2018 короткий номер: В 2018 году в России введут короткий номер ритуальной службы «105»
Что такое федеральный номер
Телефон всегда считался и считается до сих пор одним из самых эффективных и простых методов коммуникации. Еще лет 10 назад о такой роскоши как мобильный телефон можно было только мечтать. Сейчас он есть у каждого жителя крупного города. Звоня на мобильный телефон, зачастую мы используем именно федеральный номер оператора.
Федеральный номер – это 11-значный мобильный номер, который вы получаете вместе с купленной сим-картой. Данный номер состоит из кода страны (например, Россия +7), кода оператора или города (трехзначное число) и самого номера ХХХ-ХХ-ХХ. На сегодняшний день операторы мобильной связи предоставляют два типа – федеральный мобильный и прямой городской. Прямой номер выглядит как городской домашний номер, но на самом деле он также относится к федеральному. Такой тип номеров выгоден компаниям и фирмам, которым необходимо поддерживать недорогую связь с клиентами на междугороднем уровне. Прямой городской номер позволяет дозваниваться со стационарного телефона, который даже не подключен к выходу на межгород. Помимо этого данный тип легче запомнить, так как состоит он с 6 или 7 цифр. Те, кто не преследует подобных целей, менять федеральный номер на прямой нет смысла.
Если при совершении звонков на федеральные и прямые номера вопросов не возникает, то при отправке СМС есть один нюанс. Отправляя смс-сообщение на «длинный» номер, вы как обычно набираете +7 или 8, код оператора и номер. Если же вы хотите отправить СМС на прямой городской номер, необходимо знать федеральный номер, который присваивается и выдается абоненту вместе с «коротким» номером. То есть, отправить сообщение непосредственно на 7-значную комбинацию не получится.
Абоненты оператора Мегафон одновременно имеют 2 номера:
— городской прямой, который состоит из 7 цифр и набирается без кода и префиксов;
— федеральный номер мегафон, который набирается с кодом страны +7 или 8, затем код оператора и потом только сам номер.
Коды федеральных номеров Мегафон – 920-922, 925-929, 930-934, 936-939, 997, 999.
По такому же принципу формируются прямые и федеральные номера МТС, то есть короткий номер отличается от федерального отсутствием приставок и кода.
Коды номеров МТС – 910-919, 978, 980-989.
Теле2 кардинально разделил типы федеральных и прямых номеров, поэтому чаще всего они выглядят как два абсолютно разных абонентских номера.
Коды номеров Теле2 – 900, 902, 904, 908, 950, 951,952,953.
Коды федеральных номеров Билайн – 900, 902-909, 951, 953, 960-969, 978.
Если вы хотите оформить федеральный номер одного из оператора и заодно выгодный тариф для общения и работы, предлагаем вам воспользоваться услугами нашей компании Смарт Кард. Мы являемся официальным дилером сотовых компаний и предлагаем только выгодные и недорогие условия на контрактной основе.
операторы начали брать плату за сообщения на сервисные номера банков — Сервисы на vc.ru
- С 18 сентября 2018 года для абонентов «Билайна» отправка сообщений на короткие сервисные номера банков будет тарифицироваться отдельно и стоить 2,5 рубля за каждое.
- Tele2 ввёл плату за сервисные сообщения в августе, их стоимость составляет два рубля за каждое. В «Мегафоне» рассказали, что компания пока изучает такую возможность. При этом отправка сообщений «Сбербанку» по номеру 900 сейчас платная, а цена зависит от тарифного плана.
- В МТС рассказали, что оператор не планирует вводить отдельные тарифы на такие сообщения. Сейчас они либо оплачиваются по той же цене, что и все остальные (два рубля за штуку), либо расходуются из пакета, предусмотренного тарифом.
- Представители «Сбербанка» рассказали, что операторы не предупреждали банк об изменениях стоимости сообщений, которые пользователи отправляют на номер 900. По их словам, из-за этого некоторые клиенты не могут воспользоваться услугой при нулевом или отрицательном балансе. По собственным данным, около 23 млн человек отправляют сообщения «Сбербанку» ежемесячно.
- В ВТБ рассказали, что компания не использует SMS-сервис для клиентских операций: все их можно выполнить в мобильном приложении, банкоматах или на сайте банка.
10 495
просмотров
{
«author_name»: «Лера Михайлова»,
«author_type»: «editor»,
«tags»: [«\u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u044c»,»\u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u0438″,»\u043c\u0435\u0433\u0430\u0444\u043e\u043d»,»\u0431\u0438\u043b\u0430\u0439\u043d»],
«comments»: 39,
«likes»: 30,
«favorites»: 3,
«is_advertisement»: false,
«subsite_label»: «services»,
«id»: 45950,
«is_wide»: true,
«is_ugc»: false,
«date»: «Tue, 18 Sep 2018 08:40:22 +0300»,
«is_special»: false }
{«id»:78969,»url»:»https:\/\/vc. ru\/u\/78969-lera-mihaylova»,»name»:»\u041b\u0435\u0440\u0430 \u041c\u0438\u0445\u0430\u0439\u043b\u043e\u0432\u0430″,»avatar»:»84516d92-b701-d03f-a7c7-e52be4c7a9df»,»karma»:89401,»description»:»»,»isMe»:false,»isPlus»:true,»isVerified»:false,»isSubscribed»:false,»isNotificationsEnabled»:false,»isShowMessengerButton»:false}
{«url»:»https:\/\/booster.osnova.io\/a\/relevant?site=vc»,»place»:»entry»,»site»:»vc»,»settings»:{«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}},»isModerator»:false}
Digital благотворительность
SMS-БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ
Компания lifecell активно способствует развитию SMS-благотворительности в Украине.
С 2013 года оператор сотрудничал с Украинским форумом благотворителей по развитию телеком-благотворительности и принимал активное участие в разработке новых норм украинского законодательства для отмены налогообложения SMS-сообщений, отправленных на благотворительные цели.
Весной 2017 года компания вместе с представителями благотворительного сектора и телекоммуникаций вошла в состав Рабочей группы по внедрению Телеком-благотворительности.
20 марта 2018 года вступили в силу законы об отмене налогообложения сообщений на благотворительность, принятые Верховной Радой и подписанные Президентом Украины в ноябре 2016 года.
Уже 1 июня 2018 lifecell запустил услугу SMS-благотворительности в Украине, предоставив бесплатные короткие номера благотворительным организациям, которые первыми направили обращения к оператору с момента вступления в силу законодательных изменений (20 марта 2018 г.). Компания в полном объеме взяла на себя расходы, связанные с обслуживанием коротких номеров и обработкой благотворительных SMS, независимо от их количества.
