). Все эти бойцы выступают (или выступали) в легком весе. А вот больше всего бонусов за нокауты у Андерсона Силвы – 7.

Несмотря на то, что Ронда Раузи не выступает в UFC с декабря 2016-го, она все еще удерживает рекорд среди женщин. 7 бонусов, из которых 2 за бои, а 5 за перфомансы. Но Джессике Андраде и Аманде Нуньес до нее недалеко – у них 6 и 5 наград соответственно.

У Конора Макгрегора вдвое меньше бонусов, чем у Серроне – 9. Но 27 наград на двоих, 1,3 миллиона дополнительных выплат только за выступления – это ли не гарантия того, что на UFC 246 будет жарко?

Фото: REUTERS/Feline Lim, Joe Camporeale-USA TODAY Sports, Tiffany Brown; Gettyimages.ru/Steve Marcus, Sarah Stier

Бонусы для туристов от Coral Travel

Приятные сюрпризы для туристов подготовила к летнему сезону компания Coral Travel. Молодоженов, семейные пары и тех, кто умеет планировать свой отдых заранее, ждут беспрецедентные скидки на туры! Бонусная программа рассчитана на прямых клиентов – туристов, которым предоставляются скидки до 15%. При этом агентства-партнеры получают свои стабильные комиссионные — в зависимости оттого, на каких условиях они работают с туроператором.

Бонусы действуют с 9 апреля 2007 г. и нацелены на прямого потребителя. В программу скидок включено более 200 отелей. Список гостиниц и информация о размере бонусов для каждого отеля вывешены на сайте туроператора.

Специальный бонус «Раннее бронирование» в размере до 8% начисляется туристам при бронировании гостиниц, входящих в эту группу, не менее чем за 21 день до начала тура. Самая большая скидка – до 15% ожидает молодоженов. Им предоставляется бонус «Медовый месяц», который вступает в действие, если заезд осуществляется в течение месяца со дня бракосочетания. Кроме того, предоставляется бонус «День рождения семьи». Если клиенты хотят отметить годовщину свадьбы во время поездки, они получат скидку до 12% при бронировании отелей группы «бонус». Следует учесть, что праздничная дата должна приходиться на период тура. Чтобы получить скидки «Медовый месяц» и «День рождения семьи», туристам достаточно предъявить свидетельство о браке.

Особый бонус «Вторая молодость» рассчитан на пожилых людей. Если все забронированные в заявке туристы старше 65 лет, им предоставляется скидка до 11%. Кстати, это хорошая возможность сделать подарок своим родителям, порадовав их прекрасным отдыхом.

Отметим, что все вышеупомянутые бонусы распространяются на полные туры с забронированным проживанием в оговоренных отелях, перелетом, трансфером и медицинской страховкой. Скидки не распространяется на дополнительные услуги и доплату за бизнес-класс. В случае несвоевременной оплаты бонус снимается. При действии нескольких бонусов одновременно, выбирается одна, максимальная скидка.

Все подробности этой уникальной акции — сайте www.coral.ru/bonus.

Лучшие практики KPI для вознаграждения и выплат

Вероятно, вопрос «Какие KPI необходимо использовать для системы поощрения?» задают чаще всего. В этой статье я хочу рассмотреть использование – а в большинстве случае отказ от – KPI вознаграждения.

Я классифицировал возможные подходы к системе вознаграждения. Не воспринимайте эти уровни как уровни зрелости бизнеса. Возможно, вашей целью является не достижение четвертого уровня, но совершенная реализация второго.

Любой бизнес выбирает определённую модель вознаграждения в соответствии с конкретными особенностями среды и текущими задачами компании.

Не существует абсолютно верного способа выбора подхода к вознаграждению.

Необходимость вознаграждения. Теория XY

Первый вопрос: почему сотрудники нуждаются в вознаграждении?

• Вознаграждение должно мотивировать сотрудника.

В отношении мотивации мы можем использовать:

• Иерархию ценностей Маслоу (Маслоу, 1970)
• Двухфакторную теория мотивации Герцберга (Герцберг, 2003)
• Теорию X и теорию Y Макгрегора.

В соответствии с “теорией X” Макгрегора, люди по своей природе ненавидят работать, и управлять ими нужно при помощи кнута и пряника. Напротив, его “теория Y” признает, что людей мотивируют самооценка, творчество и личное развитие. Попробуем использовать теорию XY для описания возможных типов поведения сотрудников и подходов менеджеров к управлению.

Уровень 1. Для определения размера вознаграждения используются KPI эффективности

Базовая идея согласования плана вознаграждения с KPI проста.

Вы отслеживаете эффективность сотрудников, и если они хорошо работают, вы даёте им бонус, который призван мотивировать их ещё больше.

У этого подхода есть несколько важных недостатков:

Недостаток: предвзятость в отслеживании производительности

Рассмотрим пример торговых представителей. Кажется очевидной фундаментальная связь между их действиями и финансовыми результатами, при этом краткосрочные финансовые результаты обязательно должны находить подтверждение в долгосрочном влиянии на бизнес.

Непросто измерять производительность сотрудников, особенно если они знают, что получение ими бонуса зависит от результата труда.

Забывшие об этом компании сталкиваются с ситуациями, которые были рассмотрены в статье о неправильном использовании KPI.

Общие характеристики

• Менеджеры используют подход теории Х
• Сотрудникам назначаются KPI, отслеживающие их производительность
• У KPI есть фиксированные целевые значения
• В соответствии с KPI бонус выплачивают ежегодно, ежеквартально или ежемесячно

Набор инструментов

Уровень 2. KPI вознаграждения связаны со стратегическими целями

Другим подходом является правильное описание стратегии и согласование KPI вознаграждения со стратегическими целями компании.

• Теоретически этот подход является более совершенным, так как план вознаграждения в его рамках связан со стратегическими целями.
• На практике большинство менеджеров продолжают фокусироваться на краткосрочных KPI производительности (см. исследование “KPI, производительность и вознаграждение”) или используют стратегические показатели, не имеющие смысла для непосредственных руководителей.

Недостаток: сначала стратегия должна быть каскадирована

Существует два недостатка этого подхода:

1. Остаётся неясным, как конкретные сотрудники влияют на успех компании.
2. Само измерение успеха является непростым делом.

Возьмём для примера розничный банк, успех которого измеряется посредством величины прибыли на одну акцию. Этот показатель зависит от многих факторов:

• решения акционеров и высшего руководства,
• конкуренции с финтех-компаниями,
• возможными проблемами, связанными с регулирующими органами.

Вероятно, связывание системы вознаграждения со стратегическими KPI имеет смысл для высшего руководства, но не для непосредственных руководителей.

Как можно решить эти проблемы?

Чтобы стратегическая цель имела смысл на местном уровне, она должна быть правильно каскадирована.

В случае банка кажется целесообразным привязка вознаграждений к «местной» версии стратегических целей, которые имеют смысл для оцениваемых сотрудников.

Общие характеристики

• Менеджеры утверждают, что следуют теории Y, но фактически они продолжают использовать теорию Х.
• KPI отслеживают важные результаты бизнеса,
• KPI обладают гибкими целевыми значениями,
• Бонус выплачивается ежегодно или ежеквартально

Набор инструментов

• Для формулирования и каскадирования стратегии используйте ПО для автоматизации ССП.
• Согласуйте KPI бонусов с производительностью стратегических целей

ССП службы по работе с клиентами

Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая ССП службы по работе с клиентами.

Уровень 3. Для выплаты бонусов не используются деньги

На этом уровне сотрудники не получают монетарные премии. Уровень основан на логике, согласно которой сотрудник не должен получать двойную оплату (зарплату и премию) за выполнение одной работы.

В статье «Как KPI могут мотивировать и награждать за правильное поведение» Джереми Хоуп делится интересным примером. Автор цитирует Херба Келлехера, председателя Southwest Airlines, рассуждающего о вознаграждении сотрудников:

«Если кто-то работает исключительно ради премии, вероятно, мы не захотим нанять его в Southwest Airlines. Мы хотим, чтобы люди работали ради того, чтобы выполнить свою задачу идеально. И ради того, чтобы служить людям».

Southwest Airlines обладает системой бонусов, однако сотрудники увидят деньги нескоро, поскольку компания инвестирует их в пенсионную программу.

Недостаток: будет сложнее привлечь таланты

3 уровень предлагает компромисс:

• Так как денежных бонусов нет, обман системы в краткосрочном периоде не сработает.
• Команды получают вознаграждение в виде акций, которые по определению связаны с успехом компании.

Стратегия управления персоналом не является изолированной от рынка. Если за определённую работу традиционно выплачиваются денежные бонусы, вам может быть непросто перейти со 2-ого на 3-ий уровень.

Общие характеристики

• Менеджеры используют подход теории Y
• Отсутствуют KPI для вознаграждения
• Вся компания получает вознаграждение в соответствии с базовой оплатой труда
• Бонусы представляют собой не денежное вознаграждение, но инвестиции в пенсионную программу или покупку акций.

Набор инструментов

Несмотря на отсутствие KPI для расчета бонусов, команда должна знать цели организации и отслеживать их производительность.

• Для отслеживания реализации стратегии используйте модель ССП.
• Для придания работе команды вектора используйте простой фреймворк OKR.

Сбалансированная система показателей для HR

Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Сбалансированная система показателей для HR.

Программа вознаграждения в Apple

В предыдущей статье я говорил о том, что компания Apple может позволить себе более высокий, чем средний по отрасли, показатель текучести кадров, при этом нанимая и удерживая лучших специалистов. Как насчет системы поощрений?

Судя по доступной информации, Apple предлагает сотрудникам план покупки акций и скидку на свои продукты. К примеру, в 2012 году Apple значительно сократила для служащих цену на новые компьютеры Mac и планшеты iPad. Подобную скидку можно рассматривать и как бонус, и как часть программы вовлечения сотрудников.

Старшие руководители Apple входят в список 5 наиболее высоко оплачиваемых менеджеров. Они получали не только заработную плату, но и бонусы в виде акций. Это было сделано с конкретной целью: «сохранить управленческую команду во время смены генерального директора». При этом новая инициатива связывает акционерный бонус генерального директора компании Тима Кука с её индексом производительности в Standard & Poor’s 500.

