Личный кабинет карты Пятерочки «Выручайка»

Содержание

1. Как зарегистрироваться в личном кабинете на сайте
2. Как зарегистрировать личный кабинет в мобильном приложении
3. Как войти в личный кабинет
4. Функционал и особенности личного кабинета «Пятерочки»

В личном кабинете (ЛК), который можно создать на сайте «Пятерочки» или в мобильном приложении, участник бонусной программы может просматривать количество накопленных бонусов и наклеек, узнавать о персональных предложениях и акциях, проверять историю покупок и даже создавать цели для получения дополнительных привилегий.

Виртуальная бонусная карта Выручайка «Пятерочки» создается в ЛК автоматически, если у вас есть активированный «пластик».

Как зарегистрироваться в личном кабинете на сайте

Персональная страница участника создается в момент активации карты. Если активация была пройдена путем звонка в колл-центр или отправки короткого сообщения на номер 7555, то на сайте нужно будет указать номер телефона, к которому привязана Выручайка, а также ввести код, который был прислан во время прохождения регистрации. Он выступает в качестве одноразового пароля, который можно заменить на постоянный на странице профиля после входа в ЛК.

Если вы не можете найти его в истории сообщений, нажмите на кнопку «Забыли пароль?». Укажите мобильный, и на него придет временный пароль для входа в систему. Поменять его на постоянный необходимо будет в разделе ЛК с настройками профиля. 

Как зарегистрировать личный кабинет в мобильном приложении

Скачайте приложение в Google Play или App Store. Для скачивания на ОС «Андроид» потребуется версия 4.4 и выше. iOS – версия 8.0 и выше.

Пройдите регистрацию, заполнив предложенные программой поля. Выберите город проживания, введите данные в мини-анкету. Укажите код из смс.

После этого в мобильном приложении можно будет создать виртуальную карту в разделе «Выручай-карта» или привязать ранее выданную пластиковую Выручайку.

Как войти в личный кабинет

Перейдите по ссылке https://my.5ka.ru/login (кнопка «Войти» расположена в правом верхнем углу сайта).

Осуществить вход можно, используя номер карточки или номер телефона, к которому она привязана.

Тем, кто входит в ЛК впервые, необходимо использовать в качестве пароля код, присланный во время прохождения регистрации.

Функционал и особенности личного кабинета «Пятерочки»

С помощью ЛК можно проверить баланс накопленных баллов и наклеек. Здесь же отражаются купоны со скидками на товары или услуги партнеров «Пятерочки».

ЛК также дает возможность:

• просматривать историю покупок,
• выбирать категорию для повышенного кэшбэка баллами (раз в месяц),
• вступать в клубы (детский, барный, шпионский) и получать дополнительные баллы за участие в них,
• ставить и достигать цели для получения дополнительных привилегий,
• заблокировать карту в случае ее утери или порчи,
• пожаловаться, что Выручайка не считывается на кассе,
• активировать новую Выручайку в случае утраты старой.

Через ЛК можно быстро связаться со службой поддержки, просмотреть присланные программой уведомления, подписаться на рассылку по электронной почте, отправку пуш-уведомлений и коротких текстовых сообщений с рекламными предложениями – или отписаться от них.

В профиле можно поменять имя, дату рождения, номер контактного телефона, адрес электронной почты. И установить новый пароль.

Здесь же можно узнать адреса и телефоны ближайших магазинов и график их работы.

Активировать Выручай карту Пятёрочки | 5ka card

Содержание страницы

В сети супермаркетов «Пятерочка» имеется своя бонусная программа, с помощью которой можно получать дополнительные скидки и участвовать в специальных акциях от магазина. Для вступления в клуб, нужно получить бонусную карту — «Выручай».

Как получить

Получить «выручай карту» можно двумя способами:

1. Зарегистрировать виртуальную карту через мобильное приложение;
2. Приобрести на кассе магазина, стоимость карточки составляет 9,99р.

Для дальнейшего использования и получения выгодных скидок, карту нужно активировать.

Активировать карту

Полученную пластиковую карту можно зарегистрировать на сайте https://5ka.ru/card, на странице нужно кликнуть по ссылке «Активировать» и указать номер мобильного телефона, к которому нужно привязать бонуску

После чего на указанный номер придет СМС сообщение с кодом. Далее нужно вписать идентификационный номер, указанный на лицевой части выручай карты.

При правильном указании данных, вам нужно будет заполнить анкету участника в программе лояльности:

Анкета простая, на заполнение уйдет меньше пяти минут. Дав согласие с подтверждением правил программы и нажав кнопку «Продолжить», ваша карта будет активирована. Также вы получите личный кабинет клиента на сайте магазина Пятерочка, в котором можно выбрать любимые товары и следить за бонусным счетом.

Регистрация в мобильном приложении

Если у вас нет под рукой компьютера или ноутбука, вы можете активировать карту в мобильном приложении «Пятёрочка»

Установив приложение, в первую очередь также нужно указать номер мобильного телефона к которому будет привязана «Выручай-карта».

После подтверждения телефона, можно активировать пластиковую карту или завести новую виртуальную карту. Следуя подсказкам помощника приложения, регистрация займет не более пяти минут.

Скачать приложение вы можете в Google Play и App Store в вашем мобильном устройстве. Мобильное приложение является полным аналогом Личного кабинета.

Если у Вас остались вопросы по бонусной программе Выручай карта, можете обратиться по телефону горячей линии: 8-800-555-55-05 или спросить на нашем сайте.

Оставьте свой отзыв о бонусной «Выручай карте!»

Напишите ваше мнение или прочитайте мнение других пользователей

с картой, в мобильном приложении

Для постоянных покупателей супермаркетов Пятерочка разработана дисконтная программа. Стать ее участником может любой, кто оформит пластиковую или виртуальную карту Выручайка. На карточку начисляют баллы за покупки, а после их используют для покрытия частичной или полной стоимости товаров. Расскажем, как списать баллы в Пятерочке без карты, есть ли возможность выполнить эту процедуру по номеру карты, или привязному к ней телефону

Как списать баллы в Пятерочке без наличия карты

Начисление и снятие бонусных единиц с дисконта Выручайка регламентируемся правилами программы лояльности. В некоторых торговых сетях предлагается возможность начислять бонусные единицы, и даже списывать их просто назвав номер дисконта, или телефон, который к нему привязан.

В правилах программы лояльности этой торговой сети такой пункт отсутствует. Таким образом списать баллы в Пятерочке без карты не получится. Обязательным условием для снятия бонусных единиц, переведенных в рубли, является наличие пластика, либо предъявление штрих-кода в электронном формате.

Важно! Списание баллов в Пятерочке происходит только на основании предъявленного пластика на кассе, или сканирования штрих-кода из мобильного приложения магазина.

Как списать баллы в Пятерочке с карты и через мобильное приложение

Совершая покупки на кассе супермаркета до того, как произведена оплат вы можете предъявить карточку. Тогда вы сможете списать с нее бонусные единицы. Обычно продавец сам интересуется ее наличием, но и ваша задача – не забывать о карте.

Списание доступно с любого вида дисконта – пластикового носителя, и виртуальной карты, которая помещена в мобильном приложении магазина на смартфоне. Если вам требуется списать баллы в Пятерочке с физического носителя, действуйте таким образом:

1. Обратитесь к кассиру, и сообщите о своем желании списать бонусы.
2. Предъявите карту, чтобы сотрудник магазина отсканировал ее считывателем.
3. Уточните количество балов, которое нужно списать. Можете использовать весь размер накоплений, или только часть.

В случае с виртуальной карточкой, подготовьтесь к этому заранее. Достаньте свой мобильный, откройте приложение, и не забывайте, что на его загрузку может потребоваться некоторое время. Далее процесс списания выглядит так:

1. Прежде, чем внести оплату за товары, откройте свой профиль в приложении.
2. Нажмите на кнопку «Показать штрих-код кассиру».
3. Код выведется на весь экран.
4. Сообщите, что желаете списать баллы.
5. Предъявите штрих-код сотруднику, для сканирования данных.

Такой способ более удобен, вы сразу увидите, сколько в рублях доступно к списанию, и сможете определиться с нужным количеством.

Иногда случаются не самые приятные ситуации, и кассир уверяет, что списать с виртуальной карты нельзя. Однако это не правильно. При возникновении подобных эксцессов, вызовите администратора супермаркета, чтобы урегулировать данный вопрос.

Выручайка — активировать 💳карту Пятерочки

Все клиенты магазинов Пятерочка имеют возможность примкнуть к программе лояльности. В таком случае им полагается Выручай-карта, посредством которой можно совершать покупки в супермаркетах с неплохой выгодой. В рамках данной программы всем потребителям полагаются бонусные баллы. Для активации карточки предусмотрено несколько простых методов:

1. обращение к сотрудникам технической поддержки по телефону;




2. ресурс компании;




3. через приложение для телефонов;




4. отправка сообщения.

И сейчас мы опишем каждый из упомянутых способов.