Чтобы масштабировать SMS-благотворительность и предоставить сотням зарегистрированных в Украине благотворительных организаций возможность выделения коротких номеров, требуются значительные финансовые, человеческие и технологические ресурсы. Рабочая группа по внедрению Телеком-благотворительности, в состав которой входит lifecell, работает над привлечением дополнительного финансирования и созданием отдельной телеком-платформы, которая будет иметь широкий функционал: от обработки запросов благотворительных организаций и юридической проверки таких организаций на соответствие требованиям действующего законодательства до технической поддержки транзакций , контроля поступления средств к адресату и онлайн отчетности.
С 01.06.2018 в сети lifecell действуют короткие номера для сбора благотворительных средств через SMS:
Благотворительная организация | Короткий номер | Сумма благотворительного SMS-пожертвования, грн | Цель сбора благотворительных SMS-пожертвований |
БО Международный благотворительный фонд «Украинская биржа благотворительности» | 88007 | 10 | Адресная помощь больным детям и взрослым Украины |
88001 | 20 | Сбор средств для больниц Украины | |
88002 | 10 | Поддержка образовательного проекта «GoGlobal» | |
Международный благотворительный фонд «Каритас Украины» | 88010 | 25 | Поддержка проекта «Домашняя опека» |
88011 | 25 | Помощь детям и молодежи, оказавшимся в сложной жизненной ситуации | |
88012 | 25 | Помощь людям с инвалидностью | |
Благотворительный фонд «Твоя опора» | 88000 | 20 | Помощь тяжелобольным детям |
БО Благотворительный фонд «Запорука» | 88077 | 10 | Помощь тяжелобольным детям |
МБО «Благотворительный фонд «СОС Детские деревни» Украина | 88070 | 10 | Сбор средств в поддержку детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки |
Благотворительный фонд «Таблеточки» | 88088 | 10 | Помощь тяжелобольным детям (сбор средств на закупку медикаментов и расходных материалов для детских онкологических отделений Украины, а также адресно для тяжелобольных детей) |
88100 | 10 | Помощь тяжелобольным детям (сбор средств на лечение и обследование тяжелобольных детей заграницей) | |
88008 | 10 | Помощь тяжелобольным детям (сбор средств на лечение и обследование тяжелобольных детей заграницей) |
С 01. 06.19 в сети lifecell действует также короткий номер:
Благотворительная организация «Фундация Дом Роналда МакДоналда в Украине» | 88009 | 10 | Открытие и содержание Семейных Комнат Рональда Макдональда |
С 29 июля 2020 активирован номер:
Общественное объединение «ГРАЖДАНСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «ЛОГИСТИЧЕСКИЙ ШТАБ»» | 88050 | 10 | Помощь онкобольным в рамках проекта «Фундация #ВАРТОЖИТИ» |
Договор присоединения о предоставлении телекоммуникационных услуг
передача показаний ИПУ — ГБУ «ЭВАЖД»
Показания индивидуальных приборов учета (счетчиков) воды следует передавать с 15-го числа текущего месяца по 3-е число месяца, следующего за отчетным.
Для передачи показаний счетчиков дистанционно вам понадобится код плательщика – персональный 10-значный код. Посмотреть код можно в ЕПД за любой месяц: он указывается с правой стороны квитанции под периодом оплаты.
Передать показания счетчиков воды вы можете несколькими способами:
- Через интернет на Официальном сайте Мэра Москвы www.mos.ru
- По городскому телефону, позвонив в единую сервисную службу по приему показаний ИПУ: +7 (495) 539-25-25. График работы службы – с 8.00 до 20.00, обращаться только в будние дни (с 15-го числа текущего месяца по 3-е число месяца, следующего за отчетным).
- Через приложение «Госуслуги Москвы».
- С помощью мобильного телефона – отправив SMS-сообщение:
- Добавьте код плательщика и номер квартиры. Отправьте на короткий номер 7377 бесплатное сообщение с текстом: вода кп Х квартираN (например, «вода кп 1234567890 квартира 23»), где Х (код плательщика) — это номер лицевого счета (указан в правом верхнем углу квитанции из ЕИРЦ), N- номер квартиры.
- Получите информацию о показаниях счетчиков водоучета за предыдущий период. Отправьте бесплатное сообщение с текстом: вода инфо последний на короткий номер 7377.
- После получения ответного SMS с последними показаниями, отправьте на короткий номер 7377 текущие показания счетчиков в той же последовательности: вода добавить счетчик №1 счетчик №2 (например, «вода добавить 10.1 20.3»). Если в квартире установлено более 2 приборов учета, отправьте сообщение с текстом:
вода добавить счетчикХВС№1 счетчикХВС№2 счетчикГВС№1 счетчикГВС№2 (например, «вода добавить 10.1 20.3 12.2 19.5»). - Внимание! Показания счетчиков воды необходимо вносить в соответствии с очередностью предоставления показаний за предыдущий период. Например, при запросе информации за предыдущий период, вы получили SMS с текстом: «Показания счетчиков за предыдущий месяц по коду плательщика 1393091197: счетчик ХВС (№12-0632517-АВ) — 567; счетчик ГВС (№12-0835471-АВ) — 501». Следовательно, для ввода показаний за текущий период необходимо отправить сообщение вида: вода добавить счетчикХВС счетчикГВС.
Uber в Украине начал тестировать вызов такси с помощью звонка на короткий номер 9988
Компания Uber начала тестировать в Украине классический способ вызова такси с помощью звонка на короткий номер телефона. Отдельные пользователи сервиса уже получили электронные письма, в которых предлагается заказать поездку, просто позвонив на номер 9988.
Заказ принимает оператор, который самостоятельно осуществляет вызов автомобиля по указанным во время звонка адресам и пересылает всю необходимую информацию о поездке с помощью SMS. В письме указано, что сервис 9988 работает ежедневно с 7:00 до 24:00.
В Uber также предложили скидку в 20% на первый заказ такси с помощью звонка на короткий номер, однако скидка действует только для тех, кто непосредственно получил такое письмо с предложением.
Отметим, что таким образом Uber сможет расширить аудиторию своего сервиса за счет пользователей, которые не слишком хорошо разбираются в современных технологиях и привыкли вызывать такси по старинке. Также он окажется полезным в том случае, если у смартфона пользователя села батарея или отсутствует доступ к мобильному интернету — он сможет вызвать привычную для себя службу такси с помощью простого мобильного или даже стационарного домашнего телефона.
В комментарии изданию AIN.UA представители Uber официально подтвердили, что тестируют данный сервис.
«Среди опций, которые мы сейчас рассматриваем ‒ возможность совершить поездку через платформу Uber с помощью оператора, с которым можно связаться по телефону. Это пока пилотный проект, который находится на ранней стадии тестирования» — отметили представители Uber.
Напомним, что недавно стало известно о том, что Uber собирается запускать сервис доставки еды Uber Eats в Украине и уже подыскивает сотрудника на должность главы данного проекта. Сервис представляет собой платформу для доставки еды из местных ресторанов водителями и курьерами Uber.