Уровень 4. Справедливая оплата труда без бонусов

Генри Минцберг, профессор факультета менеджмента Университета Макгилла, предлагает еще более экстремальный подход. В своей статье для The Wall Street Journal он не предлагает никаких решений задачи выплаты управляющим бонусов. По его мнению, «проблема заключается в том, что они (бонусы управляющих) существуют»!

Автор называет пять причин, по которым управляющим не нужно платить никаких бонусов. Альтернативой, по его мнению, является выплата премий всем сотрудникам в соответствии с их базовой зарплатой (нечто похожее предлагается и на 3 уровне), однако и такое решение может привести к возникновению проблем, поскольку невозможно правильно оценить эффективность в длительной перспективе.

Очевидно, для перехода на этот уровень компания должна обладать сильной командой лидеров, полностью сосредоточенных на теории Y работы с персоналом. Кроме того, чтобы иметь возможность отфильтровывать персонал, заинтересованный исключительно в программе вознаграждения, у компании должен быть привлекательный для потенциальных кандидатов бренд.

Как мотивировать сотрудников на этом уровне?

На 4 уровне организации переходят от внешней мотивации (1-3 уровни) к внутренней. По мнению Кеннета Томаса, существуют четыре внутренние награды:

• Ощущение осмысленности. Понимание цели. С этим может помочь сформулированная миссия.
• Ощущение выбора. Сотрудник понимает, в чем состоит цель, и выбирает наилучший способ её достижения. С точки зрения описания стратегии это означает, что стратегия является результатом обсуждения на каждом уровне, а не просто набором целей, назначенных топ-менеджерами.
• Ощущение компетентности. Чувство того, что работа выполнена на отлично. Ранее мы говорили о том, как компания может численно представить и измерить это качество.
• Ощущение прогресса. Ощущение движения в правильном направлении. Вероятно, это лучший способ использования KPI.

Эти четыре награды покажутся очень знакомыми тем, кто измерял вовлеченность персонала при помощи индекса Q12.

Недостаток: вы «пробуете воду»

Как и на 3 уровне, вы можете обнаружить, что подобные инновационные практики поощрения не находят отклика у коллег по отрасли.

• Вам придётся сломать немало ментальных барьеров в головах менеджеров, управляющих персоналом, сотрудников.
• Вам придётся найти справедливый уровень оплаты труда, с которым согласится совет директоров и который сможет привлечь достаточно кандидатов в вашу воронку найма.
• Команде придётся серьёзно поработать над внутренней мотивацией персонала (некоторые советы вы найдёте в разделе советов).

Общие характеристики

• Лидерство в соответствии с теорией Y
• Отсутствие KPI внешних наград
• Компания сосредоточена на KPI внутренних наград
• Отсутствие программ вознаграждения или участия в прибыли
• Сотрудникам выплачивают справедливую заработную плату, дополнительные бонусы отсутствуют

Набор инструментов

Система показателей качества

Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей качества.

Система показателей инноваций

Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей инноваций.

Чем может помочь BSC Designer?

Типичные сценарии того, как программа BSC Designer может помочь вам рассчитать производительность и вознаграждения.

• Уровень 1. Используйте BSC Designer как альтернативу таблице Excel, особенно если ваша ССП включает сложные расчеты, различные единицы измерения, нормализацию, вес показателей и функции производительности.
• Уровень 2. Используйте BSC Designer для создания сбалансированной системы показателей и распределения целей бизнеса по четырем перспективам. Свяжите показатели результата для получения значений производительности и вычисления бонусов.

• Уровень 3. Каскадируйте стратегию по всей организации и согласуйте цели ССП высшего уровня с локальными целями простой модели OKR.
• Уровень 4. Используйте BSC Designer для отслеживания реализации стратегии, включая аспекты качества и инноваций.

Где находится золотая середина?

Как можно видеть, существуют различные подходы к программам поощрения.

• Существуют компании, которые, подобно Apple, могут позволить себе следование традиционной модели.
• Некоторые компании, например Southwest Airlines, сосредоточены на удержании сотрудников, которые не гонятся за бонусами.

Практика вознаграждения управляющих не только не помогает, но и зачастую вредит компании (см. идеи Генри Минтберга, упомянутые в описании 4-ого уровня). Однако организации нередко ими пользуются.

Некоторые выводы касательно системы вознаграждения:

• Система вознаграждения должна соответствовать среде бизнеса. Выбирайте программу выплаты бонусов, опираясь на стоящие перед компанией задачи.
• Согласуйте её с тем, что имеет значение. Не привязывайте систему вознаграждений к производительности сотрудников. Вместо этого согласуйте её с осязаемыми результатами достижения стратегических целей.
• Награждайте команды, а не отдельных сотрудников. Рассмотрите возможность перехода от награждения отдельных сотрудников к премированию команд или компании целиком.
• Откажитесь от денежных премий. Избегайте монетарных премий, поскольку покупка акций обладает большими преимуществами.

Внутренние награды. Помогайте команде вырабатывать внутреннюю мотивацию и стремиться к внутренним наградам.

Ссылки

Как специалисты используют BSC DESIGNER

Описывают свое представление о стратегии на стратегических картах

Отслеживают индикаторы действия и результата для расчета успешности

Вовлекают сотрудников в исполнение стратегии и контролируют команду

10 лучших программ лояльности со всего мира: рейтинг 2019 года — E-pepper.ru

Каждый год Visa и Bond Brand Loyalty публикуют рейтинг лучших программ лояльности и рассказывают о трендах. Эксперты приложения «Кошелёк» изучили статистику и фаворитов этого года и рассказали о самых примечательных программах лояльности и актуальных трендах в сфере обслуживания покупателей.

По статистике «Кошелька», современный покупатель зарегистрирован в 19 программах лояльности. Однако активно участвует лишь в нескольких из них. Одна из причин — ритейлерам редко удается «настроить» программу лояльности под клиента: предложить персональные скидки, обеспечить уникальный клиентский опыт и интегрировать новые технологии. Эксперты  Visa и Bond Brand Loyalty оценили 900 программ лояльности в Европе, Азии, Северной и Южной Америке по 50 параметрам. Они опросили более 55 тысяч покупателей.

Как покупатели взаимодействуют с программами лояльности: основная статистика и выводы

Участники программ лояльности тратят больше и верны бренду

• 79% покупателей регулярно взаимодействуют с брендом: посещают магазины, покупают, заходят на сайт и в соцсети. 
• 66% увеличивают расходы, чтобы получить больше выгод и привилегий. 
• 73% советуют бренды с хорошей программой лояльности своим близким и друзьям. 
• В большей степени постоянные клиенты довольны программами лояльности кинотеатров и банков, в меньшей — отелей и сервисов аренды автомобилей. 

Клиентам не хватает информации о программах лояльности

• Всего 20% отметили, что бренд рассказал им о преимуществах участия в программе лояльности. 
• Только 34% торгово-сервисных предприятий отправляют новым участникам программы лояльности приветственное письмо с подробным описанием программы лояльности. 

Клиенты ожидают, что бренды будут более щедрыми

• Только 18% торговых сетей дарят новым участникам программы лояльности приветственные бонусы. 
• Вежливость тоже проявляют не все: лишь 44% компаний благодарят клиентов за регистрацию в программе привилегий. 

10 лучших программ лояльности 2019 года

Программа TrueBlue от

авиаперевозчика JetBlue

Правила: За каждый потраченный на билеты доллар пассажир получает от 3 баллов — зависит от тарифа. Бонусы также начисляются за покупки в Amazon, проживание в отелях Marriott и перелеты партнерскими авиалиниями — Emirates, Hawaiian Airlines, Icelandair, Singapore Airlines.

Вознаграждения: Пассажиры тратят баллы на авиабилеты и покупки «на земле» — в магазинах-партнерах. Баллами можно делиться с друзьями. Самые активные путешественники получают «королевское отношение» — loyalty like royalty: возможность бесплатно менять и сдавать билеты, приоритет в очереди на регистрацию, бесплатный алкоголь на борту и другое. 

Что позаимствовать: Повысьте ценность программы лояльности — предложите участникам эксклюзивные статусные привилегии, недоступные другим клиентам.

Программа Wyndham Rewards от

сети отелей La Quinta

Правила: Гости получают баллы за пребывание в отелях сети и у партнеров: заправок, сервисов доставки еды и аренды автомобилей. Чем больше ночей гость провел в отеле, тем выше его уровень: самый высокий бриллиантовый статус клиент получает после 40-й ночи.

Вознаграждения: Баллы можно тратить на проживание в отелях сети, а также оплачивать ими товары и услуги партнеров: Amazon, Best Buy, Starbucks и других. Клиенты также могут перевести баллы на счет благотворительной организации. 

Что позаимствовать: Запустите многоуровневую программу лояльности и предлагайте на каждом уровне все более интересные привилегии — вовлекайте клиентов в длительную коммуникацию.

Программа Fuel Saver + Perks от продуктовой сети Hy-Vee

Правила: Клиенты получают бонусы за покупку особых товаров.

Вознаграждения: Бонусы, заработанные на покупке определенных продуктов, клиенты могут потратить на топливо. Представители сети утверждают, что с января 2019 года их покупатели сэкономили на заправках $49 млн. Участники программы лояльности также получают специальные предложения и мобильные купоны на скидку на основе истории покупок. 

Что позаимствовать: Предложите клиентам тратить бонусы не на продукты и услуги вашего бренда, но на другие товары, которые точно будут им полезны.

Программа Balance Rewards от сети аптек Walgreens

Правила: Клиенты получают бонусы за покупки и за здоровый образ жизни: тренировку, пробежку, измерение давления или уровня сахара в крови. Одной картой может пользоваться вся семья — до 4-х человек. 

Вознаграждения: Клиенты оплачивают бонусами покупки. Walgreens также предлагает участникам программы лояльности мобильные купоны и эксклюзивные предложения. 

Что позаимствовать: Объедините клиентов в комьюнити на основе общих интересов. Поощряйте лояльных покупателей за образ жизни, близкий вашему бренду — а не только за покупки.