Выполняем активацию Выручай-Ки через телефонный звонок

Обратиться в техническую поддержку можно в круглосуточном режиме. Просто наберите📞 8-800-555-55-05, и свободный консультант предоставит необходимую помощь в активации вашей карточки.

Регистрируем карту на портале компании 5ka.ru/card

В данном случае вы должны зайти по адресу www.5ka.ru/card, и кликнуть по надписи «Активировать». Система выведет на экран специальную форму, в котором следует написать свой телефон. Затем поступит запрос на указание шестнадцати значного номера карты, после чего можно переходить к регистрации. Она состоит из заполнения анкеты, в которой следует ввести:

— имя;

— пол;

— дату рождения.

После этого Выручайка переходит в активный режим и готова к накоплению бонусных баллов. Чтобы просматривать баланс, читать актуальные новости и прочую информацию про акционные предложения и розыгрыши от сети Пятерочка, будет достаточно авторизоваться в личном кабинете, и посетить нужный раздел.

Активация Выручай-Ки при отправке сообщения

В случаях, когда ни один из представленных выше способов вам не подходит, всегда можно произвести активацию через СМС. Это очень удобно. Ведь по сути выполнить её можно без посещения портала и выхода в интернет. Кроме того, активация может быть произведена в любом месте (дома, на работе, в транспорте и т.д.). Чтобы достичь цели, необходимо отослать сообщение
на номер 7-555.









Содержимым в данной ситуации выступит номер вашей карточки, а также день рождения и имя держателя. В процессе набора текста, следует разделять каждую его часть пробелами. В результате у вас должно быть набрано сообщение типа: 7468391856732230 Константин 22051988. С момента отправки СМС понадобится подождать не более 5 минут, после чего ваша карточка станет активной, и вы получите возможность копить на неё бонусы для совершения выгодных покупок в Пятерочке!

5 Плата за результативность: перспективы и исследования | Плата за результативность: оценка служебной аттестации и вознаграждение за заслуги

предлагает, чтобы оценки сотрудников того, что является справедливым, а что нет, зависели от их ожиданий в отношении процедур организации. Эти ожидания будут определяться их индивидуальными предпочтениями, их организационным опытом и их моральными и этическими убеждениями.

Регулирование затрат и поиск компромиссов

Необходимость регулирования затрат — это факт жизни всех организаций.Финансовое положение и давление со стороны конкуренции или источников финансирования вынуждают организации делать выбор в отношении суммы денег, которые могут быть выделены на технологии, капитальные и материальные инвестиции, а также человеческие ресурсы. Очевидно, что необходимо идти на компромисс. Независимо от того, сформулированы ли они в терминах обмена поощрениями и взносами между сотрудником и работодателем или просто в виде отслеживания бюджета, компромиссы также должны быть сделаны между несколькими системами управления персоналом (отбор, обучение и т. Д.) И их цели.В идеале организации стараются достичь своих общих целей в области человеческих ресурсов, насколько это возможно при ограниченных затратах. Цели системы оплаты труда, а также политика и планы, принятые для их достижения, не являются исключением из этого правила.

Решения организации о принятии политики оплаты за результативность и, если она принята, тип используемого плана, в принципе, зависят от оценки компромиссов между производительностью, собственным капиталом и затратами. На практике такие оценки, как известно, сделать сложно (Cascio, 1987).Тем не менее, экономисты разработали модели основных компромиссов между производительностью и затратами и некоторых контекстных условий, которые на них влияют. Исследование, проведенное Брауном (1990) по выбору фирм метода оплаты труда, дает краткое изложение многих из этих моделей. Он предлагает, чтобы выбор фирмы среди планов, основанных на увеличении заработной платы на основе стажа работы или общих критериев, планов заслуг или планов со сдельной оплатой (индивидуальное поощрение), зависел бы от ее оценки способности каждого плана точно измерять производительность труда сотрудников и затраты на оплату труда. реализация плана в контексте фирмы.По своему замыслу, сдельные тарифные планы, привязанные к конкретным количественным показателям производительности труда сотрудников, считаются наиболее точными из трех альтернатив. Планы заслуг, привязанные к суждениям надзорных органов о производительности сотрудников, являются следующей лучшей альтернативой с точки зрения точности. Стандартные тарифные планы, в которых повышение заработной платы привязано к стажу работы или общим критериям, считаются наименее точными альтернативами.

Затраты на фактическую реализацию и мониторинг каждого плана, чтобы извлечь выгоду из точного измерения производительности, зависят от контекста компании.Браун описывает несколько контекстных переменных, которые, по прогнозам многих экономистов, будут влиять на эти затраты: размер организации, ее профессиональное разнообразие, требования, предъявляемые ее технологиями к структуре рабочих мест, вариативность навыков и качество по сравнению с количественными показателями эффективности, трудоемкость организации и степень профсоюзов в организации, отрасли или секторе. В целом, чем меньше разнообразия профессий, тем менее сложна и разнообразна работа

HR программ для специалистов по персоналу | Партнеры SHRM по образованию

Существует три типа программ переменного вознаграждения: программы поощрения, бонусные программы и программы признания.Элементы дизайна для программ переменной оплаты значительно различаются в зависимости от типа программы.

Например, в планах стимулирования есть конкретные целевые показатели эффективности, которые устанавливаются на соответствующий период эффективности до начала периода, а выплаты зависят от соответствия критериям. Критерии также могут устанавливать более низкие или более высокие выплаты в зависимости от того, в какой степени были достигнуты целевые показатели эффективности.

Выплаты по бонусной программе зависят от выполнения определенной задачи и применимых условий, установленных до выполнения задачи и условий.В отличие от этого, программы признания обычно устанавливают общие руководящие принципы до того, как программа будет реализована, и награды могут варьироваться в зависимости от руководящих принципов.

Форма выплат по разным программам также может быть разной. Программы поощрения обычно присуждают денежные средства или капитал вместо бонусных программ, хотя некоторые присуждают вознаграждение собственному капиталу.

В рамках программ признания могут быть присуждены денежные средства, такие как спотовые награды, или безналичные награды, такие как подарки, сертификаты или место для парковки лучшего места для сотрудника месяца.

Программы также могут финансироваться по-разному. Программы поощрения обычно финансируются самостоятельно или финансируются из бюджета, тогда как программы поощрения и признания обычно закладываются в бюджет. Выплаты в рамках поощрительных и бонусных программ не носят дискреционный характер — то есть, если вы достигнете критериев эффективности или выполнили задачу, вы получите указанную награду. Однако программы признания носят дискреционный характер.

Давайте рассмотрим каждую из различных программ более подробно, начиная с планов стимулирования.

Есть два типа программ мотивации: краткосрочные и долгосрочные.

Краткосрочные планы стимулирования основаны на достижении краткосрочных целей в течение года или меньше. Они предназначены для кратковременной работы.

Примеры краткосрочных планов стимулирования включают:

Планы участия в прибыли. Согласно плану распределения прибыли, прибыль распределяется между сотрудниками (как правило, всеми сотрудниками), часто на основе достижения заранее определенной финансовой цели. Вознаграждения могут выплачиваться наличными или вноситься в пенсионный план, отвечающий определенным или неквалифицированным требованиям.

Другой тип — планы поощрения руководства. Планы поощрения руководства обычно предназначены для руководителей высшего и среднего звена. А стимулы основаны на достижении конкретных результатов деятельности организации.

Планы стимулирования продаж. Планы стимулирования продаж предназначены для торговых представителей или руководителей продаж. Награды основаны на достижении целей продаж и могут включать прямые комиссионные, зарплату плюс комиссионные, бонусы за продажи и конкурсы продаж.

Другой пример — планы распределения доходов.Награды за планы Gainsharing предназначены для того, чтобы делиться результатами повышения производительности с сотрудниками как группой.

Долгосрочные планы стимулирования основаны на достижении целей производительности в течение многолетнего периода, обычно от трех до пяти лет. Они предназначены для обеспечения долгосрочной производительности. Типы долгосрочных планов стимулирования включают долевые и денежные.

Согласно планам, основанным на долевом участии, долгосрочные стимулы принимают форму долевого участия, поскольку они возрастают с течением времени в зависимости от результатов деятельности организации и фондового рынка.Они разработаны с учетом интересов акционеров.

Примеры типов вознаграждений за акции включают опционы на акции, права на повышение стоимости акций, акции с ограниченным доступом, паи с ограничениями на акции и акции с ограничениями.

В соответствии с долгосрочными планами стимулирования, основанными на денежных выплатах, денежные вознаграждения зависят от достижения целей в течение многолетнего периода. Некоторые организации выплачивают денежные поощрения, а не выплаты акционерного капитала, чтобы избежать использования акций или управлять разводнением акций, и оба эти вопроса вызывают серьезную озабоченность акционеров.

Переходя на бонусные планы, бонусные планы платят за выполнение задачи. Примеры включают реферальные бонусы, бонусы за подписку, бонусы за удержание и бонусы проекта.

Реферальный бонус выплачивается сотруднику за направление кандидата, нанятого организацией. Суммы бонусов могут варьироваться в зависимости от уровня должности и часто выплачиваются после того, как новый сотрудник находится на борту в течение определенного периода, например, 90 дней.