Источник: Uber
Короткие номера от One Smart Star.
В чем польза для бизнеса?
Сегодняшний клиент в любом бизнесе требователен и оперативен. Такие правила диктует диджитализация рынка, которая, в свою очередь, выводит на пьедестал тех, кто требователен по отношению к своему делу и оперативен в сервисе. Сейчас на рынке B2B есть привлекательные варианты для развития клиентоориентированности компаний. Один из них — использование короткого номера.
Международная компания One Smart Star начала работу более 10 лет назад в Израиле и выросла до международного сервиса с филиалами в 60 странах. Среди клиентов One Smart Star такие гиганты, как Visa, American Express, McDonald’s, Reiffeisen Bank, UniCredit Bank, Volkswagen, BMW и многие другие бренды.
С недавнего времени One Smart Star в сотрудничестве с мобильными операторами помогает улучшать сервис и белорусскому бизнесу. Основная услуга компании — предоставление и обслуживание коротких номеров со звёздочкой, объединяющих все контакты компании в единый канал связи.
О собственном опыте использования короткого номера мы пообщались с несколькими компаниями. Все они подключились к сервису благодаря еще действующей акции «Золотые» короткие номера.
DHL Express: «Короткий номер — часть нашего бренда»
Международная логистическая компания DHL Express специализируется на авиадоставке посылок и документов для корпоративных клиентов и физических лиц. Уже несколько месяцев связаться со специалистами компании можно по короткому номеру *5550. О своих впечатлениях от сотрудничества с One Smart Star рассказывают Роман Мякотных — заместитель директора по информационным технологиям, и Екатерина Пархоменко — заместитель директора по стратегическому развитию.
— Как давно вы пользуетесь сервисом коротких номеров?
Роман: В мае с нами связались специалисты One Smart Star и предложили свои услуги, то есть мы нашли друг друга по холодному звонку. Мне идея понравилась. Мы оценили целесообразность подключения сервиса в коллективе и решили попробовать. К тому же привлекла акция «Золотые» короткие номера. Затем нам прислали подробный список вариантов, и мы выбрали тот самый.
— Почему отдали предпочтение именно этим четырем цифрам?
Екатерина: У нас давняя история с пятерками. Они есть и в городском номере. А вообще, понравилась сама комбинация. Очень удобно набирать на клавиатуре. Минимум действий для большого пальца.
— Как зарекомендовал себя номер *5550?
Роман: Вообще, для нас главное, что номер легко запоминается и доступен для клиентов. Особенно удобно использовать его в брендировании на фирменных автомобилях. Конечно, четыре простые цифры гораздо удобнее запомнить.
— Довольны ли вы работой приложения Star Phone? Какие плюсы и минусы можете отметить?
Роман: Сейчас мы очень активно как пользуемся приложением, так и помогаем в его развитии. Очень удобно, что в Star Phone собраны все компании, которые работают с One Smart Star. Понятное меню, благодаря которому можно связаться с компанией и решить многие вопросы уже на стадии приложения.
— Как приложение Star Phone может быть полезно вашим клиентам?
Роман: Приложение полезно интерактивностью и быстрыми функциями. Потому что иногда бывает быстрее нажать пару кнопок на смартфоне и получить необходимую информацию визуально, чем звонить в колл-центр. К тому же, на сегодня мы уже реализовали идею с отслеживанием посылок прямо через приложение. Единственное, что мне хотелось бы дополнить — запоминание номера посылки, чтобы клиенту не нужно было его постоянно набирать. Так можно будет за два клика узнать, где находится посылка. Очень удобно.
Екатерина: Конечно, звонков в колл-центр пока меньше не стало. Все же от живого общения никуда не уйдешь. Но для меня лично, честно говоря, было удивительно, что люди стали звонить именно на короткий номер. Возможно, им пользуется молодое поколение наших клиентов.
— Оправдало ли себя использование короткого номера как инструмента рекламы / маркетинга / продаж?
Екатерина: На данный момент нам очень нравится статистика по короткому номеру. В планах разместить только его на всех наших автомобилях. Могу сказать, что это удобный современный инструмент сервиса, но не продаж. К тому же короткий номер — часть нашего бренда. Клиент понимает, что компания старается позаботиться о том, чтобы ему было удобно.
Алло Пицца: «Короткий номер — естественный сервис для доставки»
Служба доставки пиццы «Алло Пицца» начала свою работу год назад. Павел Павлюченков, владелец нескольких кафе домашнего питания, решил попробовать свои силы на конкурентном рынке благодаря растущей популярности доставки пиццы на дом. Уже пять месяцев клиенты службы делают заказы по короткому номеру *2552
— Почему ваша компания решила воспользоваться сервисом коротких номеров?
— В первую очередь мы сделали это для удобства наших клиентов, во-вторых, мы хотим расти и запоминаться людям. Не только благодаря вкусной пицце, но и легкому короткому номеру.
— *2552 — с чем связан выбор именно такого номера? Связан ли короткий номер со звездочкой, который вы используете, с какой-нибудь символикой чисел?
— У нас есть созвучный мобильный номер — заканчивается на 52. Это основополагающая цифра. Но вы не представляете, сколько было споров! Привлекли родителей, супругов, бабушек, дедушек, друзей и знакомых. Устроили среди всех мозговой штурм и придумали 20−30 фраз с *2552, которые легко запоминаются. Используем эти слоганы и сегодня.
— Как показала себя услуга?
— Очень неплохо. Короткий номер — естественный сервис для доставки. Сегодня процентов 30 клиентов звонит на *2552. Если дотянем до 50 — будет вообще идеально.
— Какие еще преимущества работы с компанией One Smart Star вы для себя отметили?
— Конечно, это удобное приложение, где мы, кстати, нашли себе партнера, с которым сделали совместную акцию. Вообще, приложение — это классная возможность для развития проектов и поиска нужных компаний. Нужно сказать, что ребята из One Smart Star всегда за сотрудничество между клиентами и во многом помогают делать в том числе и сторонние проекты.
— Наблюдали ли вы за собой: если вы заходите на сайт и видите несколько номеров разных форматов, отдаете ли вы преимущество короткому номеру?
— Я наблюдаю за своим ребенком и вижу, что он это запоминает. Номер и рифмованные слоганы. Значит сервис выполняет свою задачу. К тому же я и сам пользуюсь короткими номерами. Особенно для служб такси и, конечно, доставки пиццы.
Муравей: «Благодаря короткому номеру мы стали меньше тратиться на контекстную рекламу»
«Муравей» — служба эвакуации авто и помощи автомобилистам. После года размышлений все же решили воспользоваться услугой One Smart Star. Почему? Расскажет Игорь Махиничев, директор службы.