Программа M.A.C. Lover от косметической марки M.A.C.

Правила: В программе привилегий три уровня. Статус зависит от общей суммы покупок за год. Чтобы достичь высшего уровня, необходимо потратить более 500 долларов.

Вознаграждения: Привилегии зависят от статуса в программе лояльности. Всем участникам присылают эксклюзивную косметику и специальные сезонные товары. Клиенты с самым высоким статусом получают подарки в день рождения, бесплатный макияж, новые продукты бренда и приглашения на эксклюзивные мероприятия.

Что позаимствовать: Поощряйте клиентов за потраченные деньги — предлагайте бесплатные продукты и доступ к закрытым мероприятиям.

Программа YES2YOU Rewards от Универмага Kohl’s

Правила: С каждой покупки клиенты сети возвращают 5% внутренней валютой — «деньги Коля» (Kohl’s Cash). Иногда сеть организует специальные мероприятия Cash Bonus, во время которых клиенты «зарабатывают» больше.

Вознаграждения: Внутренней валютой клиенты оплачивают покупки. У валюты есть срок действия. Покупатели, которые тратят больше 600$ в год, получают бесплатную доставку заказов и ранний доступ к акциям в Черную пятницу. 

Что позаимствовать: Установите срок действия бонусов, чтобы стимулировать повторные покупки.

Программа AEO Connected от фэшн-ритейлеров American Eagle и Aerie

Правила: Покупатель получает 10 баллов за каждый потраченный доллар.

Вознаграждения: Накопив 2500 баллов, клиент получает скидку в 10$ на следующую покупку. Покупатели, потратившие более 350$ за год, получают повышенные баллы. В день рождения и месяц после него для участников программы лояльности действует скидка 15%. 

Что позаимствовать: Начисляйте дополнительные бонусы самым активным покупателям — мотивируйте их тратить больше.

Программа Treats от

магазина для животных PetSmart

Правила: Клиент получает 8 баллов за каждый потраченный доллар и пожертвования в благотворительные организации для животных.

Вознаграждения: Накопив 1000 баллов, клиент может обменять их на скидку в $2,5 на товары и услуги сети. Баллы суммируются со скидками и спецпредложениями. Подарки получают и сами питомцы — сеть делает им сюрпризы в день рождения. 

Что позаимствовать: Не ограничивайтесь скидками — делайте сюрпризы самим клиентам, их детям и питомцам.

Источник: PetSmart

Программа Papa Rewards

от сети пиццерий Papa John’s

Правила: Гости получают 1 балл за каждый потраченный доллар: 75 баллов равны $10. В рамках одного заказа можно получить неограниченное количество баллов. 

Вознаграждения: Накопленные баллы можно потратить на любую позицию из меню (кроме алкоголя).

Что позаимствовать: Установите простые и понятные правила программы лояльности.

Программа Fuel Rewards Program от

сети автозаправок Shell и её партнёров

Правила: Участники программы лояльности получают скидку в ¢3 с каждого приобретенного галлона топлива. Скидку можно увеличить: до ¢5 — за бронь отелей и покупку авиабилетов, до ¢10 — за каждые 50$, потраченные в ресторанах-партнерах.

Вознаграждения: Участники программы лояльности получают дополнительные скидки и специальные предложения у партнеров Shell.

Что позаимствовать: Позвольте клиентам тратить бонусы, где они захотят. Создайте широкую партнерскую сеть в разных сегментах — ритейл, авиалинии, заправки, HoReCa и других.

FAQ: Что такое справедливый бонусный процент?

В зависимости от вашего рода деятельности бонусы могут быть значительной частью того, как вам платят на работе, или они могут быть случайным сюрпризом. Бонусы укрепляют взаимосвязь между производительностью сотрудников и оплатой, устанавливая ожидаемые результаты и награждая людей, которые соответствуют этим стандартам. Компании используют разные виды бонусов в зависимости от того, как они надеются мотивировать своих сотрудников.

В этой статье мы расскажем о различных типах бонусов и о том, как они могут повлиять на вашу компенсацию на работе.

Связано: Валовая заработная плата по сравнению с чистой оплатой: определения и примеры

Что такое бонус?

Бонус — это дополнительная сумма заработной платы, которую работник получает сверх своей обычной заработной платы или почасовой ставки оплаты труда. Бонусы могут быть основаны на уникальных программах стимулирования, встроенных в трудовые договоры или на основе распределения прибыли. Многие компании имеют бонусные программы, в которых излагаются конкретные детали, позволяющие сотрудникам получить бонус, в то время как другие могут предоставлять годовой бонус всем сотрудникам компании.

Каждая компания может определить, как часто выдавать бонусы и сколько они должны быть, поэтому важно понимать политику вашей компании, чтобы полностью понять, как вы будете получать компенсацию, прежде чем соглашаться на работу.

Почему компании выдают бонусы?

Компании выплачивают бонусы, чтобы мотивировать сотрудников, повышать моральный дух и поощрять качественную работу. Поощрение сотрудников за хорошую работу помогает им увидеть физический показатель того, что их работа влияет на их оплату труда.Небольшая прибавка к зарплате может стать огромным мотиватором для сотрудников, которые часто рассматривают бонусы как признание их усилий. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они часто больше вкладываются в свое рабочее место и могут получать большее удовлетворение от своей работы.

Компании также предлагают бонусы своим сотрудникам, чтобы оставаться конкурентоспособными в качестве потенциальных работодателей, стремящихся нанять наиболее квалифицированных кандидатов. Кандидат, выбирающий между двумя похожими работодателями, может быть больше заинтересован в компании, предлагающей щедрые бонусные возможности.Наличие бонусной структуры также привлекает мотивированных кандидатов, которые хотят воспользоваться возможностью приложить дополнительные усилия к своей работе и заработать больше денег.

Как работают бонусы?

Бонусная программа каждой компании работает по-разному, но существуют некоторые общие рекомендации и передовые методы, которые определяют, как компания распределяет бонусы. Бонусы могут быть включены в общий бюджет компании в виде дискреционного фонда или могут определяться общим успехом вашего отдела.Некоторые бонусы имеют несколько критериев, включая финансовый успех компании, эффективность вашей команды и результаты вашей индивидуальной оценки.

Компании могут устанавливать минимальные ожидания, чтобы получить бонус, или они могут давать бонусы только тем людям, которые прилагают дополнительные усилия, чтобы быть лучшими сотрудниками. Эти ожидания могут включать увеличение прибыли и продаж или неденежные рекомендации, такие как удовлетворенность клиентов и положительные отзывы коллег.

Связанные: Дискреционные vs.Недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Каков средний процент бонуса?

Сумма, которую вы можете заработать с помощью бонуса, имеет широкий диапазон в зависимости от типа бонуса и вашего уровня стажа. В то время как сотрудники начального уровня могут вообще не иметь права на премию, руководители могут получить премию, превышающую 100% их годовой зарплаты. Профессионалы, занимающие должности в продажах, могут рассчитывать на бонусы, которые составляют большую часть своей зарплаты. Точно так же люди, которые работают в некоммерческих организациях, редко получают бонусы из-за ограниченного бюджета и отсутствия возможностей получения прибыли.

Бонусы также могут накапливаться со временем. 2% бонус может сочетаться с другими, такими как годовой бонус, праздничный бонус и случайные поощрительные бонусы, чтобы добавить значительную сумму к вашей общей компенсации.

Какие бывают виды бонусов?

Чтобы понять соответствующие ожидания от получения бонуса на рабочем месте, изучите типы бонусов, которые предлагает ваша компания. Есть несколько ситуаций, когда работодатели обычно выплачивают бонусы, хотя некоторые компании могут вводить бонусы в индивидуальном порядке.Наиболее распространенные типы бонусов включают:

• Годовой
• На месте
• Подписание
• Удержание
• Реферал
• Праздничный

Годовой

Один из наиболее распространенных типов бонусов — годовой бонус, который работодатели выдают один раз в год. Ежегодные бонусы обычно основываются на вашей общей производительности, хотя компании, использующие бонусы от распределения прибыли, могут распределять бонусы в зависимости от общего успеха и прибыли компании.Ежегодные бонусы мотивируют сотрудников оставаться в компании в течение всего года, давая каждому повод с нетерпением ждать и давая стимул поддерживать неизменно хорошее качество работы.

Годовые бонусы имеют широкий диапазон средней суммы и могут меняться из года в год. В один год вы можете получить премию, а в следующем — ничего, поэтому убедитесь, что вы понимаете, как ваш работодатель отбирает людей для получения бонуса в конце года. Руководители, как правило, получают более высокие бонусы, которые могут умножаться в зависимости от производительности, в то время как большинство сотрудников зарабатывают бонусы в размере от 1% до 5% от их общей зарплаты.

На месте

Бонус на месте или на месте — это одноразовый бонус, используемый для вознаграждения за выдающуюся работу в уникальных обстоятельствах. Работодатели используют спотовые бонусы, чтобы компенсировать дополнительную работу и вознаграждать людей, проявляющих амбиции и мотивацию. Размер спотового бонуса обычно определяется на усмотрение вашего менеджера и, вероятно, будет меньше, чем у других типов бонусов.

Льготы на месте обычно намного меньше, чем другие виды бонусов, потому что они возникают на индивидуальной основе, а не учитываются в регулярном бюджете.Спотовое вознаграждение обычно составляет менее 1% от вашей годовой зарплаты и даже может составлять менее четверти процента.

Подписание

Еще одним распространенным одноразовым бонусом является подписной бонус, дополнительная сумма, которую вы зарабатываете в качестве вознаграждения за присоединение к компании. Подписные бонусы распространены, когда компания пытается нанять кого-то с определенным набором навыков или надеется, что кандидат переедет работать на них. Компании используют подписные бонусы, чтобы компенсировать любые затраты на смену должности и переход на новую работу.

Подписные бонусы создают стимул для кандидата принять работу, особенно если эта компания не может предложить более конкурентоспособную заработную плату из-за текущих бюджетных ограничений. Ваш подписной бонус может представлять собой фиксированную сумму, которая предлагается всем новым сотрудникам, или процент заработной платы в диапазоне от 5% до 25%.