Бонус за вступление выплачивается потенциальным новым сотрудникам в качестве стимула принять предложение.Бонусы за подписку часто используются, чтобы сделать предложение более конкурентоспособным или компенсировать компенсацию, которую кандидат потеряет, покинув свою текущую организацию.

Бонус за удержание выплачивается сотруднику в качестве стимула оставаться в организации. Этот тип бонуса часто используется для удержания ключевого персонала до определенной даты в случаях, когда отдел или завод закрываются.

Бонус проекта — это дискреционный или недискреционный бонус за завершение проекта, часто привязанный к критериям своевременности или в рамках бюджета.

Что касается программ признания, то тремя примерами являются точечные награды, признание руководителей и программы номинаций.

Награды

Spot обычно выдаются наличными и выдаются на месте сотруднику за выдающиеся достижения.

Награды за признание руководителей присуждаются за выдающиеся достижения. Признание часто публикуется, например, на портале сотрудников организации или в информационном бюллетене и / или объявляется на собраниях персонала, и может включать или не включать денежное вознаграждение.

Программа номинаций — это программа, в рамках которой сотрудники и менеджеры могут номинировать сотрудника или команду, которые внесли значительный вклад в организацию, для признания. Как правило, комитет рассматривает все номинации и решает, кто получит награду. Награды обычно объявляются публично (например, на портале сотрудников, в информационном бюллетене и на собраниях персонала) и могут включать или не включать денежное вознаграждение.

FAQ: Что такое справедливый бонусный процент?

В зависимости от вашего рода работы бонусы могут быть значительной частью того, как вам платят на работе, или они могут быть случайным сюрпризом.Бонусы укрепляют взаимосвязь между производительностью сотрудников и оплатой, устанавливая ожидаемые результаты и награждая людей, которые соответствуют этим стандартам. Компании используют разные виды бонусов в зависимости от того, как они надеются мотивировать своих сотрудников.

В этой статье мы расскажем о различных типах бонусов и о том, как они могут повлиять на вашу компенсацию на работе.

Связано: Валовая заработная плата по сравнению с чистой оплатой: определения и примеры

Что такое бонус?

Бонус — это дополнительная сумма заработной платы, которую работник получает сверх своей обычной заработной платы или почасовой ставки оплаты труда.Бонусы могут быть основаны на уникальных программах стимулирования, встроены в трудовые договоры или основаны на распределении прибыли. Многие компании имеют бонусные программы, в которых излагаются конкретные детали, позволяющие сотрудникам получить бонус, в то время как другие могут предоставлять годовой бонус всем сотрудникам компании.

Каждая компания может определить, как часто выдавать бонусы и сколько они должны быть, поэтому важно понимать политику вашей компании, чтобы полностью понять, как вы будете получать компенсацию, прежде чем соглашаться на работу.

Почему компании выдают бонусы?

Компании выплачивают бонусы, чтобы мотивировать сотрудников, поднять моральный дух и способствовать качественной работе. Поощрение сотрудников за хорошую работу помогает им увидеть физический показатель того, что их работа влияет на их вознаграждение. Небольшая прибавка к зарплате может стать огромным мотиватором для сотрудников, которые часто рассматривают бонусы как признание своих усилий. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они часто больше вкладываются в свое рабочее место и могут получать большее удовлетворение от своей работы.

Компании также предлагают бонусы своим сотрудникам, чтобы оставаться конкурентоспособными в качестве потенциальных работодателей, стремящихся нанять наиболее квалифицированных кандидатов. Кандидат, выбирающий между двумя похожими работодателями, может быть больше заинтересован в компании, предлагающей щедрые бонусные возможности. Наличие бонусной структуры также привлекает мотивированных кандидатов, которые хотят воспользоваться возможностью приложить дополнительные усилия к своей работе и заработать больше денег.

Как работают бонусы?

Бонусная программа каждой компании работает по-разному, но существуют некоторые общие рекомендации и передовые методы, которые определяют, как компания распределяет бонусы.Бонусы могут быть встроены в общий бюджет компании в виде дискреционного фонда или могут определяться общим успехом вашего отдела. Некоторые бонусы имеют несколько критериев, включая финансовый успех компании, эффективность вашей команды и результаты вашей индивидуальной оценки.

Компании могут устанавливать минимальные ожидания, чтобы получить бонус, или они могут давать бонусы только тем людям, которые прилагают дополнительные усилия, чтобы быть лучшими сотрудниками. Эти ожидания могут включать увеличение прибыли и продаж или неденежные рекомендации, такие как удовлетворенность клиентов и положительные отзывы коллег.

Связано: Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Каков средний процент бонуса?

Сумма, которую вы можете заработать в качестве бонуса, имеет широкий диапазон в зависимости от типа бонуса и вашего уровня стажа. В то время как сотрудники начального уровня могут вообще не иметь права на премию, руководители могут получить премию, превышающую 100% их годовой зарплаты. Специалисты, занимающие должности в продажах, могут рассчитывать на бонусы, которые составляют большую часть своей зарплаты.Точно так же люди, которые работают в некоммерческих организациях, редко получают бонусы из-за ограниченного бюджета и отсутствия возможностей получения прибыли.

Бонусы также могут накапливаться со временем. Бонус 2% может сочетаться с другими, такими как годовой бонус, праздничный бонус и случайные поощрительные бонусы, чтобы добавить значительную сумму к вашей общей компенсации.

Какие бывают виды бонусов?

Чтобы понять соответствующие ожидания от получения бонуса на рабочем месте, изучите типы бонусов, которые предлагает ваша компания.Есть несколько ситуаций, когда работодатели обычно выплачивают бонусы, хотя некоторые компании могут вводить бонусы в индивидуальном порядке. К наиболее распространенным типам бонусов относятся:

• Годовой
• На месте
• Подписание
• Удержание
• Реферал
• Праздничный

Годовой

Одним из наиболее распространенных типов бонусов является годовой бонус, который работодатели выдают один раз в год. Ежегодные бонусы обычно основываются на вашей общей производительности, хотя компании, использующие бонусы от распределения прибыли, могут распределять бонусы в зависимости от общего успеха и прибыли компании.Ежегодные бонусы мотивируют сотрудников оставаться в компании в течение всего года, дают каждому возможность с нетерпением ждать и дают стимул поддерживать неизменно хорошее качество работы.

Годовые бонусы имеют широкий диапазон средней суммы и могут меняться из года в год. Вы можете получить премию в один год, но ничего в следующем, поэтому убедитесь, что вы понимаете, как ваш работодатель отбирает людей для получения бонуса в конце года. Руководители, как правило, получают более высокие бонусы, которые могут умножаться в зависимости от производительности, в то время как большинство сотрудников зарабатывают бонусы в размере от 1% до 5% от их общей заработной платы.

На месте

Бонус на месте или на месте — это одноразовый бонус, используемый для вознаграждения за выдающуюся работу в уникальных обстоятельствах. Работодатели используют спотовые бонусы, чтобы компенсировать дополнительную работу и вознаграждать людей, проявляющих амбиции и мотивацию. Размер спотового бонуса обычно определяется на усмотрение вашего менеджера и, вероятно, будет меньше, чем у других типов бонусов.

Льготы на месте обычно намного меньше, чем другие виды бонусов, потому что они возникают на индивидуальной основе, а не учитываются в регулярном бюджете.Спотовое вознаграждение обычно составляет менее 1% от вашей годовой зарплаты и даже может составлять менее четверти процента.

Подписание

Еще одним распространенным одноразовым бонусом является подписной бонус, дополнительная сумма, которую вы зарабатываете в качестве вознаграждения за присоединение к компании. Подписные бонусы распространены, когда компания пытается нанять кого-то с определенным набором навыков или надеется, что кандидат переедет работать на них. Компании используют подписные бонусы, чтобы компенсировать любые затраты на смену должности и переход на новую работу.

Подписные бонусы создают стимул для кандидата принять работу, особенно если эта компания не может предложить более конкурентоспособную заработную плату из-за текущих бюджетных ограничений. Ваш подписной бонус может представлять собой фиксированную сумму, которая предлагается всем новым сотрудникам, или процент заработной платы в диапазоне от 5% до 25%.

Подробнее: Бонус за вход: определение и советы по ведению переговоров

Удержание

Работодатели выдают бонусы за удержание в знак признательности сотруднику, решившему остаться в их компании.Должности с высокой текучестью кадров могут предлагать бонусы за удержание через определенное время, поощряя новых сотрудников пройти трудный период обучения и потратить время на то, чтобы адаптироваться к своей работе.

Бонусы удержания также распространены во время слияния компаний или организационных изменений. Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса и дать возможность новым сотрудникам пройти соответствующее обучение, некоторые работодатели могут также предложить бонус за удержание, если кто-то на ключевой должности планирует уйти.Поскольку бонусы за удержание напрямую влияют на смену персонала, они могут быть весьма значительными и составлять от 10 до 15% от общей заработной платы.