— Долго ли вы выбирали номер и какие варианты рассматривали, прежде, чем приняли решение в пользу номера *0123? Почему именно эти цифры?
— Мы искали четырехзначный короткий номер, одинаковый у всех операторов, но столкнулись с трудностью, что это очень сложно. Потом узнали о One Smart Star и решили попробовать. Работаем с июня. Думали о разных комбинациях, но получался беспорядок. Поэтому и взяли порядковые числа.
— Вы обыграли короткий номер, превратив его в слоган: «Муравей *0123 — скорей звони». Это как-то оптимизировало ваши расходы на маркетинг?
— Благодаря короткому номеру мы стали меньше тратиться на дорогостоящую контекстную рекламу Google и Яндекс. Сейчас решили запустить рекламу на радио, кстати в этом нам тоже помогают ребята из One Smart Star.
— Тестировалась ли тенденция увеличения продаж в связи с переходом на работу с коротким номером: лучше ли запоминается короткий номер и насколько? Выросли ли продажи?
— Эта функция очень интересна нашим клиентам. Конечно, продажи выросли благодаря брендированию автомобилей. В дороге намного легче запомнить короткий номер. К тому же хочу сказать, что сейчас One Smart Star помог нам разработать полезный для клиентов сервис. Например, водитель не знает, в какой местности ему нужна помощь. Теперь можно просто нажать на кнопку и нам мгновенно придет SMS с его геоданными. Так что короткий номер — не единственный вариант нашего сотрудничества.
БонумТрейд: «Кто-то еще не подключен, потому что не знает о такой возможности»
Рекламное агентство «БонумТрейд» больше пяти лет занимается наружной рекламой, а также созданием печатной рекламной продукции. Благодаря случайной встрече, о сервисе One Smart Star узнала Ольга Шваб, заместитель директора компании. Она поделилась своими впечатлениями.
— Как давно перешли на короткий номер со звездочкой? Почему выбрали именно этот сервис?
— Мы пользуемся номером *2234 с начала лета. У нас вообще не было сомнений, что этот сервис нам нужен. Мы просто представили себя на месте клиентов и поняли, насколько это удобно. А сервис выбрали по рекомендации знакомых.
— Как изменилось количество входящих звонков после перехода на работу с коротким номером со звездочкой?
— Если сравнить аналогичный период прошлого года, то я могу сказать, что количество звонков увеличилось примерно в два раза. И переход на короткий номер — также одна из причин положительного роста. К слову о работе сервиса: еще ни один наш клиент не отозвался негативно.
— Каким направлениям бизнеса вы могли бы рекомендовать воспользоваться опцией короткого номера со звездочкой, чтобы повысить эффективность работы?
— Определенно это удобно для сферы услуг. Например, службы доставки, такси, банки, страховые компании, автосервисы, оптовые компании, интернет-магазины. Я думаю, что причина того, что кто-то из них еще не подключен, только в том, что многие просто не знают о такой возможности.
Интересно? Звоните в One Smart Star
Если вы заинтересовались сотрудничеством с One Smart Star, то всю необходимую информацию вы сможете найти на сайте. Также для консультации достаточно заполнить форму обратной связи или набрать *6776.
После оформления договора вы получите короткий номер со скидкой на три года использования. Короткий номер будет работать в сетях всех мобильных операторов Беларуси: Life, Velcom, МТС. Удобные тарифы помогут вам организовать выгодный бизнес с максимально комфортным сервисом для своих клиентов.
СООО «УанСмартСтарБел»
УНП 191762589
Дикие короткие номера. — Ассоциация операторов телефонной связи.
Уважаемый Александр Александрович!
В соответствии с ч. 1 ст. 26 ФЗ от 07.07.2003 №126 «О связи» регулирование ресурса нумерации отнесено к исключительному праву государства. Правилами распределения и использования ресурсов нумерации единой сети электросвязи Российской Федерации (постановление Правительства Российской Федерации от 13.07.2004 № 350) установлено, что «использование ресурса нумерации, не выделенного в установленном порядке, не допускается».
В настоящий момент операторы подвижной радиотелефонной связи (ПРТС) активно внедряют «короткую нумерацию», а также нумерацию со звездочкой (*), хотя применение иных знаков, кроме цифр — в нумерации вообще не предусмотрено, это все идет вразрез с действующим российскому планом нумерации. (Приказ Минкомсвязи РФ от 25.04.2017 N 205).
Доступ же абонентов фиксированных сетей к таким «коротким» номерам, действующих на сетях ПРТС, вообще невозможен, что нарушает целостность сети телефонной связи общего пользования России. Сети ПРТС после присоединения к сети связи общего пользования, не являются выделенными сетями и стали сами частью сети связи общего пользования, поэтому и обязаны применять только утвержденный план нумерации.
Анализ использования указанной нумерации, проведенный операторами фиксированной связи, показывает, что у операторов ПРТС отсутствуют законные основания на использование в качестве абонентской «короткой нумерации», в т.ч. нумерации со звездочкой(*):
— «короткая нумерация», в т.ч. нумерация со звездочкой (*), в соответствии с Российской системой и планом нумерации Федеральным агентством связи не выделялась;
— государственная пошлина за выделение «короткой нумерации», в т.ч. нумерации со звездочкой (*), не уплачивалась;(пп.1О6 п. 1 ст.3’33.33 НК РФ)
Использование операторами ПРТС не выделенного в установленном законодательством о связи порядке ресурса нумерации -незаконно, дает операторам подвижной связи необоснованное конкурентное преимущество перед операторами фиксированной связи, ведёт к нарушению целостности и устойчивости функционирования единой сети электросвязи Российской Федерации, является нарушением лицензионных условий, а также обладает чертами незаконной предпринимательской деятельности в области связи.
На основании вышеизложенного, а также в соответствии со ст. 3.4.5 Закона «О связи», и ст. 27, возлагающей на Роскомназор соответствующие полномочия, считаем необходимым осуществить действия, необходимые для соблюдения единства сети связи общего пользования, с учетом ч..2 сг 26 ФЗ «О связи, в части использования в сети связи общего пользования «короткой нумерации», в т.ч. нумерации со звездочкой (*).
Уважаемый Сергеи Павлович!
Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций в рамках полномочий рассмотрела обращение Ассоциации операторов телефонной связи о внедрении операторами подвижной радиотелефонной связи на своих сетях короткой нумерации (далее — короткие номера), не выделенной установленным порядком, и сообщает следующее.
Короткие номера используются операторами подвижной радиотелефонной связи для переадресации входящих вызовов на абонентские устройства абонентов сети подвижной радиотелефонной связи (абонентские номера в коде DEF).
Нормативными правовыми актами в области связи не установлен запрет на переадресацию вызовов, в связи с чем, использование коротких номеров для переадресации вызовов на абонентские номера сети подвижной радиотелефонной связи не нарушает обязательные требования в области связи.