Подробнее: Бонус за вход: определение и советы по ведению переговоров

Удержание

Работодатели выдают бонусы за удержание в знак признательности сотруднику, решившему остаться в их компании.Должности с высокой текучестью кадров могут предлагать бонусы за удержание через определенное время, поощряя новых сотрудников пройти трудный период обучения и потратить время на то, чтобы адаптироваться к своей работе.

Бонусы удержания также распространены во время слияния компаний или организационных изменений. Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса и дать возможность новым сотрудникам пройти соответствующее обучение, некоторые работодатели могут также предложить бонус за удержание, если кто-то из ключевых ролей планирует уйти.Поскольку бонусы за удержание напрямую влияют на смену персонала, они могут быть весьма значительными и составлять от 10 до 15% от общей заработной платы.

Направление

Помимо удержания отличных сотрудников, компании используют бонусы для привлечения новых талантов. Многие предприятия имеют систему направлений, которая награждает сотрудников, если они привлекают квалифицированных кандидатов на открытую должность. Работодатели обычно выплачивают реферальные бонусы после того, как новый сотрудник был принят на работу, и демонстрирует, что он может преуспеть на должности в течение нескольких месяцев.В то время как некоторые реферальные программы имеют фиксированную ставку для каждого сотрудника, компании могут предлагать более крупный реферальный бонус за должности, которые сложно заполнить или которые имеют уникальные требования.

Иногда реферальные бонусы распространяются как на текущего сотрудника, так и на человека, которого он направил. Это означает, что новый сотрудник и лицо, предложившее им работу, получат премию через определенный период времени. Реферальные бонусы обычно представляют собой фиксированную сумму от нескольких сотен до нескольких тысяч долларов.

Отпуск

Работодатели выплачивают праздничные бонусы как способ поддержать корпоративную культуру и предоставить сотрудникам дополнительную компенсацию для оплаты праздничных расходов. Дополнительные расходы на заработную плату во время дорогостоящих праздников показывают работникам, что их работодатель ценит их время и ценит их работу. Некоторые работодатели делают каждому сотруднику компании небольшой денежный подарок, в то время как другие выплачивают процент от своей зарплаты, обычно от 1% до 10%, в зависимости от стажа работы.Некоторые предприятия могут комбинировать праздничные и годовые бонусы, значительно увеличивая процентную ставку.

В чем разница между бонусом и комиссией?

Бонусы и комиссионные — это дополнительные выплаты, которые работодатели добавляют к вашей стандартной заработной плате, но у них есть некоторые ключевые отличия. Часто комиссия встроена в структуру оплаты труда сотрудника с пониманием того, что его производительность определяет размер оплаты труда. Сотрудники, которые работают на комиссионных, обычно получают комиссионные с каждой зарплатой, и сумма, которую они зарабатывают, напрямую зависит от прибыли, которую они приносили своему работодателю.

Как узнать, справедлив ли мой бонус?

Убедитесь, что ваш бонус является справедливым, изучив структуру бонусов работодателя, прежде чем соглашаться на вакансию. В заключительном раунде собеседований или всякий раз, когда вы обсуждаете компенсацию с потенциальным работодателем, напрямую спрашивайте, как работают бонусы. Обратите внимание на то, какая часть вашей зарплаты будет выплачиваться в качестве бонуса и каковы стандарты получения каждого бонуса. Вы также можете исследовать другие компании в своей области, чтобы получить представление о компенсации, которую предлагают другие компании.

Если компания предлагает большой бонусный пакет, убедитесь, что вы понимаете все требования, необходимые для его получения, а также все элементы, которые могут помешать вам получить его, например, базовый оклад. Для одноразовых бонусов, таких как бонусы за подписку, подумайте, как их сумма соотносится с вашей базовой зарплатой. Возможно, стоит договориться о более высокой стартовой зарплате, а не о крупном единовременном бонусе, особенно если вы надеетесь на долгое время расти в компании.

Как пользоваться бонусным сезоном

Бонусный сезон может быть непростым для менеджеров.Им приходится принимать трудные решения о том, кого наградить и как лучше всего их вознаградить. Последние годы были особенно трудными. Многие компании сократили или даже отменили льготы на конец года. Но выжить в бонусном сезоне — это не значит просто улыбаться и терпеть его. Обладая правильным пониманием и инструментами, лидеры могут убедиться, что их решения укрепляют моральный дух, а не убивают мотивацию.

Что говорят эксперты
Немногие менеджеры принимают решения о вознаграждении в конце года в вакууме — гораздо больше людей связаны правилами компании.Если вы относитесь к последней группе, лучшее, что вы можете сделать, — это ознакомиться с процессом бонусов в вашей компании и его обоснованием. Это понимание поможет вам объяснить своим сотрудникам, что означает цифра на их чеках (или нет).

Однако некоторые организации наделяют своих менеджеров более широкими полномочиями, когда дело касается вознаграждений в конце года, давая им возможность участвовать в процессе или даже принимая решения о распределении ресурсов самостоятельно. Если вы являетесь начальником в этой ситуации, важно не только понимать процессы в вашей компании, но и использовать подход, который сводит к минимуму беспокойство как для вас, так и для вашей команды.Те, кто помнит, что бонусы — это лишь часть годичного процесса вознаграждения и удержания сотрудников, которые работают лучше, чем те, кто этого не делает. «Если вы думаете о бонусном сезоне как о способе восполнить грехи в течение года, то не тратьте деньги зря», — говорит Обри Дэниелс, автор нескольких бестселлеров, в том числе Bringing Out the People .

К сожалению, для некоторых идея предоставления или получения бонуса остается далекой мечтой. Но деньги не решают всех проблем, по словам Ивана Баранкея, доцента менеджмента в Wharton School of Business, изучающего стимулы на рабочем месте.Он говорит, что в некоторых случаях бонусы могут пагубно сказаться на поведении сотрудников. Важно, чтобы вы, как менеджер, внимательно относились к тому, как вознаграждаете своих сотрудников, независимо от того, есть ли у вас деньги, которые можно отдать или нет. Вот несколько принципов, о которых следует помнить, начиная свой предстоящий бонусный сезон.

Платить за выступление или платить за явку?
Независимо от того, принимаете ли вы решения о бонусах или просто предоставляете их, первым шагом является понимание философии вашей компании в отношении «оплаты за результативность».«Вознаграждаете ли вы своих высокопрофессиональных сотрудников за их дополнительные усилия или людям платят за свою работу, независимо от того, как они работают? Большинство экспертов в области управления считают, что первый подход является лучшим, но у справедливой оплаты есть свои достоинства. «С одной стороны, поощрение лучших исполнителей поощряет повторение такого поведения в будущем, а также мотивирует других последовать их примеру. С другой стороны, справедливое вознаграждение способствует общему пониманию миссии до тех пор, пока оно не создает безбилетную поездку », — объясняет Баранкай.Однако Дэниелс утверждает: «Вы должны получать бонусы, соизмеримые с вашими достижениями». Какой бы ни была политика вашей компании, убедитесь, что вы ее понимаете, прежде чем пытаться объяснить ее своим сотрудникам. Сядьте вместе со своим начальником или с отделом кадров и при необходимости попросите разъяснений.

Знайте, что вы награждаете
«Первое, что вы должны спросить, -« Чего мы пытаемся этим достичь? »- говорит Дэниелс. Если вы отвечаете за распределение или, по крайней мере, вносите в него свой вклад, вам необходимо знать, какова ваша цель.Вы хотите сохранить успешных исполнителей или укрепить командный дух? Дискреционное вознаграждение наиболее эффективно для мотивации и удержания сотрудников, когда оно связано с конкретными достижениями. «Публичная демонстрация рейтингов результатов — например,« Стены почета »- может очень способствовать повышению производительности, если бонусы и награды тесно связаны с этими рейтингами», — говорит Баранкай.

Убедитесь, что ваши люди знают, что им нужно сделать, чтобы получить дополнительную компенсацию. Дэниелс говорит о своей собственной консалтинговой компании: «Мы начинаем так, чтобы люди знали, что им нужно делать и что они собираются получить.( См. Пример № 2 ниже. ) Избегайте использования единственной метрики. Например, «Вы не заработаете свою квоту, просто совершив продажу», — говорит Дэниелс. В таких случаях что, если продавец совершит продажу, но клиент больше не сделает у него заказов? Вы не хотите вознаграждать продажу, если она была совершена за счет эффективности или противоречила ценностям вашей организации.

Обратите внимание на сообщение, которое вы отправляете
Это не секрет: сотрудники говорят о бонусных цифрах. Новости о том, кто сколько получил, быстро разносятся.«Последние годы ясно показали, что распределению бонусов и их размеру может быть уделено много внимания внутри компании, внутри компании, а также за ее пределами в средствах массовой информации», — говорит Баранкай. У вас может возникнуть соблазн получить максимальную выгоду для своей группы, но помните, что это говорит остальной части организации. «В некоторых компаниях это будет рассматриваться как стремление к признанию там, где это необходимо, но в других это будет истолковано как накопление активов за счет компании во времена низкого денежного потока», — говорит Баранкай.

Любовь не купишь за деньги
«Некоторые люди дают бонусы, потому что хотят, чтобы люди хорошо относились к компании», — говорит Дэниелс. Это редко бывает эффектом, особенно если бонусы — это то, чего люди ожидают, а не то, что они зарабатывают. «Многие люди используют бонусы в качестве отсроченной компенсации, поэтому, если они не получают ее, они разочаровываются», — говорит Дэниелс. Кроме того, денежные вознаграждения имеют свои ограничения с точки зрения мотивации. Фактически, многие люди говорят, что предпочли бы знать, что они делают хорошую работу, а не получать больше денег.Менеджер должен давать ценные и значимые для человека награды. «То, что укрепляет вас, не обязательно подкрепляет человека рядом с вами», — говорит Дэниелс. Вместо того, чтобы полагаться на бонусы для создания доброй воли, познакомьтесь со своими людьми и поймите, что именно их мотивирует. Как отмечает Дэниелс, «Деньги — плохая замена хорошему менеджменту. Самое главное — как с людьми обращаются каждый день ».