Направление

Помимо удержания отличных сотрудников, компании используют бонусы для привлечения новых талантов. Многие предприятия имеют систему направлений, которая награждает сотрудников, если они привлекают квалифицированных кандидатов на открытую должность. Работодатели обычно выплачивают реферальные бонусы после того, как новый сотрудник был принят на работу, и демонстрирует, что он может преуспеть на должности в течение нескольких месяцев.В то время как некоторые реферальные программы имеют фиксированную ставку для каждого сотрудника, компании могут предлагать более крупный реферальный бонус для ролей, которые сложно заполнить или которые имеют уникальные требования.

Иногда реферальные бонусы распространяются как на текущего сотрудника, так и на человека, которого он направил. Это означает, что новый сотрудник и лицо, предложившее им работу, получат премию через определенный период времени. Реферальные бонусы обычно представляют собой фиксированную сумму от нескольких сотен до нескольких тысяч долларов.

Отпуск

Работодатели выплачивают праздничные бонусы как способ поддержать корпоративную культуру и предоставить сотрудникам дополнительную компенсацию для оплаты отпускных расходов. Дополнительные расходы на заработную плату во время дорогостоящих праздников показывают работникам, что их работодатель ценит их время и ценит их работу. Некоторые работодатели делают каждому сотруднику компании небольшой денежный подарок, в то время как другие выплачивают процент от своей зарплаты, обычно от 1% до 10%, в зависимости от стажа работы.Некоторые предприятия могут комбинировать праздничные и годовые бонусы, значительно увеличивая процентную ставку.

В чем разница между бонусом и комиссией?

Бонусы и комиссионные — это дополнительные выплаты, которые работодатели добавляют к вашей стандартной заработной плате, но у них есть некоторые ключевые отличия. Часто комиссия встроена в структуру оплаты труда сотрудника с пониманием того, что его производительность определяет размер оплаты труда. Сотрудники, которые работают на комиссионных, обычно получают комиссионные с каждой зарплатой, и сумма, которую они зарабатывают, напрямую зависит от прибыли, которую они приносили своему работодателю.

Как узнать, справедлив ли мой бонус?

Убедитесь, что ваш бонус является справедливым, изучив структуру бонусов работодателя, прежде чем соглашаться на вакансию. В заключительном раунде собеседований или всякий раз, когда вы обсуждаете компенсацию с потенциальным работодателем, напрямую спрашивайте, как работают бонусы. Обратите внимание на то, какая часть вашей зарплаты будет выплачиваться в качестве бонуса и каковы стандарты получения каждого бонуса. Вы также можете исследовать другие компании в своей области, чтобы получить представление о компенсации, которую предлагают другие компании.

Если компания предлагает большой бонусный пакет, убедитесь, что вы понимаете все требования, необходимые для его получения, а также все элементы, которые могут помешать вам получить его, например, базовый оклад. Для одноразовых бонусов, таких как бонусы за подписку, подумайте, как их сумма соотносится с вашей базовой зарплатой. Возможно, стоит договориться о более высокой начальной зарплате, а не о крупном единовременном бонусе, особенно если вы надеетесь на долгое время расти в компании.

32 Примеры для вашего бизнеса

Что такое программа мотивации сотрудников?

Поощрение сотрудников — это поощрения и привилегии, которые мотивируют сотрудников к достижению бизнес-целей.На рабочем месте работодатели могут предоставлять денежные или неденежные стимулы с помощью программы мотивации сотрудников, чтобы побудить сотрудников поддерживать безупречное поведение и производительность труда.

Компенсационные программы поощрения используют денежные бонусы и другие финансовые льготы для обеспечения успеха и производительности сотрудников. Неденежные стимулы (например, повседневная одежда, варианты перекусов, гибкий график) часто дешевле в реализации, но все же могут иметь большое влияние на моральный дух сотрудников.

Работодатели могут предлагать комбинацию стимулов, основанную на показателях продаж, производительности и других заранее определенных стандартах, в зависимости от их бизнес-целей.

Чем льготы отличаются от льгот?

Поощрения — это необязательные льготы, которые вы можете предоставить сотрудникам, чтобы вознаградить их за хорошую трудовую этику или другие факторы, в то время как льготы обычно предусмотрены как неоплачиваемые прибавки к заработной плате сотрудника. Преимущества включают:

Пособия по программам мотивации сотрудников

Предложение стимулов для ваших сотрудников может принести вашей компании следующие преимущества:

• Повышает лояльность: Хорошо продуманная программа поощрения вознаграждения сотрудников дает сотрудникам причину, по которой они вкладываются в успех вашей компании.
• Способствует низкой текучести кадров: Подобно лояльности сотрудников, поощрения сотрудников могут помочь снизить текучесть кадров в вашей компании. Это означает, что у вас больше шансов сохранить талантливых сотрудников, чем постоянно менять должности в компании.
• Мотивирует сотрудников повышать свою продуктивность: Ключевым преимуществом поощрения на рабочем месте является то, что они могут мотивировать сотрудников повышать свою производительность.Это также может предотвратить выгорание сотрудников, поскольку у них есть интересная конечная цель, которую нужно достичь.
• Повышает культуру: Внедрение стимулов на рабочем месте помогает создать культуру мотивации, самоуправления и ответственности, при этом удерживая сотрудников от ответственности за свою работу. Например, вы можете вручить приз в конце каждого месяца человеку, который проявил наибольшее сострадание к своим коллегам и приложил все усилия, чтобы быть полезным.
• Управляет целями: Стимулы могут быть нацелены на конкретные цели, такие как показатели продаж или уровень удержания, для поддержки стратегического развития вашей компании.
• Предоставляет возможность для более тесной командной работы и объединения: Если вы решите создать программу мотивации сотрудников в масштабе всего подразделения или компании, которая требует, чтобы ваши сотрудники работали вместе и полагались друг на друга, это может помочь сотрудникам объединиться и создать сильный командный менталитет .
• Демонстрирует вашу признательность за их упорный труд: Включая забавные и полезные поощрения как часть корпоративной культуры, вы также можете использовать их как возможность выразить свою признательность своим сотрудникам и их вкладу в вашу компанию.

Связано: Что на самом деле означает компенсация за труд?

Примеры денежного стимулирования сотрудников

Вот семь денежных стимулов, которые вы можете рассмотреть в программе стимулирования занятости вашей компании:

1. Спотовые бонусы

Спотовые бонусы или спотовые награды — это небольшие денежные призы, которые вручаются сотрудникам непосредственно в ответ на достижение.Работодатели предоставляют специальные бонусы, чтобы особо отметить сотрудников, работающих над сложными проектами или проявляющих дополнительную инициативу, выходящую за рамки их должности. У вас может быть фонд для спотовых бонусов или вы можете использовать дискреционные фонды, чтобы время от времени их раздавать, в зависимости от того, какие другие стимулы вы предлагаете. Спотовые бонусы обычно не имеют каких-либо иных критериев, кроме как реакция на исключительную работу.

Одно из преимуществ предложения спотовых бонусов заключается в том, что они мгновенно реагируют на положительное поведение сотрудников.Даже если сотрудник получает годовой бонус в зависимости от результатов работы, немедленное получение небольшой суммы наличных дает положительное подкрепление.

Например, медсестра, которая выполняла несколько смен для других коллег и делегировала рабочий процесс во время напряженного сезона гриппа, может получить премию в размере 100 долларов за то, что делает все возможное.

2. Бонусы проекта

Работодатели могут отмечать и вознаграждать завершение проекта, планируя вознаграждение за проект. Бонусы проекта обычно указывают конкретный срок, который сотрудники должны соблюдать, чтобы получить денежное вознаграждение.При внедрении поощрительного вознаграждения на основе проекта четко перечислите критерии, которым должны соответствовать сотрудники для получения бонуса, включая бюджетные ограничения и основные этапы.

Бонусы проекта

поощряют командную работу и дух товарищества, поскольку каждый в команде проекта может быть заинтересован в том, получит ли каждый бонус проекта или нет. Например, менеджер соглашается дать каждому на определенной маркетинговой учетной записи бонус в размере 500 долларов, если они смогут выполнить все результаты и получить одобрение клиента к концу недели.Каждый человек будет мотивирован работать в команде и помогать друг другу в достижении цели.

3. Надбавки за результат

Премиальные премии — это регулярные денежные вознаграждения, отражающие успехи сотрудников. Продавцы, получающие более высокий процент комиссионных за увеличение объема продаж, являются типичным примером поощрения за результат. Компании обычно выплачивают премии по результатам, когда сотрудники вносят непосредственный вклад в их финансовый успех и рост.Ежегодные или ежеквартальные бонусы за результативность — популярный способ отслеживать цели сотрудников и поощрять лучших исполнителей.

Подробнее: Как мотивировать сотрудников

4. Повышение на основе заслуг

Стандартизированные системы повышения зарплаты также могут быть отличным стимулом для вознаграждения, особенно когда компания хочет сосредоточиться на долгосрочном удержании сотрудников. Сотрудники получают право на повышение заработной платы в зависимости от заслуг на основании результатов служебной аттестации и соответствия определенным критериям.В отличие от надбавок за результативность, которые выплачиваются в виде единовременного поощрения, поощрение на основе заслуг сотрудников увеличивает вознаграждение за счет долгосрочного роста заработной платы. Со временем повышение на основе заслуг может накапливаться и дать сотрудникам сильный стимул продолжать работать в вашей компании.