Кроме того, в соответствии с пунктом 65 Правил оказания услуг телефонной связи, утвержденных постановлением Правительства от 09.12.2014 № 1342 (далее — ППРФ № 1342), в сети местной телефонной связи может использоваться дополнительный абонентский номер для переадресации вызовов с указанной сети на абонентскую станцию (абонентское устройство) абонента в сети оператора подвижной связи.
Федеральным органом исполнительной власти в области связи, имеющим право в установленных законодательством Российской Федерации случаях выделять ресурс нумерации для сетей электросвязи, является Федеральное агентство связи.
2
Вместе с тем, вопрос о выделении и использовании коротких номеров для переадресации входящих вызовов в сети связи общего пользования Российской Федерации в настоящее время не урегулирован законодательством в сфере связи.
Таким образом, Роскомнадзор не усматривает признаки нарушения обязательных требований в сфере связи при использовании операторами подвижной радиотелефонной связи коротких номеров для переадресации входящих вызовов.
Когда большие новости приходят маленькими пакетами
Чем больше число, тем крупнее заголовок?
От бонусов в 25 миллионов долларов до биткойнов в 20 000 долларов самые большие числа иногда привлекают наибольшее внимание.
Но и большие новости приходят в небольшом количестве. Примерно столько раз Марк Цукерберг извинялся перед Конгрессом (12). Эти цифры могут быть не такими сенсационными, но их значение помогло сформировать прошлый год.
Итак, имея это в виду, вот небольшое количество небольших чисел, которые оказали большое влияние в 2018 году.
- 1 принцесса в короне Америки
- 8 обстрелов в школах, 28 убитых и 35 раненых
- Как минимум 1 человек убит беспилотным автомобилем
- 10 штатов легализовали марихуану, по данным Мичигана на ноябрь
- 12 мальчиков спасли из пещеры в Таиланде
- 3-10 лет: тюремное заключение Билла Косби
- 1 город, уничтоженный лесными пожарами в Калифорнии
- 0 раз президент США встречался с лидером Северной Кореи до 2018 года
- 41 Места Республиканской партии в Палате представителей демократов перевернуты на промежуточных выборах
- 9 часов свидетельских показаний в Сенате Бретта Кавано
- 9 золотых медалей, завоеванных командой США на зимних Олимпийских играх в Пхенчхане
- 74 хот-дога, съеденные победителем конкурса Nathan’s Hot Dog Eating Contest
- 2 компании впервые были оценены в $ 1 трлн
- 12 раз Марк Цукерберг извинился перед Конгрессом
- 3 месяца: Сколько длился джекпот Mega Millions
- Обнаружено 162 подтвержденных инопланетных планеты
- 1 утка в Нью-Йорке попала в национальные новости
- 0 новых серий «Игры престолов»
г.
Источники
Forbes
NBC News
Vox
Управляющий
The Guardian
NBC News
NBC News
Axios
NBC News
Время
CBS Sports
NBC News
Washington Post, CNN, Wired, Quartz, The Verge
2 CNBC
02
02 CNBC
0 Энциклопедия внесолнечных планет
BBC News
HBO
См. Фотографии NBC News ‘2018 здесь.
Оливия Роос
Оливия Роос является сотрудником NBC News Digital.
Анна Бранд — старший редактор новостных проектов в NBC News Digital и курирует команду Data Graphics.
Найджел Чивайя
Найджел Чивайя — заместитель редактора данных NBC News.
Джо Мерфи
Джо Мерфи — редактор данных в NBC News Digital.
Неверный номер (2018) — IMDb
Узнать больше
Больше похоже на это
короткий
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5.8/10
Икс
В Stucco (США) женщина, страдающая агорафобией, обнаруживает в своем доме подозрительную полую стену.
Директора:
Янина Гаванкар,
Руссо Шеллинг
Звезды:
Янина Гаванкар,
Майкл Или,
Колтон Хейнс
короткий
|
Драма
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5.8/10
Икс
Юная девушка путешествует по ледяному апокалипсису с необычным спутником.
Директор:
Эндрю Хант
Звезды:
Луиза Дарр,
Лира Эрнандес,
Сандер Хюин-Висс
короткий
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. 7/10
Икс
Заблудившись в глубине леса, одинокий турист встречает странного незнакомца.
Директор:
Паркер Финн
Звезды:
Робин Коллинз,
Джаред Уиллер,
Абиль Брун
короткий
|
Комедия
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6.5/10
Икс
Сегодня Мэгги «делает это» впервые. Она встречает Коби, достаточно симпатичного парня для этой цели. Они направляются в его квартиру, где Коби узнает, каковы настоящие намерения Мэгги.
Директор:
Асаф Ливни
Звезды:
Ленни Коэн,
Ноя Цур,
Йоав Кореш
Директор:
Джоан Митчелл
Звезды:
Гарт Маундерс,
Джоан Митчелл,
Джеффри Ньюленд
короткий
|
Драма
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
8. 1/10
Икс
Два грабителя неосознанно врываются в дом убийцы, который скрывает свою последнюю жертву.
Директор:
Джеймс Квон Ли
Звезды:
Юки Мацузаки,
Хосе Луис Муньос,
Джо Фиск
короткий
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6.6/10
Икс
Лорел Роудс — видеоблогер, занимающийся альпинизмом, специализирующийся на скрытых тропах и труднодоступных походах. Сделав неверный поворот в своей последней экспедиции, она натыкается на жуткую пустынную … См. Полное описание »
Директор:
Даниэль Робинетт
Звезды:
Эбигейл Уилсон,
Джек Пирсон,
Майкл Смит
короткий
|
Ужастик
|
Триллер
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. 3/10
Икс
Фальшивый экзорцист посещает дом человека, который думает, что его жена одержима джинном, только чтобы узнать, что все не так, как кажется.
Директор:
Хана Казим
Звезды:
Мохаммед Ахмед,
Мансур Алфели,
Мадия Хумайд
короткий
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5.9/10
Икс
Американские горки ужаса, в которых болезнь молодой женщины принимает тревожный оборот.
Директор:
Кейр Сиверт
Звезды:
Хлоя Вигмор,
Мария Тереза Кризи
короткий
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5. 9/10
Икс
Романтический отпуск заканчивается ужасно плохо, когда пара пытается помочь девушке, на которую охотятся.
Директор:
Скотт Пикетт
Звезды:
Триест Келли Данн,
Джош Лоусон,
Хейли Магнус
короткий
|
Драма
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
7.3/10
Икс
Бездомный мужчина, живущий в заброшенном здании, одержим видением загадочной женщины, которая посещает его каждую ночь. На основе сказки из фольклора Сантал Парганас.