Доставка новостей
Сообщать людям, что они получают дополнительную компенсацию, кажется, что это должно быть легким разговором, но это не всегда так.Какую бы сумму вы ни дали, обязательно сообщите получателю, что она ценится. Если награда будет щедрой, укажите на конкретные достижения и сильные стороны, которые были использованы при распределении бонусов. Сообщите, что вы ожидаете, что ее результаты будут продолжать улучшаться, и поставьте перед собой сложные задачи, которые она сможет выполнить в следующем году. Если сотрудник ожидал большего, не забудьте выделить более широкий контекст подхода компании к бонусам. Опять же, выделите ее вклад и подробно опишите, что она могла бы сделать, чтобы получить более крупный бонус в следующем году.

Запомните остаток года
Цифры бонусов на конец года не должны шокировать или разочаровывать. Держите своих сотрудников в курсе в течение года о подходе компании к наградам и о том, чем вы можете научиться в бонусное время. Обеспечивайте регулярную обратную связь с сотрудниками, чтобы не было сюрпризов. И, что, возможно, наиболее важно, если вы не можете давать бонусы, полагайтесь на другие мотивационные рычаги, такие как возможности продвижения по службе, признание и гордость за работу, которые, как оказалось, в большей степени влияют на приверженность сотрудников.

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Изучите философию вашей компании в отношении распределения бонусов
• Свяжите премиальные вознаграждения напрямую с достижениями сотрудников
• Объясните сотрудникам, что им нужно делать, чтобы получить пособие

Запрещается:

• Положитесь на бонусы как на единственный способ мотивировать людей
• Предположим, что расхождения в цифрах бонусов являются частными и не будут обсуждаться
• Дождитесь бонусного сезона, чтобы оставить отзыв

Пример № 1: Награждение высокопроизводительных сотрудников означает наказание других
В своей роли вице-президента по компенсациям и льготам в CEMEX Херардо Герра знает все тонкости бонусов.Несколько лет назад один из менеджеров, которых он консультировал, столкнулся с дилеммой, пытаясь разделить свой бонусный фонд. Политика компании заключалась в том, что каждая группа получала 90% от общего целевого бонуса для всех сотрудников. Затем менеджеры должны были принимать решения о том, кто что получил. У этого менеджера было четыре сотрудника с разными зарплатами и бонусами. Самый высокооплачиваемый из четырех человек внес в тот год самый большой вклад, и менеджер хотел его соответствующим образом вознаградить. Однако, поскольку у него было наивысшее целевое число бонусов, чтобы дать 100% премию этому сотруднику, ему пришлось бы давать проценты в диапазоне 50-75% остальным.Это было не то сообщение, которое он хотел послать, тем более что они были хорошими исполнителями.

Ему нужно было придумать, как вознаградить свою звезду, не наказывая других. Политика компании не позволяла ему увеличивать пул. «Постфактум не одобряется изменение правил плана мотивации», — говорит Херардо. Вместо этого он решил дать своему высокопроизводительному исполнителю только 91,6% от его целевого бонуса, чтобы остальные могли получить 85-87,5%. Однако, когда менеджер сел с высококлассным исполнителем, к ним присоединился Герардо.Они объяснили, что он получал более высокий процент из-за его впечатляющих результатов. Вдобавок они повысили его заслуги и предложили обучение, спонсируемое компанией. Это общение прошло долгий путь. «Он понимал проблему и не хотел несправедливо наказывать своих коллег», — говорит Херардо. «Кроме того, он объяснил нам, что был очень счастлив, что в этом году его назвали самым важным источником стоимости, и что денежная разница сама по себе не так важна, как само признание.Херардо отмечает, что с тех пор система стимулирования компании претерпела изменения, позволяющие при необходимости действовать по своему усмотрению.

Пример # 2: Забудьте о конце года, попробуйте ежемесячные бонусы
Обри Дэниэлс (один из наших экспертов, представленных выше) основал консалтинговую фирму Aubrey Daniels International (ADI), чтобы помочь компаниям повысить производительность за счет применения принципов поведенческой науки . Много лет назад, стремясь улучшить способ вознаграждения за дискреционные усилия, Дэниелс и президент ADI Дарнелл Латтал отказались от традиционной модели предоставления наград в конце года и установили систему ежемесячной оценки и вознаграждений.Для каждой должности персонала — от встречающего у входной двери до человека, отвечающего за их финансовые дела — они определяют несколько показателей для оценки эффективности. Эти показатели напрямую связаны с целями компании, но каждый сотрудник вознаграждается за свои индивидуальные усилия. У каждого сотрудника есть оценочная карта со своими метриками, которую они обязаны обновлять каждый месяц и обсуждать со своим руководителем.

Компания выделяет определенный процент прибыли в виде пула для ежемесячных бонусов.Каждый сотрудник знает, какой процент от этого пула он может получить, если достигнет своих целей. «Это не гарантируется. Могут быть месяцы, когда не будет делиться прибылью. Они знают, что им нужно работать через бережливость и зелень, — говорит Латтал. Что Латталу больше всего нравится в этой системе, так это то, что «она связана с работой, а не с безвозмездными пожертвованиями».

Может показаться, что это слишком сложно, но Латтал с этим не согласен. Она говорит, что люди научились работать умнее, и в конечном итоге для руководства становится меньше работы.«Я чувствую себя совершенно свободным от того типа управления, когда вам интересно, чем занимаются все в вашей компании», — говорит она. А поскольку сотрудники несут ответственность за обновление своих показателей каждый месяц, руководителям остается мало что делать после того, как показатели установлены, кроме как время от времени их уточнять. Сотрудники тоже довольны этой системой. «В прошлом я знал, что моя работа так или иначе важна, но наличие возможности ежемесячных выплат гарантирует, что я понимаю, какое влияние я оказываю на результаты за месяц и прибыль сейчас, , а также в будущем», — говорит один из сотрудников отдела маркетинга ADI.

Этот контент был адаптирован для включения в Руководство по эффективной обратной связи HBR.

Более высокая базовая зарплата по сравнению с Бонус

Есть много возможностей договориться о новой структуре заработной платы. У вас есть возможность делать это каждый раз, когда вы меняете компанию, а также когда вы меняете роли в своей компании или решаете попросить о повышении или повышении на работе.

Итак, на чем вы должны сосредоточиться… на повышении базового оклада или бонусов?

Я покажу вам базовую зарплату vs.Бонус за дебаты, чтобы вы знали, на что нацеливаться в следующий раз, когда будете вести переговоры.

Мы также ответим на вопрос «Каков хороший процент бонуса?» , так что вы можете быть уверены, что получаете отличный бонус, если вы его получите.

Более высокий базовый оклад по сравнению с Бонус — что лучше?

Практически во всех случаях ваша базовая зарплата более важна для переговоров, чем другие виды компенсации с точки зрения долгосрочной важности и ценности. Если есть сомнения, всегда договаривайтесь об увеличении базового оклада прежде всего.

Вот почему…

1. Бонусы обычно рассчитываются как процент от вашей базовой зарплаты

Это означает, что более высокая базовая зарплата также улучшит ваши бонусы в большинстве компаний. Однако это не работает в обратном направлении; переговоры о более высоком бонусе не влияют на вашу базовую зарплату ни сейчас, ни в будущем.

Мы поговорим о будущем в ближайшее время … потому что, когда мы посмотрим на ваш будущий потенциал заработка, мы собираемся раскрыть пару еще более веских причин, чтобы в первую очередь отказаться от базовой зарплаты при выборе между базовой зарплатой ибонусы.

2. Базовая зарплата подразумевает выслугу лет и большую ценность для будущих работодателей.

Должности варьируются от компании к компании. Как рекрутер, я видел людей, зарабатывающих 160 000 долларов в год с должностью менеджера проектов, и я видел людей, зарабатывающих 120 000 долларов в качестве старшего директора.

Это зависит от размера компании, отрасли и других факторов.

Из-за того, насколько различаются названия должностей, рекрутеры и менеджеры по найму часто используют базовый оклад для определения вашего истинного уровня / стажа.

Как рекрутер, я видел, как соискатели пропускали собеседование, потому что их считали слишком молодыми для должности из-за их текущей базовой зарплаты.(Мы запросили их текущую компенсацию при первом телефонном звонке и передали информацию менеджеру по найму). Жалко, что на основе этого судили хороших, талантливых людей, но это случилось…

… Их резюме было в порядке. Их опыт был прекрасен. Но команда по найму по-прежнему чувствовала, что кандидату, должно быть, чего-то не хватает, если они зарабатывают только XX, XXX долларов в своей нынешней компании.

Некоторые штаты США недавно запретили запрашивать информацию о вашей зарплате, но многие этого не сделали.

И вот что важно учесть: если вы на протяжении всей своей карьеры вели переговоры о высоких базовых окладах, ВАМ будет полезно сообщить об этом. Это становится инструментом переговоров или рычагом давления, когда вы просите следующего работодателя о высокой зарплате … а не чем-то, о чем вы боитесь скрывать.

Вы можете использовать его для повышения заработной платы на ваших будущих должностях.

Итог: Когда вы разговариваете с новой компанией, вместо того, чтобы менеджер по найму тратил часы на выяснение сложных деталей и различий между вашим текущим компенсационным пакетом и компенсационным пакетом его / ее компании, они просто посмотрите на A) вашу базовую зарплату, если они могут, и B) на вашу общую компенсацию.

Итак, самый быстрый способ продемонстрировать высокую ценность для будущих работодателей — это иметь высокую базовую зарплату на ваших недавних должностях.

3. Вероятность переноса бонусов в будущие предложения о работе снижается.

Хотя у компаний есть общий диапазон заработной платы, заложенный в бюджет для данной должности, обычно существует некоторая гибкость.

Они могут немного изменить правила или увеличить базовый оклад, чтобы найти отличного кандидата.

Однако, как рекрутер, я видел, что многие компании намного строже относятся к денежным премиям.Компании нередко говорят кандидату: «Извините, каждый сотрудник в этой группе получает 10% денежную премию один раз в год. Мы не можем изменить это за вас ».