Например, многие компании предлагают ежегодно корректировать прожиточный минимум. Некоторые также оценивают производительность сотрудников и награждают сотрудников, которые оправдали или превзошли ожидания, более высокой ставкой заработной платы. Четко изложите в справочнике сотрудников политику повышения зарплаты, основанную на заслугах, чтобы обеспечить справедливую оплату труда и равные возможности для роста.

Связано: Как сообщить о повышении заработной платы

5. Участие в прибылях

Распределение прибыли — это когда прибыльная компания распределяет часть своего дохода между сотрудниками. Это особенно популярный метод стимулирования среди стартапов, у которых может не быть положительного денежного потока. Распределение прибыли позволяет работодателям вознаграждать сотрудников результатами их работы, выплачивая более высокие бонусы, когда компания получает больше прибыли. Этот стиль стимулирования также помогает сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в общий успех бизнеса и понимать, как их действия влияют на чистую прибыль.

Планы поощрения с участием в прибыли обычно основаны на процентном соотношении к заработной плате сотрудника, но также могут представлять собой процент от заработка или фиксированную ставку, которая распределяется между сотрудниками.

6. Реферальные бонусы

Реферальные бонусы — это выплаты, которые сотрудники получают в обмен на подключение своего работодателя к кандидату на открытую должность. Работодатели предлагают вознаграждение, если они нанимают кого-то, кого рекомендовал сотрудник, и остаются на должности минимальное количество времени, обычно несколько месяцев.

Подробнее: 5 способов создать эффективную реферальную программу для сотрудников

7. Планы распределения прибыли

План распределения прибыли — это тип поощрения, при котором сотрудники получают денежную компенсацию в результате повышения производительности в одной или нескольких областях, таких как обслуживание клиентов, создание контента или увеличение производства (производство). В этой ситуации вы оцениваете сумму денег, которую ваша компания сэкономила, исходя из более продуктивной рабочей среды.

Например, если ваше производственное предприятие потеряло более 600 упакованных пищевых продуктов в августе из-за ошибки сотрудников и только 200 в сентябре, сэкономленная вами сумма будет разделена между вашими сотрудниками.

Примеры неденежных стимулов для сотрудников

Помимо денежных стимулов, существуют также творческие неденежные стимулы, которые вы можете рассмотреть, предложив своим сотрудникам для поднятия морального духа и повышения производительности.

8. Бесплатные каникулы

Некоторым сотрудникам нравится проводить время вне рабочего места. Предложите им бесплатный отпуск на местном или туристическом курорте.

9. Оборудование улучшенное

Предложите лучшее оборудование для рабочего места, например, более красивый стол, компьютер или стул. Это может помочь сотрудникам работать более комфортно и эффективно и дать им понять, что вы заботитесь об их благополучии.

Подробнее: Как улучшить эргономику офиса

10.Больше отпуска

Помимо обычного оплачиваемого свободного времени, подумайте о том, чтобы предоставить своим сотрудникам дополнительные дни отпуска для повышения их производительности. Это помогает им достичь большего баланса между работой и личной жизнью.

11. Повседневная одежда дней

Некоторые сотрудники предпочитают работать в повседневной одежде, например, в джинсах и футболках. Подумайте о том, чтобы проводить день повседневной одежды один раз в неделю.

12. Внешние услуги

Пригласите сторонних услуг, таких как мануальный терапевт, фургон с едой, инструктора по йоге или другого поставщика услуг.Эти услуги могут быть полезными, и зачастую ваши сотрудники не стали бы их искать в ином случае.

13. Подарочные карты

Если вас интересует денежное вознаграждение, подарочные карты предоставят вам дополнительную специализацию. Подарите сотрудникам подарочную карту на основе их личных предпочтений, например подписку на музыку, книжный магазин или ресторан. Например, продавец с наибольшей квотой каждый месяц может получать подарочную карту на 50 долларов в магазине по своему выбору.

14.Корпоративные пикники

Фирменные пикники позволяют сотрудникам отдохнуть от офисной жизни. Это также отличный способ улучшить командообразование. Некоторые примеры помимо традиционного пикника в парке включают поездку в парк развлечений или другое место отдыха.

15. Фирменная шестерня

Предлагайте сотрудникам бесплатные фирменные товары, такие как одежда, кофейные кружки или бутылки с водой с названием компании и логотипом. Это также является бесплатной рекламой компании.

16. Общественное признание

Общественное признание позволяет сотрудникам узнать, что вы благодарны за их вклад, а также информирует других на рабочем месте об их достижениях. Это также может заставить их почувствовать, что их ценят, и может мотивировать других сотрудников также улучшить свою работу.

17. Благотворительное пожертвование

Некоторым людям нравится отдавать что-то своему местному сообществу или другой организации. Подумайте о том, чтобы сделать пожертвование от их имени за их хорошую работу.

18. Собаки в офисе

По данным Национальной медицинской библиотеки США, собаки в офисе могут оказать социальную поддержку и снять стресс. Подумайте о том, чтобы позволить сотруднику привести своего питомца на день. Если у сотрудника нет домашнего животного, обратитесь в местный кинологический центр, чтобы привозить собак для всего офиса на день.

19. Рукописная записка

Предоставьте сотрудникам рукописную заметку, в которой будет показано, что вы нашли время, чтобы оценить их усилия.Это может быть искренняя открытка, которую они могут держать на столе.

20. Билеты на развлечения

Билеты на спортивные мероприятия или концерты позволяют сотрудникам развлекаться вне рабочего места. Эти билеты могут быть на местные мероприятия, которыми они могут наслаждаться в выходные дни.

21. Членство

Некоторые примеры членства включают службы доставки еды, тренажерные залы, кофейни или подписку на книгу месяца.

22.Ужин на шефе

Подумайте о том, чтобы пригласить своих сотрудников на бесплатный обед. Это также дает вашей команде шанс наладить связи и построить профессиональные отношения.

23. Праздник конца года

Рабочие вечеринки позволяют сотрудникам развлечься и дают им возможность работать. Вы также можете наградить сотрудников общественным признанием во время этих праздников.

24. Табличка

Подумайте о том, чтобы вручить сотрудникам мемориальную доску и творческую награду.Это показывает, что вы нашли время, чтобы узнать их конкретно, и дает им то, что они могут оставить на своем столе.

25. Скретч-офф

Лотерейный билет — доступный денежный подарок. Вы можете в конечном итоге дать им больше денег, чем вы заплатили за скретч.

26. Отдаленные дни

Многие сотрудники предпочитают гибкость, которую может обеспечить работа из дома. Подумайте о том, чтобы предложить им день, когда они могут работать удаленно и входить в систему в удобное для них время.Это позволяет им чувствовать независимость в работе.

27. Экскурсия по винограднику или пивоварне

Бесплатное посещение виноградника или пивоварни — отличный способ вдохновить вашу команду на повышение производительности. Подумайте о том, чтобы предложить ваучеры на посещение местного пункта назначения или спланировать совместную прогулку в интересном месте.

28. Уборка дома

Сотрудники, у которых не так много времени на регулярную уборку дома, могут оценить любезную уборку.Это также может помочь снять стресс в повседневной жизни и создать более пригодную для жизни среду.

29. Компенсация Rideshare

Если ваша компания находится в большом городе, подумайте о том, чтобы предложить компенсацию за проезд, которая поможет снизить затраты на поездку на работу или в другие места, такие как школа или развлекательные заведения, в свободное от работы время сотрудника.

30. Доставка еды

Блюда с обслуживанием или с доставкой — это способ стимулировать вашу команду.Это также означает, что им не нужно собирать вещи или платить за обед.

31. Композиция из фруктов

Некоторые сотрудники могут предпочесть букет съедобных фруктов в качестве стимула. Различные компании предлагают рассмотреть несколько вариантов, которые могут сделать поощрение более привлекательным.

32. Бесплатные занятия по фитнесу

Бесплатное занятие йогой или другим фитнесом предоставит вашим сотрудникам возможность без стресса и место для отдыха за пределами рабочего места.

Как запустить программу мотивации сотрудников

Перед введением программы мотивации обязательно проконсультируйтесь с юристом, чтобы убедиться в соблюдении трудового и налогового законодательства. Также неплохо попросить своего бухгалтера определить осуществимость долгосрочной программы.

Чтобы создать программу мотивации сотрудников, выполните следующие действия:

1. Определите четкие цели для своей программы мотивации

Например, если ваш бизнес зависит от продаж, ваша программа мотивации должна быть направлена ​​на поддержание или увеличение вашего ежемесячного объема.И, даже если количество важно, делайте упор на качестве.