Директор:
Тьяго Тейшейра
Звезды:
Лаура Обиолс,
Макс Кавенхэм
короткий
|
Ужастик
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. 3/10
Икс
В течение одного ужасающего сеанса две сестры должны победить злого демона.
Директор:
Лаура Кулик
Звезды:
Николь Александрия,
Обриана Клингингсмит,
Юлиана Клингингсмит
Редактировать
Сюжетная линия
Женщине снится дурной сон.
Краткое содержание сюжета
|
Добавить резюме
Часто задаваемые вопросы
Этот FAQ пуст. Добавьте первый вопрос.
Редактировать
Детали
Редактировать
Касса
Бюджет:
5000 фунтов стерлингов
(по оценкам)
Подробнее об IMDbPro »
Кредиты компании
Технические характеристики
Время выполнения:
Соотношение сторон:
2.35: 1
См. Полные технические характеристики »
• Количество снятых короткометражных фильмов Франция 2009-2018
• Количество снятых короткометражных фильмов Франция 2009-2018 | Statista
Попробуйте наше корпоративное решение бесплатно!
(212) 419-8286
Другая статистика по теме
Пожалуйста, создайте учетную запись сотрудника, чтобы иметь возможность отмечать статистику как избранную.
Затем вы можете получить доступ к своей любимой статистике через звездочку в заголовке.
Зарегистрируйтесь сейчас
Пожалуйста, авторизуйтесь, перейдя в «Моя учетная запись» → «Администрирование».
После этого вы сможете отмечать статистику как избранную и использовать персональные статистические оповещения.
Аутентифицировать
Сохранить статистику в формате .XLS
Вы можете скачать эту статистику только как премиум-пользователь.
Сохранить статистику в формате .PNG
Вы можете скачать эту статистику только как премиум-пользователь.
Сохранить статистику в формате .PDF
Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.
Показать ссылки на источники
Как премиум-пользователь вы получите доступ к подробным ссылкам на источники и справочной информации об этой статистике.
Показать подробную информацию об этой статистике
Как премиум-пользователь вы получаете доступ к справочной информации и сведениям о выпуске этой статистики.
Статистика закладок
Как только эта статистика будет обновлена, вы сразу же получите уведомление по электронной почте.
Да, сохранить в избранное!
… и облегчить мне исследовательскую жизнь.
Изменить параметры статистики
Для использования этой функции вам понадобится как минимум Единственная учетная запись .
Базовый аккаунт
Познакомьтесь с платформой
У вас есть доступ только к базовой статистике.
Эта статистика не включена в ваш аккаунт.
Единая учетная запись
Идеальная учетная запись начального уровня для индивидуальных пользователей
- Мгновенный доступ от до 1 млн статистики
- Скачать в форматах XLS, PDF и PNG
- Подробные ссылки
$ 59 $ 39 / месяц *
в первые 12 месяцев
Корпоративный аккаунт
Полный доступ
Корпоративное решение, включающее все функции.
* Цены не включают налог с продаж.
Самая важная статистика
Самая важная статистика
Самая важная статистика
Самая важная статистика
Самая важная статистика
Дополнительная связанная статистика
подробнее о том, как Statista может поддержать ваш бизнес.
Национальный центр кино и анимации. (6 февраля 2020 г.). Количество короткометражных фильмов, снятых во Франции с 2009 по 2018 год * [График]. В Statista. Получено 20 февраля 2021 г. с сайта https://www.statista.com/statistics/770414/number-short-metrages-products-la-france/
Centre national du cinéma et de l’image animée. «Количество короткометражных фильмов, снятых во Франции с 2009 по 2018 год *». Диаграмма. 6 февраля 2020 года. Statista. По состоянию на 20 февраля 2021 г. https://www.statista.com/statistics/770414/number-short-metrages-products-la-france/
Национальный центр кино и анимации.(2020). Количество короткометражных фильмов, снятых во Франции с 2009 по 2018 *. Statista. Statista Inc., дата обращения: 20 февраля 2021 г. https://www.statista.com/statistics/770414/number-short-metrages-products-la-france/
Национальный центр кино и анимации. «Количество короткометражных фильмов, снятых во Франции с 2009 по 2018 год *». Statista, Statista Inc., 6 февраля 2020 г., https://www.statista.com/statistics/770414/number-short-metrages-products-la-france/
Centre national du cinéma et de l’image animée, номер короткометражных фильмов, произведенных во Франции с 2009 по 2018 гг. * Statista, https: // www.statista.com/statistics/770414/number-short-metrages-products-la-france/ (последнее посещение 20 февраля 2021 г.)
Нужен ли мне короткий или длинный номер? 5 основных отличий
Сходства между коротким кодом и длинным номером
Прежде чем обсуждать различия между коротким кодом и длинным номером , мы должны упомянуть общее назначение обоих типов чисел. Эти коды являются ценным решением для любой компании, желающей оптимизировать взаимодействие с клиентами и их опыт. Основное преимущество этих номеров в том, что клиенты могут связываться с вами напрямую. Это означает, что вам не нужно сначала отправлять сообщение, чтобы клиенты могли ответить.
Другими словами, вам не нужно будет отправлять и платить за 10.000 сообщений, чтобы эти 10.000 получателей могли взаимодействовать с вами. Вы можете просто поделиться своим номером, например, в маркетинговых кампаниях, чтобы клиенты могли ответить. Это может быть использовано покупателями, например, для запроса скидки или участия в конкурсе.Если вам не нужно сначала отправлять сообщение, вы можете сократить расходы и, таким образом, повысить рентабельность инвестиций вашей кампании.
Видимость вашей компании может улучшиться, особенно если использовать число, которое люди могут узнать. Это подводит нас к первому различию между коротким кодом и длинным номером в пользу короткого кода.
1. Сокращенный код увеличивает видимость
Сокращенные коды, обычно состоящие из 4–5 цифр, могут сделать вашу компанию более заметной, если вы выберете номер, который так или иначе связан с вашим бизнесом. Рассмотрим, например, короткие коды, такие как 5380 для радиостанции 538 или 3333 для радиостанции 3FM. Как вы понимаете, это сходство помогает потребителям запомнить ваш номер. Кроме того, это повысит видимость, так как люди мгновенно узнают этот номер как ваш. По сравнению с длинными номерами, которые обычно состоят из 10+ цифр, короткий код будет более удобным выбором.
2. Короткие коды нуждаются в ключевых словах
Хотя короткие коды могут быть полезны для увеличения видимости, большинство компаний выбирают общие короткие коды.Это означает, что больше компаний будут использовать один и тот же сокращенный код, и клиентам необходимо написать ключевое слово в начале SMS-сообщения, чтобы адресовать его нужной компании. Так, например, вы купили ключевое слово «ПИЦЦА» на общем коротком коде 3669. Ваши клиенты отправляют сообщение на номер 3669 с первым словом «ПИЦЦА», затем это сообщение будет автоматически отправлено вам. Этот способ использования коротких кодов по-прежнему очень удобен для пользователя и будет стоить меньше, чем использование вашего собственного короткого кода.