Итак, если вы договорились о 20% или 30% денежном бонусе в своей последней роли, вам не повезло! Если вы займете эту новую должность, вы упадете до 10%.

Принимая во внимание, что базовый оклад с большей вероятностью будет перенесен; вы сможете продолжать строить это на протяжении всей своей карьеры и вести переговоры, чтобы убедиться, что вы всегда делаете шаг вперед в плане базовой заработной платы.

И помните — как упоминалось ранее, ваш базовый оклад ДЕЙСТВИТЕЛЬНО влияет на размер бонуса в большинстве компаний. Типичная компания предлагает годовые денежные бонусы в виде процента от вашей базовой зарплаты.

Допустим, ваш денежный бонус установлен на уровне 10% и не может быть изменен.

Если вы зарабатываете 100 000 долларов, ваш денежный бонус составляет 10 000 долларов.

Но что, если вы договорились о своей базовой зарплате до 115 000 долларов? (Ничего не делая с вашим денежным бонусом).

Внезапно тот же бонус в 10% составляет 11 500 долларов.Вы кладете в карман еще 1500 долларов в качестве бонуса и получаете при этом более высокую базовую зарплату. Вот почему сначала договариваться о базовой зарплате — это беспроигрышный вариант, и я рекомендую.

Что такое хороший бонусный процент?

Хороший процент бонусов для офисной должности составляет 10-20% от базовой зарплаты. Некоторые должности менеджера и руководителя могут предлагать более высокий денежный бонус, однако это встречается реже. Некоторые работодатели не будут предлагать денежный бонус, а вместо этого предложат более высокую зарплату или другую компенсацию — например, опционы на акции.

Компании часто несколько строги и негибки в отношении этих бонусов (нередко можно увидеть, что вся группа получает одинаковый процент бонусов, например, в соответствии с политикой компании).

Так что не расстраивайтесь, если работодатель не сдвинется с места или не позволит вам договориться о проценте бонуса; вместо этого просто сосредоточьтесь на своей базовой заработной плате, как упоминалось ранее в статье.

Кроме того, в некоторых случаях работодатели будут предлагать другие бонусы, которые не связаны с вашей базовой заработной платой — например, они могут предлагать участие в прибыли, когда вы получаете очень небольшой процент от прибыли компании (которая все еще может оказаться весьма незначительной. немного денег).

Базовая зарплата по сравнению с Бонусный вывод:

Если вы ведете переговоры о базовой заработной плате, вы можете продолжать использовать ее в каждом новом предложении о работе… продолжая расти. И, как упоминалось выше, это также косвенно увеличит ваш бонус, если ваш бонус составляет процент от базовой зарплаты.

Однако, если вы сосредоточитесь на переговорах о бонусах, вы рискуете, что вся тяжелая работа по переговорам о лучшем бонусе в вашей нынешней компании может ни к чему не привести в будущей работе.У них часто есть стандартный бонус, и это то, что вы получаете.

Вы можете наблюдать постепенное увеличение базовой заработной платы на протяжении всей карьеры при каждой смене работы.

Вот что строить!

Вы не сможете сделать это ради денежного бонуса. Обычно нельзя прийти в компанию и сказать: «Ну, сейчас мой бонус составляет 20%, поэтому я надеялся получить как минимум 27% при смене места работы». Это просто не то, как это работает, вы скоро получите абсурдно высокий денежный бонус, с которым не сможет сравниться ни одна компания.

Вот почему я рекомендую вам сначала договориться о базовом окладе и использовать бонусы и другие льготы в качестве второстепенного элемента, когда вы будете удовлетворены базовым окладом или когда вы зайдете в тупик в обсуждении базового оклада.

Получите все возможное в качестве базовой зарплаты, а затем обсудите другие аспекты, такие как опционы на акции, денежные бонусы, время отпуска и т. Д. Думайте об этом как о второстепенной цели, но никогда не откажитесь от базовой зарплаты, если можете ей помочь.

Как платить праздничные бонусы

• Праздничные бонусы — это подарки, которые работодатели дарят в период праздников.
• Праздничные бонусы облагаются налогом и могут подлежать более высоким удержаниям, если они включены в обычную зарплату сотрудника.
• Преимущества предоставления праздничных бонусов включают более высокую вовлеченность сотрудников и повышение производительности.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые хотят узнать, что такое праздничные бонусы, как они облагаются налогом и как их выплачивать сотрудникам.

Предоставление праздничных бонусов — отличный способ дать вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят и поддерживают в конце года.Когда большинство людей думают о праздничных бонусах, на ум приходят деньги. Однако есть и другие виды праздничных бонусов. Если вы думаете о присуждении праздничных бонусов, важно тщательно продумать это и спланировать. Убедитесь, что вы понимаете различные типы бонусов, их налогообложение и преимущества их присуждения сотрудникам.

Что такое праздничный бонус?

Праздничный бонус — это подарок, который работодатель дарит работнику во время курортного сезона. Праздничный бонус может быть физическим подарком, дополнительными выходными днями или, как правило, денежной выплатой.Праздничные бонусы отличаются от бонусов на конец года, потому что для бонусов на конец года работодатель обычно учитывает стаж работы сотрудника, базовую заработную плату или уровень производительности, тогда как праздничные бонусы обычно выплачиваются всем сотрудникам одинаково.

Ключевой вывод: Праздничный бонус — это подарок, который работодатель дарит сотруднику во время курортного сезона — , как правило, дополнительная компенсация.

Какие советы можно дать по поводу праздничных бонусов?

Если вы думаете о предоставлении праздничных бонусов своим сотрудникам в этом году, важно иметь в виду следующие моменты:

• Не связывайте бонус с конкретным праздником, если вы не являетесь религиозной организацией.Называйте это «праздничным бонусом», а не «рождественским бонусом».
• Убедитесь, что бонус распределяется одинаково для всех сотрудников вашей организации. Каждый сотрудник должен получить что-то, желательно такое же, как и все остальные. Это может иметь большое значение для повышения морального духа и создания у сотрудников чувства ценности.
• Если вы не можете делать денежные бонусы, подумайте о других подарках, например о дополнительном оплачиваемом отпуске во время праздников.
• Объясните, как действует бонусная программа для всех сотрудников, чтобы не было сюрпризов, когда наступит сезон отпусков.Подробно опишите бонусную программу в справочнике для сотрудников, включая такие вещи, как то, как рассчитывается бонус, что сотрудники могут ожидать получить, когда они могут получить бонус и какие условия не будут предлагаться.
• Поскольку бонусы могут служить важным подъёмом морального духа, не отменяйте бонусы, не предупредив сотрудников. В конце концов, мы видели, как это обернулось в «Рождественских каникулах национального пасквиля».

Ключевые вынос: Если вы даете праздничные бонусы, убедитесь, что вы распределяете их среди всех сотрудников, и не называйте их «рождественскими бонусами».«Объясните, как работает бонусная программа, и если вы планируете отказаться от бонусов, сообщите об этом сотрудникам заранее.

Что такое средний праздничный бонус?

Среднего праздничного бонуса нет, потому что он сильно различается в разных организациях. компании отошли от денежных премий: согласно опросу Bank of America, только 29% работодателей планировали предлагать денежные бонусы в 2019 году.

Если компании действительно предлагают денежные бонусы, они также сильно различаются в том, как они их присуждают и как много они дают.Некоторые компании предпочитают выплачивать сотруднику процент от своей зарплаты, тогда как другие присуждают небольшую фиксированную сумму, например, 50 или 100 долларов, причем сумма иногда меняется в зависимости от результатов бизнеса в этом году. Некоторые работодатели основывают размер своих бонусов на том, как долго сотрудник работает в компании, или на их годовой работе.

«Я выплачиваю свои бонусы на основании двух факторов: общей оценки работы сотрудника и количества лет, в течение которых он работает в бизнесе», — сказала Лаура Фуэнтес, оператор Infinity Dish.«Я начинаю получать ежегодные бонусы минимум в 2% в течение первого года и получаю максимум 6%».

Ключевой вывод: Размер денежных праздничных бонусов варьируется в зависимости от бизнеса и отрасли и может меняться из года в год.

Как выплачиваются праздничные бонусы?

Денежные праздничные бонусы можно выплачивать различными способами. Например, вы можете предоставить бонус в виде отдельного чека или встроить его в обычную зарплату своих сотрудников.Вы также можете дарить физические подарочные карты или сертификаты, но имейте в виду, что они также облагаются налогом в IRS. Было бы неплохо поработать с вашим поставщиком платежных ведомостей или бухгалтером, чтобы убедиться, что ваши бонусы правильно облагаются налогом и не требуют доплаты.

Опять же, типичные методы, как правило, различаются в зависимости от вашего бизнеса и отрасли.

«В некоторых отраслях, таких как финансы, бонусы тесно связаны с производительностью сотрудников и могут сильно различаться внутри и между командами», — сказал Эндрю Шраге, генеральный директор Money Crashers.«В других странах все сотрудники одного ранга получают одинаковые бонусы. Суммы могут варьироваться от размера жетона (например, подарочные карты на 25 или 50 долларов) до сумм, превышающих общую регулярную компенсацию сотрудника. Последнее чаще встречается среди высокооплачиваемых руководителей и финансовых профессионалов «.

Ключ на вынос: Праздничные бонусы могут быть предоставлены в виде отдельных чеков, дополнений к обычным чекам или подарочным картам, а также другими способами. Проконсультируйтесь с бухгалтером или специалистом по заработной плате, чтобы убедиться, что вы правильно налогооблагаете бонусы.

Какие преимущества дает праздничные бонусы?

Праздничные бонусы имеют множество преимуществ как для ваших сотрудников, так и для вашего бизнеса.

Повышение боевого духа

Самым большим преимуществом праздничных бонусов является то, что они делают людей счастливыми. Праздничный бонус, будь то крупный чек или пара дополнительных выходных, показывает сотрудникам, что вы думаете о них и считаете их ценными для компании.