2. Исходя из ваших целей, создайте программу стимулирования, которая поощряет поведение, приносящее пользу вашему бизнесу

Подумайте, какие методы используют ваши сотрудники для достижения целей и какие из них наиболее успешны. Если ваша компания в значительной степени полагается на командную работу, обеспечьте командные стимулы. Индивидуальные стимулы побуждают сотрудников сосредотачиваться на собственном вкладе, а командные стимулы вдохновляют их на совместную работу.

3. Определите типы стимулов, которые вы можете себе позволить

Предлагайте поощрения, которые работают с вашим бюджетом. Хороший способ убедиться, что стимул эффективен и осуществим с финансовой точки зрения, — это увязать его с прибылью.

4. Предлагайте желаемые стимулы

Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте стимулы, повышающие моральный дух. Например, некоторые сотрудники могут предпочесть денежные стимулы, такие как бонусы, в то время как другие могут быть более счастливы, получив доставку еды или большее количество дней отпуска.Попробуйте разослать опрос, чтобы узнать, чего больше всего хотят ваши сотрудники.

5. Будьте прозрачны и отслеживайте эффективность

Четко сформулируйте цели, критерии и сроки. После того, как вы запустите свою программу мотивации сотрудников, отслеживайте эффективность, чтобы узнавать ваших основных участников. Поощряйте своих менеджеров предоставлять сотрудникам ежедневные или регулярные стимулы.

бонусных программ для сотрудников: советы по избежанию ответственности

Q & AWage и час

Вопрос: В нашем справочнике для сотрудников указано, что все новые сотрудники получат премию в размере 3000 долларов США в свой трехлетний юбилей.В этом году право на участие получат пять сотрудников. Бизнес рушится, и мы больше не можем себе этого позволить. Мы должны им платить?

Ответ: Да. Суд, скорее всего, сочтет, что у компании есть договорное обязательство по выплате бонусов. Компания предложила выплатить премию при выполнении одного условия: трудоустройство на три года. Сотрудник принимает это предложение, начиная работу, что в данном случае означает работу над трехлетней отметкой. После того, как предложение принято исполнением, его нельзя изменить или отозвать.

Дополнительные программы увольнения сотрудников из справочника

Договоры, подлежащие исполнению, могут возникать из устных, подразумеваемых или письменных заявлений и обещаний. Если у вас есть бонусная программа для сотрудников, рекомендуется изложить ее в письменном виде, но не в справочнике. Справочник предназначен для постоянного руководства по вопросам политики, тогда как бонусную программу обычно следует пересматривать и обновлять не реже одного раза в год, чтобы учесть любые изменения в деловых обстоятельствах. Чем дольше установленный вами срок выплаты бонуса, тем выше финансовый риск для компании.Мы рекомендуем использовать более короткие временные рамки. В трудные времена вы можете прекратить или изменить бонусную программу, не меняя своего справочника, при условии, что вы выполняете свое обещание в отношении тех сотрудников, которые уже начали работу в ожидании своего бонуса.

Для начала давайте уберем этот язык из справочника! В документе, отдельном от справочника, вы должны четко указать бонусную программу для сотрудников, в том числе:

• кто имеет право;
• какие условия, стандарты деятельности или цели должны быть выполнены;
• как рассчитывается и производится платеж; и
• , когда бонус аннулируется.

Недавний случай: слова предостережения

Недавно Апелляционный суд восьмого округа США постановил, что менеджеры могут заставить национальную сеть ресторанов выполнить свое обещание выплатить им пятилетний бонус в соответствии с письменным планом компенсации. Размер бонуса зависел от прибыльности их ресторанов. После того, как менеджеры подписали план и начали работать над выплатой пятилетнего бонуса, компания ограничила размер выплаты. Два года спустя менеджеры подали в суд, ссылаясь на нарушение контракта.Компания утверждала, что менеджеры согласились на ограничение бонусов, потому что они продолжали выполнять работу по трудовому договору после того, как ограничение вступило в силу. Менеджеры выиграли. Суд постановил, что компания не может отказаться от первоначального соглашения. Время отозвать или изменить предложение было до того, как менеджеры приступили к выполнению своих обязательств в обмен на обещание ( Boswell v. Panera Bread Company (8 ^th Cir, январь 2018 г.)).

Дополнительные консультации по законодательству о заработной плате и часах

Для получения дополнительной помощи по этой теме ознакомьтесь с другими сообщениями в блогах о заработной плате и часах или узнайте больше о наших консультационных услугах по трудовому праву.Как участник Vigilant, работодатели могут получать неограниченное количество юридических консультаций за фиксированную ежемесячную плату.

На этом веб-сайте представлена ​​общая информация на нетехническом языке. Эта информация не является юридической консультацией. Прежде чем применять эту информацию к конкретному управленческому решению, проконсультируйтесь с юрисконсультом.

Об авторе

Кара Крейг

Адвокат по трудоустройству

Группа Vigilant Law

• Родился и вырос в Куинси, Иллинойс, Б.А. и диплом юриста Иллинойского университета
• Адвокат с лицензией в Вашингтоне и Орегоне
• Придерживается своих корней со Среднего Запада и никогда не откажется от жареного творога
• Заядлый фанат студенческого баскетбола, тенниса и Марка Твена

Просмотреть все сообщения
Прочитать биографию

Индивидуальные и групповые планы поощрения — организационное поведение

Теперь мы переходим к изучению различных программ мотивации сотрудников, используемых организациями.Во-первых, мы рассматриваем относительные достоинства индивидуальных программ по сравнению с групповыми программами стимулирования. Далее мы сосредоточимся на нескольких относительно новых подходах к мотивации и компенсации. Наконец, мы предлагаем несколько рекомендаций по созданию эффективных систем стимулирования.

Индивидуальные и групповые стимулы

Компании обычно имеют выбор между различными компенсационными планами и должны принимать решения о том, какой из них наиболее эффективен в их ситуации. Системы стимулирования в организациях обычно делятся на две категории в зависимости от того, является ли единицей анализа — и получателем вознаграждения — отдельное лицо или группа.Среди индивидуальных планов стимулирования можно выделить несколько подходов, в том числе компенсацию на основе заслуг (обычно известную как компенсация за заслуги), сдельные программы стимулирования (где людям платят в соответствии с количеством произведенной продукции), различные системы бонусов и комиссии. . В каждом случае вознаграждение напрямую связано с уровнем производительности человека.

Хотя индивидуальные системы стимулирования часто приводят к повышению производительности, были отмечены некоторые оговорки.В частности, эти программы могут иногда приводить к конкуренции сотрудников друг с другом, что приводит к нежелательным результатам. Например, комиссионные продавцы универмага могут драться из-за покупателей, тем самым отгоняя покупателей. В конце концов, клиентов не волнует, с кем они имеют дело, их заботит только то, что обслуживание хорошее. Во-вторых, этим планам обычно сопротивляются профсоюзы, которые предпочитают, чтобы компенсация основывалась на выслуге лет или должности. В-третьих, при слабой системе контроля качества индивидуальные стимулы, такие как сдельная оплата, могут побуждать сотрудников к максимальному увеличению выпуска продукции, жертвуя при этом качеством.И, наконец, для успеха этих программ необходима атмосфера доверия и сотрудничества.

Чтобы преодолеть некоторые из этих недостатков, многие компании обратились к групповым или организационным планам стимулирования. Программы группового стимулирования основывают по крайней мере часть вознаграждения сотрудника на результатах работы группы или организации. Следовательно, сотрудники поощряются к сотрудничеству друг с другом и с корпорацией, чтобы все сотрудники могли получить выгоду. Такие программы, как участие в прибыли или планы распределения прибыли (обсуждаемые ниже), предназначены для того, чтобы связать будущие вознаграждения и процветание сотрудников с благополучием компании и уменьшить давний антагонизм между ними.Результаты часто впечатляют.

Творческие методы оплаты труда

Недавно мы увидели несколько нововведений в подходах корпораций к системам вознаграждения. Эти усилия призваны облегчить интеграцию интересов сотрудников и компании таким образом, чтобы максимизировать как продуктивность, так и качество рабочей жизни. Следует отметить пять таких творческих методов оплаты труда: (1) планы распределения прибыли, (2) стимулы, основанные на навыках, (3) единовременное повышение заработной платы, (4) решения об оплате труда на основе участия и (5) гибкие программы льгот.Эти подходы, наряду с их основными преимуществами и недостатками, кратко описаны в (рисунок) .

Планы распределения прибыли. Предоставление бонусов руководителям и старшим менеджерам, отражающим их вклад в организационную эффективность, является обычным делом. Фактически, в некоторых компаниях премии руководителей часто превышают заработную плату. В последнее время компании все чаще применяют этот принцип ко всем сотрудникам в форме планов с распределением прибыли (). Здесь сотрудникам предоставляется возможность участвовать в росте корпоративной производительности за счет увеличения заработка. Чем больше прирост производительности, тем больше заработок.Можно найти несколько вариаций на эту тему, в том числе план Скэнлона, IMPROSHARE, план Рукера и план Lincoln Electric. Независимо от названия, основной план похож.