Свяжитесь с нами, чтобы узнать, какие ключевые слова доступны>
3.Ключевые слова могут быть написаны с ошибками
Несмотря на то, что использование общих коротких кодов с купленными ключевыми словами имеет ряд преимуществ, есть риск, о котором следует помнить. Давайте еще раз посмотрим на пример ключевого слова «ПИЦЦА». Хотя ключевые слова могут прояснить для потребителя, о чем идет речь, важно выбирать простые слова. Это связано с тем, что сообщения с ключевыми словами с ошибками не доставляются. Таким образом, «IZZA» приведет к недоставке сообщения. Поэтому обязательно используйте простые слова. Кроме того, вы можете требовать похожие ключевые слова, например ПИЦЦА или ПИЦЦА.Это увеличит шансы на успешную доставку вашего сообщения. Или вы всегда можете купить специальный короткий код или длинный номер, чтобы избежать этого риска.
4. (Международные) национальные сообщения
Четвертым важным фактором при выборе между коротким и длинным кодом является желаемый охват. Отправка и получение сообщений по коротким кодам ограничены национальными границами. Если вы хотите связаться с потребителями в других странах, вам понадобится длинный код. Сокращенные коды подходят только для локальных сообщений.Это потому, что короткие коды уникальны для каждого оператора на технологическом уровне. Даже в этом случае провайдеры обычно заключают соглашения, чтобы избежать дублирования.
5. Больше каналов
Еще одно преимущество длинных номеров длиной 8+ цифр заключается в том, что вы также можете использовать их для приема вызовов. Клиенты смогут связаться с вами не только с помощью текстовых сообщений, но и напрямую позвонив вам по этому номеру. Это означает, что вы можете использовать один и тот же номер для нескольких целей, создавая многофункциональный инструмент для ваших маркетинговых кампаний.Совместным преимуществом длинных номеров и коротких кодов является то, что вы можете получать все входящие текстовые сообщения по почте, по заданному URL-адресу или через наше приложение «Полученные сообщения».
Вывод: короткий код или длинный номер?
Выбирая между коротким кодом или длинным номером , лучше всего сначала спросить себя, понадобится ли он вам для международного общения. Кроме того, важно задаться вопросом, понадобится ли вам это для повышения узнаваемости или вашим приоритетом является поддержание низкой цены.Чтобы узнать, какой тип лучше всего подходит вам (выделенный или общий короткий код или длинный номер), свяжитесь с нами для получения дополнительной информации. Мы также сможем сказать вам, какие числа и ключевые слова сразу же доступны для вас.
Также читайте:
Обзор короткой сессии 2018 г. | Орегон AFSCME
Ранее в этом месяце завершилась короткая сессия 2018 года. Хотя сеанс запомнится в основном из-за того, чего не произошло (Cap and Invest), есть несколько важных вещей, о которых вам стоит сообщить.
PERS :
Прежде всего, ни один из законопроектов, которые могли бы отрицательно повлиять на PERS, не принят. HB 4131 пытался ограничить законные права участника на будущие пенсионные доходы. SB 1561 содержал ряд положений, включая ограничение коллективных переговоров и суммы денег, которые государственные работодатели могут потратить и выделить на PERS. Эти регрессивные законопроекты даже не были услышаны, это большая победа!
Однако были приняты два хороших законопроекта PERS. Первым был HB 4159, законопроект AFSCME, спонсированный SEIU, OEA и профсоюзами государственного сектора.Этот счет связан с вашей индивидуальной учетной записью PERS, которая называется IAP. Недавно было принято решение, что IAP членов будет инвестировать таким образом, чтобы смещать инвестиции в сторону стабильных облигаций по мере того, как вы приближаетесь к пенсии, чтобы снизить риск для вашего IAP. Наш счет позволяет участникам отказаться от этого инвестиционного профиля и хранить свои деньги на счете с более высоким риском, который может иметь большее вознаграждение, а также установить пенсионный возраст, чтобы их инвестиции были более гибкими. Это победа для людей, которые хотели иметь больше возможностей для выхода на пенсию.
SB 1566 — законопроект, спонсированный губернатором. Нам понравился этот законопроект, потому что он рассматривает проблемы, связанные с PERS, не как проблему выплаты пособий, а как проблему долга. Законопроект устанавливает счет, позволяющий школьным округам снижать свои долги по PERS без уменьшения пособий. Это не «исправление» для PERS, но оно поможет снизить ставки работодателя за счет снижения долга.
SB 1060 / PEBB / OEBB Двойное покрытие:
На сессии 2017 года законодательный орган отменил двойное страхование для семей, в которых оба супруга охвачены PEBB или OEBB.Это означает, что только одному человеку разрешено быть застрахованным, а другой супруг не может пользоваться своей медицинской страховкой. Это была несправедливая атака на льготы. Хуже всего то, что это положение законопроекта не слушалось, и оно было внесено в законопроект в последний момент. Мы попытались реформировать это с помощью HB 4123. Он унаследовал бы всех нынешних сотрудников, а также позволил бы обоим родителям покрывать детей вдвое. Законопроект не был принят, но у нас было хорошее слушание, и мы попробуем еще раз в сессии 2019 года.К счастью, откат двойного покрытия начнется не раньше 2020 года, так что у нас есть время.
Прозрачность ценообразования на рецептурные препараты:
Стоимость отпускаемых по рецепту лекарств стремительно растет в течение десятилетия. Эти расходы были покрыты членами, бюджетом наших работодателей и общественностью в целом, и негативные последствия были огромными. Хорошая новость — после двух сеансов работы наконец-то прошел HB 4005. Законопроект предусматривает введение существенной новой государственной отчетности для фармацевтических производителей в отношении ценообразования на лекарства.Кроме того, он налагает новые требования к отчетности для медицинских страховых компаний и создает временную рабочую группу, которой поручено разработать стратегию обеспечения прозрачности ценообразования по всей цепочке поставок.
Это только первый шаг, но, обладая этой информацией, мы надеемся, что Орегон сможет посмотреть, как эффективно справиться с резким ростом цен на лекарства.
Выборы :
Одним из законопроектов, который мы смогли помочь принять, был законопроект SB 1510. Этот законопроект защищал текущую систему мер голосования и четко разъяснял, какой тип информации об избирателях будет открыт для общественности.Недавно был принят шаг, позволяющий собирать подписи для сбора подписей без использования официального названия бюллетеня. В этом законопроекте четко указано, что для сбора подписей необходимо иметь официальное название бюллетеня. Он также ограничил информацию, которая может быть предоставлена из списка избирателей, только тем, что необходимо, чтобы убедиться, что с избирателями можно связаться и проголосовали ли они. Это защитит конфиденциальность людей.