Бонусы также гарантируют вознаграждение сотрудников за их тяжелую работу, что снижает вероятность выгорания.Более счастливые сотрудники с большей вероятностью останутся в вашей компании надолго, что снизит текучесть кадров.

Повышение вовлеченности и производительности

Когда сотрудники довольны, они часто более вовлечены и продуктивны. Исследование, проведенное Оксфордским университетом в 2019 году, показало, что довольные сотрудники на 13% продуктивнее, и хороший способ сделать их счастливыми — это дополнительная компенсация или другие вознаграждения. Исследования также показали, что вовлеченные сотрудники лучше выполняют свою работу.

Если вы решите привязать бонусы к годовым результатам или целям, сотрудники могут получить значительный стимул для достижения этих целей в течение года.Это также может помочь повысить продуктивность и производительность вашей компании даже вне праздников.

Ключевой вывод: К преимуществам предоставления праздничных бонусов относятся повышение морального духа, более высокая вовлеченность и повышение производительности.

Каким образом облагаются налогом праздничные бонусы?

Поскольку праздничные бонусы считаются компенсацией, они облагаются налогом. Однако, согласно TurboTax, бонусы облагаются налогом по другой ставке, нежели заработная плата сотрудника, как на уровне штата, так и на федеральном уровне.

«Как и обычная заработная плата, бонусы облагаются подоходным налогом, акцизными налогами на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, а также федеральным налогом на безработицу (FUTA)», — сказал Джон Стромейер, владелец Strohmeyer Law. «Но в отличие от обычной заработной платы, бонусы — это дополнительная заработная плата, которая обычно подлежит обязательной фиксированной ставке удержания в размере 22%, если годовая заработная плата предприятия превышает 1 миллион долларов. Эта ставка может быть выше, чем обычная ставка удержания сотрудника, что может сбивать с толку сотрудники.»

Федеральный подоходный налог

Как правило, IRS требует 22% федерального подоходного налога на весь дополнительный доход, включая бонусы, согласно American Express.Как работодатель, вы можете включить бонусы своих сотрудников в их обычную зарплату и удерживать налоги с общей суммы, что может привести к увеличению удержания. Таким образом, может быть проще выписать сотрудникам отдельный бонусный чек.

Государственная пошлина

Отпускные бонусы сотрудников облагаются налогом по ставке, установленной законодательством штата. Вы можете проверить налоговые ставки своего штата здесь.

FICA

Закон о федеральных страховых взносах (FICA) — это закон, который обязывает взимать налог с заработной платы с зарплаты сотрудников и взносов работодателей в фонд социального обеспечения и медицинской помощи.Первые 127 000 долларов годового дохода облагаются этим налогом, поэтому бонусы ваших сотрудников будут облагаться этим налогом, если они еще не достигли этой суммы.

Ключевой вывод: Праздничные бонусы облагаются федеральным подоходным налогом и налогом штата, а также налогом FICA, и удержание может быть выше, когда вы включаете бонусы в зарплату сотрудников, чем когда вы даете отдельный чек с.

Решение вопроса о праздничных бонусах: руководство для работодателей

Следует ли давать своим сотрудникам праздничные бонусы? Это постоянный вопрос многих владельцев бизнеса.

По мере приближения сезона благотворительности вы можете задаться вопросом, как лучше всего отблагодарить своих сотрудников за их упорный труд в течение последнего года. В то время как для одних предприятий возможны бонусы, другие используют разные способы отметить своих сотрудников в это время года.

Если вы решили сделать праздничный бонус, сколько уместно? Это то же самое, что дать бонус на конец года? Ответы непросты и могут варьироваться от одного бизнеса к другому. Вот несколько общепринятых правил праздничных бонусов, которые помогут вам определить, что больше всего подходит вам и вашим сотрудникам.

Что такое праздничный бонус?

Праздничный бонус обычно можно охарактеризовать как благодарственный подарок, который дается всем одинаково. Годы службы, базовая зарплата или результаты работы часто учитываются при определении бонуса на конец года, но редко учитываются при принятии решения о том, какой праздничный бонус предложить. Праздничные бонусы могут варьироваться от персонализированного подарка для конкретной компании до дополнительного выходного дня или денежной премии, предоставляемой в конце года.

«Есть некоторые потенциальные проблемы с привязкой бонуса к религиозным праздникам», — отмечает менеджер отдела кадровых услуг Paychex Мэтт Кеуп.«Использование общего термина, такого как« праздничный бонус для сотрудников », может быть предпочтительнее использования определенного названия религиозного праздника, такого как« Рождественский бонус ». При этом надбавка за праздничные дни должна быть одинаковой для всех, по крайней мере, для всех классификационных групп ».

Большинство экспертов соглашаются, настоятельно рекомендуя, чтобы каждый в бизнесе получил какой-либо бонус, если бонусы распределяются. В противном случае это может деморализовать тех, кто остался в стороне, когда идет бонусное время, и может даже привести к заявлениям о дискриминации.

Последовательность — одна из лучших практик, когда дело касается праздничных подарков компании. Любые изменения в типе или размере бонуса могут вызвать вопросы у сотрудников. Вот почему разумно заранее установить ожидания, даете ли вы денежную сумму или небольшую подачу, например, праздничную подарочную корзину.

Если ваша компания присуждает бонусы и это был исключительно хороший год с точки зрения прибыли, вы можете подумать о добавлении к типичной сумме бонусов. В случае разового повышения это помогает объяснить, почему — возможно, с помощью простой заметки: «У нас был отличный год, так что вот кое-что еще.«

Как и все расходы компании, праздничные бонусы следует включать в годовой бюджет, чтобы обеспечить их покрытие. Хотя они могут быть неожиданностью для сотрудников, их следует планировать заранее и никогда не удивлять руководство.

Связать бонусы за результат с результатами

В отличие от праздничных бонусов сотрудникам, бонусы в конце года обычно более конкретно основаны на результатах и ​​могут быть предназначены для повышения мотивации по мере того, как год подходит к концу (или для того, чтобы сотрудники прибавили оборотов к новому году).

«Место для достижения результатов сотрудников более правильно связано с планами стимулирования, в которых определены цели», — говорит Кеуп.

Один из способов избежать путаницы — увеличить период времени между выдачей бонуса, привязанного к праздникам, и бонуса на конец года. Последний может быть предоставлен в январе следующего года, при этом надбавка к праздничным дням будет привязана ближе к Дню Благодарения или перед Рождеством.

Бонусные проценты гибкие

Одна система для определения процентов бонусов может вращаться вокруг определенных этапов, которых сотрудник достигает в течение года.

Например, Bizfluent отмечает: «Ваш бизнес может предлагать сотрудникам 10 процентов от каждой продажи, которую они совершают, или 10 процентов от каждой продажи, когда они достигают дневного порога в 400 долларов». Или, когда компания имеет в виду конкретную цель, она может «присуждать бонусы всем сотрудникам по достижении определенной цели продаж». В таких ситуациях есть возможность «предоставить равную сумму бонуса каждому работнику или разделить общую сумму бонуса на основе определенных критериев, которые вы установили заранее, таких как количество отработанных часов, количество лет с данными о продажах компании или команды. .«

В качестве праздничных бонусов некоторые компании предпочитают выплачивать каждому сотруднику фиксированную сумму в долларах, которая может варьироваться в зависимости от отрасли и прибыльности бизнеса.

Денежные награды, конечно, всегда желательны, но нередко также приветствуются и неденежные подарки. Сюда могут входить:

• Оплачиваемый отпуск, особенно во время напряженного курортного сезона.
• Фирменная продукция, например одежда роскошных брендов.
• Подарочные карты в местный кинотеатр, ресторан или фитнес-центр.

Бонусы и награды «повышают вовлеченность сотрудников, так как сотрудники легко их идентифицируют как осязаемую оценку их личности», — добавляет Кеуп.

Премии сотрудников и налоговые последствия

Любой денежный бонус должен указываться в форме W-2 сотрудника как налогооблагаемый доход. Помните, что предоставление оплачиваемого рабочего времени почасовому сотруднику имеет такие же налоговые последствия, как если бы сотрудник фактически находился на работе в течение этого времени, а это означает, что заработная плата подлежит отчетности и налогообложению.

Некоторые работодатели предпочитают выплачивать как сумму праздничных бонусов, так и сумму налога, в зависимости от договоренностей с сотрудниками. Кроме того, некоторые бонусы включаются при расчете регулярной ставки оплаты труда сотрудника за сверхурочную работу (обычно дискреционные и праздничные бонусы не включаются, но не дискреционные бонусы).

Если вы дарите сотрудникам праздничные бонусы или подарки, убедитесь, что вы понимаете, как о них будет сообщено. Подарки на конец года в денежной форме могут регистрироваться как дополнительный доход или дискреционное вознаграждение.Небольшие неденежные праздничные подарки стоимостью менее 100 долларов (например, праздничная корзина или персонализированный подарок с логотипом компании) обычно считаются небольшой дополнительной льготой и не облагаются налогом. Однако, согласно руководству IRS, подарочные карты или подарочные сертификаты облагаются налогом.

Что касается сроков, то праздничные бонусы обычно присуждаются до конца года и включаются в расходы текущего года.

Культура компании может сильно различаться, и официальный праздничный или рождественский бонус может быть, а может и не быть лучшим способом вознаградить ваших сотрудников в конце года.Прежде чем тратить деньги, полезно подумать о других способах празднования праздников в вашей компании — например, корпоративом или дополнительным отпуском. Если вы в конечном итоге начнете раздавать бонусы, не забудьте учесть их при планировании заработной платы и пособий на конец года.

Праздничная оплата и бонусы: что можно и чего нельзя делать

В связи с приближением сезона отпусков, как правило, возникают вопросы о праздниках, оплате и бонусах в конце года. Чтобы помочь вам понять требования и передовые методы, связанные с этими темами, вот несколько советов, которые следует и нельзя делать.

Можно:

Точно подсчитайте отработанные часы.

Согласно федеральному закону работники, не освобожденные от уплаты налогов, имеют право на сверхурочную работу (в 1,5 раза превышающую их обычную ставку), если они работают более 40 часов в рабочую неделю. В некоторых штатах при дополнительных обстоятельствах требуется сверхурочная работа. Однако оплачиваемый выходной, например оплачиваемый отпуск, не засчитывается в отработанные часы при определении того, следует ли платить за сверхурочную работу, если вы не пообещали иное.