Например, в соответствии с планом Scanlon (вероятно, самой старой из таких программ) используются три операционных принципа: (1) каждый отдел или подразделение рассматривается как бизнес-единица для целей измерения производительности, (2) конкретные меры затрат, связанные с производственный процесс определяется и согласовывается всеми сторонами, и (3) бонусы выплачиваются всем сотрудникам в соответствии с заранее определенной формулой, связывающей сумму бонуса с фактической экономией затрат, реализованной в течение периода времени.В соответствии с таким планом, очевидно, что в интересах сотрудников вносить вклад в сокращение затрат, тем самым увеличивая свои собственные доходы.

Обратная связь в разных странах

Количество рабочих мест в мировых компаниях увеличивается, и стало тенденцией, когда менеджеры из одной страны, скорее всего, из страны, в которой находится штаб-квартира, управляют сотрудниками за рубежом. Важное соображение при глобальном управлении — это то, как культурные различия могут иметь глубокое влияние на оценки работы, переговоры и критику.

Например, часто в Соединенных Штатах, метод критической обратной связи в «методе гамбургера» (Шаг 1: Определите задачи. Как группа, определите технические шаги, которые будут задействованы в реализации. Шаг 2: Определите варианты задач. Разделите команду на несколько небольших групп. Шаг 3: Объедините результаты.) Приемлемо, в то время как другие страны дают свои отзывы только о еде. Эта стратегия в Нидерландах и Германии может оттолкнуть другие культуры, и когда вы вчитываетесь в технику другой культуры с вашей собственной линзой референции, это может показаться неправильным.

Управление на глобальном уровне означает, что вам необходимо изучить, какой подход к получению обратной связи лучше всего подходит для культурных различий сотрудников. Например, прямолинейность — ключ к общению с голландцем. Напротив, в Англии или Соединенных Штатах критика направляется не напрямую, а с положительными элементами, обернутыми вокруг отрицательных. В азиатских странах обратной связи часто избегают или сообщение размыто, чтобы «сохранить лицо». Учитывая все эти сложности и соображения, становится все более важным четко понимать культуру, культурные представления сотрудников, которые являются прямыми подчиненными, а также то, через что рассматривается обратная связь.

Вопросы:

1. Как новый менеджер, работающий с международными сотрудниками, может гарантировать, что он предоставляет обзоры надлежащим образом?
2. Какие методы может использовать руководитель при подготовке к успешной проверке, обеспечивая обратную связь с сотрудниками из разных культур?

Источники: К. Сольбах. «Обратная связь через зеркало культуры». Krauthammer , 16 сентября 2015 г., https://www.krauthammer.com/en/publications/personal-development/2017/04/12/12/07/feedback-through-cultural-looking-glass; М.Абади. «Одно и то же предложение вашего начальника может означать« да »,« нет »или« может быть »в зависимости от страны, в которой вы работаете». Business Insider , 7 декабря 2017 г., https://www.businessinsider.com/direct-feedback-work-depends-on-culture-2017-12; J. Windust. «Международный подход к 360-градусной обратной связи». Cognology , 26 июля 2016 г., https://www.cognology.com.au/international-approach-360-degree-feedback/; «Предоставление обратной связи сотрудникам разнообразных в культурном отношении сотрудников». Impraise Blog , по состоянию на 26 января 2019 г., https: // blog.impraise.com/360-feedback/how-to-handle-cultural-differences-between-branchescountries-in-feedback-behavior-performance-review.

Поощрения на основе навыков. Типичные программы компенсации привязаны к оценке работы. В них рабочие места анализируются для оценки их характеристик, а затем каждой должности назначается уровень заработной платы на основе таких факторов, как сложность работы и дефицит на рынке труда. Другими словами, уровни оплаты устанавливаются в зависимости от должности, а не отдельного человека.Такой подход не может побудить сотрудников повышать свои навыки на работе, потому что за улучшение нет вознаграждения. Такое мышление также позволяет удерживать всех сотрудников на своих местах и ​​сводит к минимуму возможность перемещений между рабочими местами.

В рамках программы поощрения на основе навыков сотрудникам оплачивается в соответствии с их уровнем квалификации (то есть число рабочих мест, которые они могут выполнять), независимо от фактических задач, которые им разрешено выполнять. Этот подход оказался успешным в таких организациях, как Procter & Gamble и General Foods.Сотрудников поощряют к приобретению дополнительных навыков и получают соответствующее вознаграждение. Организация получает более высококвалифицированную и гибкую рабочую силу. Однако затраты на обучение и компенсацию обязательно увеличиваются, поэтому программа подходит только в некоторых ситуациях. Этот метод чаще всего рассматривается как часть более широкой программы повышения качества трудовой жизни, где он связан с усилиями по изменению структуры работы.

Паушальное увеличение заработной платы. Другой метод, которому уделялось некоторое внимание, — это позволить сотрудникам решать, как (то есть в каких суммах) они хотят получить повышение заработной платы в наступающем году.В соответствии с традиционной программой повышение заработной платы выплачивается равными суммами в каждую зарплату в течение года. В соответствии с альтернативным планом сотрудники могут выбрать получение равных сумм в течение года или получить все повышение в виде единовременного повышения заработной платы. Этот план дает сотрудникам больше свободы действий в своих финансовых вопросах. Если сотрудник хочет использовать всю прибавку к оплате за отпуск, он может быть выплачен единовременно в июне. Затем, если сотрудник увольняется до конца года, незаработанная часть прибавки к зарплате вычитается из итоговой суммы зарплаты.Этот план увеличивает видимость вознаграждения для сотрудника. Сотрудник, например, получает повышение заработной платы на 600 долларов (довольно значительная сумма) вместо двенадцати ежемесячных повышений на 50 долларов. Однако, как и в случае гибкой системы вознаграждений, обсуждаемой ниже, административные расходы паушального плана выше, чем у традиционного метода.

Решения о выплате долевого участия. Кроме того, многих менеджеров беспокоит степень, в которой сотрудники должны участвовать в принятии решений о повышении заработной платы.Это вопрос решений об участии в оплате труда. В последнее время несколько организаций экспериментируют с привлечением сотрудников к принятию решений о повышении заработной платы, и результаты кажутся весьма положительными. Утверждается, что разрешая сотрудникам участвовать либо в разработке системы вознаграждения, либо в фактических решениях о повышении заработной платы (возможно, через комитет), более качественные решения принимаются на основе большей информации. Кроме того, тогда у сотрудников появляется больше оснований полагаться на справедливость принятых решений.С другой стороны, такой подход требует значительно больше времени как для руководителя, так и для участвующих подчиненных. Затраты необходимо сопоставить с выгодами, чтобы определить, какой подход наиболее подходит для конкретной организации и ее целей.

Гибкие системы льгот. Типичный пакет дополнительных льгот предоставляет одинаковые льготы — и такое же количество льгот — всем сотрудникам. В результате индивидуальные различия или предпочтения в значительной степени игнорируются. Исследования Лоулера указывают на различия в предпочтениях в отношении льгот.

Lawler, Rewarding Excellence, op. соч.

Например, молодые неженатые мужчины предпочитают больше отпуска, тогда как молодые женатые мужчины предпочитают отказываться от отпуска ради более высокой заработной платы. Старшие сотрудники хотят больше пенсионных пособий, тогда как более молодые сотрудники предпочитают больший доход. Благодаря гибкой программе льгот (также называемой «программой льгот в кафетерии») сотрудникам предоставляется некоторая свобода выбора при выборе собственных пакетов услуг и возможность идти на компромиссы в определенных пределах.Такие программы, как PepsiCo, TRW и Служба образовательного тестирования, уже используют такие программы. Хотя с программами существуют определенные проблемы администрирования, усилия в этом направлении могут привести к большему удовлетворению потребностей среди сотрудников.

Мы видели несколько различных творческих решений дилеммы компенсации. Какие подходы наиболее эффективны для мотивации сотрудников? Очевидно, что на этот вопрос сложно ответить. Однако один из способов получить релевантную информацию по этому вопросу — посмотреть, что на самом деле используют корпорации.В одном из таких исследований у крупных работодателей был задан вопрос, какой из множества подходов был использован с высоким уровнем успеха. Результаты показаны в (рисунок) . Как можно видеть, компенсация на основе навыков, заработанный отпуск и совместное использование прибыли получили высокие оценки от руководителей кадрового отдела, хотя другие программы также широко поддерживаются. Из этих результатов может показаться, что могут быть полезны многие подходы; выбор того, какой из них использовать, будет зависеть от обстоятельств и целей конкретной организации.

Пример критического мышления

HubSpot Фокус на гибких преимуществах

Что бы сказал вам ваш менеджер, если бы вам в голову пришла идея поехать с Джастином Тимберлейком в тур на целый год? Это будет не просто договор о работе на дому, а реальный план вне офиса на один годичный творческий отпуск. Именно это и произошло на HubSpot, когда у Розалии Чефалу возникла безумная идея, которая была одобрена.

HubSpot, глобальная маркетинговая компания, имеет около 19 000 клиентов в более чем 90 странах и 1 960 сотрудников, от Кембриджа, Массачусетс, до Сиднея, Австралия.

«Мы не думаем, что культура — это бесплатное пиво, пинг-понг и собаки в офисе, она о том, во что вы верите, почему вы делаете то, что делаете, и с кем вы решаете работать», — заявляет технический директор и соучредитель Дхармеш. Шах. Хотя у HubSpot есть множество бесплатных закусок для своих сотрудников, другие гибкие преимущества, которыми пользуются HubSpotters, — это неограниченное время отпуска, компенсация за обучение, гибкий график и общая среда, которая уравновешивает свободу с подотчетностью.

В HubSpot это не просто льготы.Сосредоточенность сверху вниз вселяет в сотрудников гордость и энтузиазм, которые затем превращаются в счастливых клиентов.

Хотя гибкие льготы являются большим преимуществом работы в третьей технологической компании, в которой можно работать, согласно ежегодной награде «Выбор сотрудников Glassdoor», культура подходит не всем. Компания практикует чувство понимания, зная, что сотрудники уйдут и им не нужно оставаться лояльными, и что иногда кто-то больше не нужен — либо из-за производительности, либо из-за изменений в потребностях компании.Это не воспринимается лично, и HubSpot может расти и продолжать расти, потому что он объективно видит производительность своих сотрудников и то, что лучше для компании и сотрудников.

Вопросы:

1. Как акцент HubSpot на культуре влияет на производительность сотрудников?
2. Что вас беспокоит по поводу предоставления сотрудникам бесчисленных гибких преимуществ, таких как HubSpot; например, ежегодный творческий отпуск?

Источники: С. Лейбовиц. «Каково это работать в HubSpot, одном из лучших рабочих мест 2018 года.» Business Insider , 21 января 2018 г., https://www.businessinsider.com/hubspot-best-workplaces-united-states-2018-1; К. М. Ньюман. «Внутри корпоративной культуры Hubspot». Tech.co , 5 апреля 2013 г., https://tech.co/company-culture-of-hubspot-2013-04; InHerSight. «Профиль компании: Hubspot». Пестрый дурак , 5 октября 2016 г., https://www.fool.com/investing/2016/10/05/company-spotlight-hubspot.aspx.

Использование реферальных бонусов

Использование реферальных бонусов

Реферальный бонус

Реферальный бонус — это награда, присуждаемая сотруднику, который помогает агентству привлекать новые таланты, направляя кого-то на рекламируемую, трудную для заполнения вакансию (т.е. после объявления вакансии для открытого конкурса по соответствующим каналам). Реферальный бонус может быть выплачен после того, как этот человек будет принят на работу агентством и успешно выполнит свою работу.

Может ли агентство предоставлять реферальный бонус в соответствии с полномочиями по поощрительным вознаграждениям?

Да, агентства могут использовать полномочия по поощрению вознаграждений для поощрения или признания сотрудников, которые привносят в агентство новые таланты, помогая набирать сотрудников на труднопроходимые должности. Агентства могут пожелать учредить отдельную награду, специально предназначенную для этой цели.Такое вознаграждение обычно называется реферальным бонусом.

Разница между поощрением за прием на работу и реферальным бонусом

Помимо цели и полномочий, основное различие между этими двумя типами платежей заключается в том, кто их получает.

В случае поощрения приема на работу лицо, которое фактически принимает работу, получает оплату. Агентства могут выплачивать поощрение за прием на работу, если агентство определяет, что вакансия будет трудной для заполнения. Поощрение при приеме на работу может выплачиваться новому сотруднику Федерального правительства, бывшему федеральному сотруднику с перерывом в работе не менее 90 дней или бывшему федеральному сотруднику с перерывом в работе менее 90 дней в определенных случаях. (см. определение вновь назначенного в 5 CFR 575.102). В свою очередь, сотрудник, принимающий поощрение при найме на работу, должен подписать договор об оказании услуг с агентством-работодателем. Право выплачивать льготы по найму находится в 5 U.S.C. 5753 и 5 CFR 575, подраздел A.

В случае реферального бонуса выплату получает лицо, направившее соискателя (ов) на уже открыто объявленные вакансии. Конкретные требования, которые должны быть выполнены для получения бонуса, указаны в программе вознаграждений агентства. Агентства могут предоставлять реферальные бонусы в соответствии с общегосударственной программой наград (5 U.S.C., глава 45 и 5 CFR, часть 451).

Ограничение и использование реферальных бонусов только для вновь принятых на государственную службу

Программа наград в целом не носит ограничительного характера: агентства могут разрабатывать и реализовывать свои награды в соответствии со своими потребностями. Кроме того, это может дать дополнительное различие между реферальными бонусами и бонусами за найм, которые ограничиваются новыми государственными служащими. Наконец, агентства могут захотеть / нуждаться в способности распознавать усилия сотрудников по привлечению переводчиков для заполнения их вакансий.

Использование реферальных бонусов

Реферальные бонусы при разумном использовании могут помочь агентствам задействовать дополнительные ресурсы в их усилиях по привлечению новых талантов. Набор персонала на ограниченных рынках труда может быть особенно сложной задачей. Чтобы решить эту проблему, агентства изучают возможность использования методов, которые оказались успешными в частном секторе. Хотя федеральное правительство, как правило, имеет более ограниченное финансирование для этих усилий, чем частный сектор, и имеет больше ограничений и правил в отношении допустимой практики найма, орган по вознаграждениям может предоставлять стимулы или признание тем сотрудникам, которые содействуют инициативам агентства по найму, направляя потенциальных новых сотрудников. в агентство.

Каждое агентство должно определить, соответствует ли использование реферальных бонусов его потребностям. Они могут оказаться полезными, когда агентство испытывает трудности с набором кандидатов на труднодоступные должности из дефицитных категорий. Эти бонусы подходят только для сотрудников, чья обычная работа не связана с наймом, но которые, тем не менее, прилагают значительные личные усилия к продвижению преимуществ занятости в своем агентстве и направляют потенциальных новых сотрудников в свой отдел кадров для поиска открыто публикуемых вакансий.

Реферальные бонусы не нарушают запрета в главе 18 Кодекса США на получение чего-либо ценного за помощь человеку в поиске работы в правительстве, указав его или ее имя

Запреты, содержащиеся в 18 U.S.C. 211 не запрещает агентствам предоставлять реферальные бонусы сотрудникам, направившим потенциальных соискателей на работу. В заключении Управления юрисконсульта Министерства юстиции говорится, что запреты, указанные в разделе 18, направлены на то, чтобы кандидаты на работу в федеральном масштабе не платили торговцам влиянием или агентствам по трудоустройству для получения государственных должностей.См. 13 Op. Выключенный. Юрисконсульт 277 (1989 год).

Юридические требования, влияющие на реферальные бонусы

При создании и реализации своей реферальной бонусной программы агентство должно гарантировать, что программа не противоречит и не нарушает какие-либо законы или постановления правительства (5 CFR 451.106)

В частности, агентство несет ответственность за то, чтобы программа реферальных бонусов не нарушала законодательные требования, касающиеся осведомленности широкой общественности о вакансиях; набор из соответствующих источников для поиска рабочей силы из всех слоев общества; и отбор кадров, основанный исключительно на относительных способностях, знаниях и навыках после честного и открытого конкурса, обеспечивающего равные возможности для всех кандидатов.(5 USC 2301 (b) (1), 2301 (b) (2), 5 CFR 2.1 (a), 4.2; Руководство по соответствию EEOC, раздел 15.)

Право на участие в реферальном бонусе

Сотрудник, который соответствует установленным агентством критериям для такого бонуса, официальные обязанности которого не включают найм, и который никоим образом не участвует в отборе указанного лица, имеет право на реферальный бонус. Кроме того, сотрудник не может рекомендовать родственника, как это определено в 5 U.S.C. 3110 (а) (3) (то есть отец, мать, сын, дочь, брат, сестра, дядя, тетя, двоюродный брат, племянник, племянница, муж, жена, тесть, свекровь , зять, невестка, зять, невестка, отчим, мачеха, пасынок, падчерица, сводный брат, сводная сестра, сводный брат или сводная сестра).

Критерии выплаты реферальных бонусов?

Каждое агентство должно установить критерии, которые оно будет использовать, чтобы определить, может ли сотрудник получить реферальный бонус, в какой форме он будет и как он будет выплачиваться. Дополнительная информация доступна в отдельном сопроводительном информационном бюллетене, Критерии для реферальных бонусов .

Сообщение о реферальных бонусах

Агентства, использующие наличные для предоставления реферальных бонусов, сообщают о них в центральный файл данных о персонале (CPDF) и / или в корпоративную интеграцию человеческих ресурсов (EHRI), используя код характера действия 848 (реферальный бонус).Агентства, решившие предоставить перерыв в качестве реферального бонуса, сообщают о предоставленных часах, используя код характера действия 846 (индивидуальное вознаграждение за отгул).

Награждение внутренних рекрутеров в отделе кадров

Агентства также могут захотеть отметить выдающиеся достижения федеральных служащих, чья работа заключается в наборе и найме новых сотрудников.