Проверить государственные правила о выплате страховых взносов.

Согласно федеральному закону, как правило, нет требования выплачивать работникам, не освобожденным от налогов, премию за работу в праздничные дни, если только работа в праздничные дни не приводит к тому, что работник работает более 40 часов в рабочую неделю. Однако есть исключения в штатах, таких как Массачусетс и Род-Айленд, где от некоторых работодателей может потребоваться выплата надбавки за работу в праздничные дни независимо от того, сколько часов работник проработал в рабочую неделю. В отсутствие государственных требований некоторые работодатели предпочитают предлагать сотрудникам надбавку к работе в качестве стимула для работы в отпуске.

Подтвердите «обычную ставку оплаты труда», если предусмотрена надбавка.

Согласно федеральному закону, обычная ставка оплаты труда служащего для целей расчета сверхурочной работы включает в себя почасовую ставку плюс размер недискреционных премий, разницы между сменами и некоторых других форм компенсации. Работодатели могут исключить надбавку за работу в праздничные дни при определении обычной ставки сотрудника, но только в том случае, если она не менее чем в 1,5 раза превышает обычную базовую заработную плату работника (см. 29 CFR 778.203).Ознакомьтесь с законодательством вашего штата, в котором могут быть дополнительные правила.

Удерживать налоги с бонусов.

Бонусы обычно считаются дополнительной заработной платой и облагаются федеральными налогами, а также некоторыми налогами штата. Что касается федеральных налогов, когда сотрудник получает 1 миллион долларов или меньше дополнительной заработной платы в течение 2019 года и эта заработная плата определяется отдельно от обычной заработной платы, фиксированная ставка удержания составляет 22 процента. Когда сотрудник получает дополнительную заработную плату на сумму более 1 миллиона долларов, удержание излишка составляет 37 процентов.

Обдумайте способы сократить количество прогулов во время оплачиваемых отпусков.

Чтобы сократить количество прогулов, некоторые работодатели требуют, чтобы работники, не освобожденные от уплаты налогов, работали за день до и после выходного дня компании, чтобы получать оплату за отгул в праздничный день. Обычно работодатели не применяют эту политику к сотрудникам, заранее запланировавшим выходной. Примечание: Эта политика не может использоваться для освобожденных сотрудников.

При необходимости измените дату получения зарплаты.

Если запланированный день выплаты жалованья приходится на праздничный день, в некоторых штатах требуется оплата в предыдущий рабочий день.При отсутствии требования работодатели обычно имеют возможность платить работникам за день до или после праздника. Если дата вашего чека выпадает на государственный праздник, и вы хотите заплатить сотрудникам накануне, измените дату чека, чтобы избежать задержки доставки платежной ведомости. Для получения дополнительной информации см. Годовое руководство по расчету заработной платы ADP®.

Нельзя:

Подсчитайте бонусы к минимальной заработной плате для освобождения (ЕЩЕ!).

Министерство труда (DOL) опубликовало окончательное правило, которое увеличит минимальную заработную плату, которая будет считаться освобожденной от сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Правило позволяет работодателям использовать недискреционных бонусов, поощрительных выплат и комиссий для удовлетворения до 10 процентов новых требований к минимальной заработной плате, при условии, что эти формы компенсации выплачиваются не реже одного раза в год. Однако изменения не вступят в силу до 1 января 2020 года, поэтому бонусы, заработанные в 2019 году, не могут быть использованы для достижения минимума.

Сделать вычеты из заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников за праздничные дни компании.

За исключением случаев, предусмотренных контрактом или соглашением, частные работодатели, как правило, не обязаны предоставлять оплачиваемые отпуска работникам, не освобожденным от уплаты налогов.Однако, если ваша компания закрывается в праздничный день, освобожденные от налога сотрудники, как правило, должны получать свою полную заработную плату, если они работают в течение любой части рабочей недели.

Пренебрегать требованиями разумного приспособления.

Согласно федеральному законодательству и законам многих штатов, работодатели, как правило, обязаны обеспечивать разумные приспособления для сотрудников, искренне придерживающихся религиозных убеждений и обычаев, если это не создает чрезмерных трудностей для бизнеса. Это может включать предоставление перерыва для совершения религиозных обрядов.Подумайте о разрешении добровольной смены смены или предложении гибкого графика.

Неверно классифицировать бонусы как дискреционные.

Как упоминалось выше, при определении обычной ставки оплаты труда сотрудника для сверхурочной работы вы должны включать недискреционные бонусы. Недискреционный бонус объявляется сотрудникам заранее, как правило, чтобы побудить их работать более эффективно и / или остаться в компании. С этим типом бонуса сотрудники ожидают, что если они соответствуют определенным критериям (таким как посещаемость или целевые показатели производительности), они получат бонус.Большинство бонусов не считаются необоснованными. Напротив, дискреционных бонусов не объявляются и не обещаются заранее (и их не нужно включать при подсчете сверхурочных). Например, если вы решите в конце года удивить сотрудников бонусом, это обычно будет считаться дискреционным бонусом.

При подсчете сверхурочных не забудьте распределить бонусы, заработанные за несколько

рабочих недель.

Если недискреционная премия заработана в течение одной рабочей недели, она добавляется к регулярному заработку работника за эту рабочую неделю при определении его обычной ставки оплаты труда.Однако, если бонус заработан в течение ряда рабочих недель, бонус должен быть включен в обычную ставку оплаты за все сверхурочные недели, охватываемые бонусным периодом. При необходимости вы можете временно не учитывать бонус при вычислении обычной почасовой ставки, пока не узнаете сумму бонуса. Затем распределите его обратно на рабочие недели, в течение которых сотрудник получил премию.

Пример: Если сотрудник получает премию в размере 2600 долларов за достижение определенных годовых целей, разделите 2600 долларов на 52 недели (50 долларов в неделю).Добавьте 50 долларов к регулярному заработку сотрудника за каждую рабочую неделю, в течение которой он работал сверхурочно, чтобы определить обычную ставку заработной платы сотрудника и сверхурочную работу, причитающуюся за эту неделю. Для любой рабочей недели, в течение которой сотрудник работал сверхурочно, вам необходимо будет произвести компенсационные выплаты в размере разницы между тем, что вы заплатили сотруднику за сверхурочные часы в то время, и тем, на что сотрудник имеет право теперь, когда размер премии известен.

Предположим, небольшие бонусы не облагаются налогом IRS.

Многие виды бонусов подлежат налогообложению IRS.Например, наличные деньги, подарочный сертификат, подарочная карта и аналогичные предметы, которые можно легко обменять на наличные, обычно считаются налогооблагаемой заработной платой независимо от суммы (см. Публикацию IRS 15-B). Однако, если работодатель дает на праздники индейку, ветчину или другой предмет номинальной стоимости, это, как правило, не считается налогооблагаемым доходом.

Вывод:

По мере того, как год подходит к концу, убедитесь, что ваша практика оплаты труда соответствует федеральным, государственным и местным правилам.

Это праздничный бонусный сезон — вот кто может получить вознаграждение

Target, Amazon и Walmart объявили, что будут платить специальные бонусы из-за тяжелого ущерба, нанесенного коронавирусом его почасовым работникам.Не все работодатели будут такими щедрыми в 2020 году.

«Сотрудникам не следует ожидать праздничных бонусов в этом году», — сказала Рианнон Стейплз, эксперт по кадрам и , директор по маркетингу Hibob, компании, занимающейся HR-технологиями.

И все же многие люди могли использовать лишние деньги больше, чем когда-либо.

Подробнее: личные финансы

Поскольку количество случаев коронавируса растет и штаты вводят еще более строгие ограничения, почти половина, или 42%, семей в США заявили, что их доход по-прежнему ниже докандемического уровня, что является прямым результатом вспышки болезни к недавнему отчету Bankrate.com.

В то время как доход половины всех домохозяйств в какой-то момент во время пандемии снизился, только 1 из 6 заявил, что их заработная плата на дому вернулась к нормальному или докандемическому уровню, обнаружил Bankrate.

Даже те, кто по-прежнему работают, вероятно, работают меньше часов или с меньшей оплатой, особенно в сильно пострадавших отраслях, таких как досуг и гостиничный бизнес, искусство и развлечения и розничная торговля.

«Люди, которые остаются и делают больше работы за меньшие деньги и нуждаются в большем признании или вознаграждении», — сказал Рухал Дули, , советник по знаниям в Обществе управления человеческими ресурсами.

Люди, которые остаются и делают больше, работают за меньшие деньги и нуждаются в большем признании или вознаграждении.

Рухал Дули

Советник по знаниям в Обществе управления человеческими ресурсами

В ответ работодатели могут потянуться дальше, чем в предыдущие годы, чтобы выразить признательность в трудное время, по словам Кэтрин Хартманн, руководителя награды в Северной Америке. консультирование по вопросам льгот Willis Towers Watson.

«В этом году, когда многие работники делают все возможное, подвергая себя риску и поддерживая развитие экономики, мы действительно видим конкретные компании, в том числе крупные розничные торговцы, продуктовые магазины или компании пищевой промышленности, предоставляющие праздничные бонусы, чтобы идти в ногу с «большие парни» и признают важную роль, которую эти рабочие сыграли в 2020 году », — сказала она.

Альтернативы наличным деньгам

Для компаний, которые не могут позволить себе подарки на конец года, многие уже увеличили другие льготы, чтобы учесть проблемы года, сказал Hibob’s Staples, в том числе обеспечение оборудования для дома и офиса, оплачиваемые выходные, более гибкие расписания и большее количество ресурсов личной гигиены и оздоровления.

В будущем можно ожидать увеличения внимания к преимуществам гибкого планирования, сказала она, «2021 год — это гибкость».

Ведущие компании, в том числе Google, Twitter и Facebook, уже заявили, что сотрудники могут добровольно работать из дома в течение длительного периода — или даже постоянно — и ожидается, что за этим последуют другие.