Доходы :
Единственное реальное изменение доходов на этой сессии было связано с сокращением федеральных налогов Трампом. В Орегоне подоходный налог штата привязан к федеральным налогам. Они их отражают. Если изменится политика федерального подоходного налога, изменится и налоговая политика нашего штата. В связи с недавним снижением федерального подоходного налога существует большая неопределенность. Из-за этой неопределенности законодательный орган штата Орегон отключил подоходный налог нашего штата от федеральных налоговых льгот. Это позволит государству определять, как реагировать на изменения налоговой политики, вместо того, чтобы просто зацикливаться на том, что решит Федеральное правительство. Мы поддерживаем SB 1529 и считаем, что нам следует с осторожностью относиться к изменениям в доходах, поскольку это напрямую влияет на рабочие места наших участников и качество предоставляемых ими услуг.
Освобождение от платы за отсутствие покрытия
Подпишитесь, чтобы получать по электронной почте (или текст) обновления с важными напоминаниями о сроках, полезными советами и другой информацией о вашей медицинской страховке.
Выберите свой штат
Выберите stateAlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareDistrict из ColumbiaFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWest VirginiaWisconsinWyomingAmerican SamoaGuamNorthern Марианские IslandsPuerto RicoVirgin острова
получить обновления электронной почты
Получать обновления текстовых сообщений (необязательно)
Чтобы отменить, отправьте текст STOP. Чтобы получить помощь, отправьте текст HELP. Частота сообщений варьируется, но вы можете получать до одного сообщения в неделю во время открытой регистрации. Могут применяться скорости передачи сообщений и данных.
Теперь, когда вы зарегистрировались, мы отправим вам напоминания о крайнем сроке, а также советы о том, как зарегистрироваться, оставаться в ней и получать максимальную пользу от своей медицинской страховки.
женщин на рабочем месте | McKinsey
Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных об опыте работы; Также было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные по конвейеру представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.
События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — настоящая проблема.
Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19.
остановка их карьеры и угроза их финансовой безопасности. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута.Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников.
Сегодня они также справляются с непропорциональным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.
В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы. Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.
Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и создают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете углубиться в закулисную беседу с одним из соавторов отчета в нашем блоге).
Женщины на рабочем месте 2020
Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.
Движение к гендерному паритету остается медленным
В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении. Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководящем звене выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин
Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему была серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первом этапе до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был даже больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка. В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.com
Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия
До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы.
. Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам. Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).
Компании активизируются, но многие не устраняют вероятных основных причин стресса и выгорания
Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся ценной информацией с сотрудниками, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.
Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства
В этом обсуждении шестого ежегодного отчета Women in the Workplace рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость как компаний, так и отдельных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.
Однако меньшее количество компаний предприняло шаги для корректировки норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины сообщили сотрудникам о своих планах по оценке эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: не оправдать ожиданий до пандемии, которые в настоящее время могут быть нереалистичными, или заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).
Приложение 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы, чтобы облегчить финансовый стресс сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, компаниям, испытывающим финансовые трудности или переосмысливающим свой бизнес, может быть невозможно успокоить своих сотрудников в этом отношении.
COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы
Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и по уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто называют «двойной сменой». ”
Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).
Приложение 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.
Каждая третья мать подумывала уйти с работы или поменять карьеру из-за COVID-19
Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери гораздо чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.
Приложение 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах
Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. К женщинам часто предъявляются более высокие стандарты работы, чем к мужчинам, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более высокой критикой и более суровым суждением. Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, включая необходимость предоставления дополнительных доказательств своей компетентности.
Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обессиленными, вынуждены работать больше и «как будто они должны быть всегда включены».» И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.
Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей
Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.
Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, благоприятных для сотрудников, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.
Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.
Приложение 6
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19
Чернокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие чернокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Приложение 7).
Приложение 7
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным
По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, необходимой для продвижения. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают, что имеют равные возможности для продвижения по службе.
Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе. Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или людей, подобных им. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представителями своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляющее действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.
Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем
Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть любимого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.
В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Темнокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают о том, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.
Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и национальностей, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками черные женщины чувствуют себя более изолированными на работе и с меньшей вероятностью скажут, что могут полностью посвятить себя работе.
Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин
Видео
Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире
В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey « Женщины на рабочем месте » рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы лучше удерживать и поддерживать их.
Темнокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.
1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу
Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и этнических групп, чернокожие женщины сталкиваются с более серьезными системными барьерами, получают меньше поддержки со стороны руководителей и испытывают более острую дискриминацию. Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.
Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компании должны применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты по полу и расе вместе, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.
2. Развивайте культуру, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин
Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины — и другие традиционно маргинализированные сотрудники — чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.
Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своего долга, если они пройдут подготовку по вопросам борьбы с расизмом и союзничества; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.
Наконец, важно поразмышлять об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных встречах? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что нет, имеет решающее значение для этого процесса, так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.
Путь вперед
Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.
Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.
Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуется долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.
Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо предпринять шаги, чтобы уменьшить дополнительное давление, которое они испытывают. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.
1) Сделайте работу более устойчивой
Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, сталкивающимся с выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться переустановить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.
Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.
2) Сбросить нормы гибкости
COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочие часы, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.
Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может вызвать клеймо. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о понижении своей карьеры или уходе из рабочей силы.
3) Внимательно изучите обзоры производительности
Анализ производительности — важная часть эффективной организации и вознаграждения сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, чего могут разумно достичь сотрудники, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.
4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости
Пандемия может усилить предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они были матерями, и за использование гибких вариантов работы.
Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или неосознанно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности. Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.
Чтобы уменьшить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательных предубеждений, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от повышения квалификации.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.
5) Скорректируйте политики и программы для лучшей поддержки сотрудников
Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.Сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в других ценных программах, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.
По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые серьезные проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.
6) Укрепление связи с сотрудниками
Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, они в три раза чаще будут недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны больше регулярно публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что сложные новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и понятыми. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.
Путь к прогрессу
Кризис COVID-19 побудил компании переосмыслить фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний заявляют, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год.
Сотрудники также видят преимущества удаленной работы: почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.
Это могло быть началом сейсмического сдвига в нашей работе с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут выполнять работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.
Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут стать на свои места
Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.
В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы. . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.
Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn. Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.
ОБ АВТОРЕ (-АХ)
Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.
Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи
Через пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более раннем этапе, чтобы добиться реального прогресса.
В этом году мы отмечаем пятый год нашего исследования женщин на рабочем месте, проведенного в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с результатами высшего уровня за последние пять лет.)
Инфографика
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях было больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Это важный шаг в правильном направлении.
Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям нужно сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который мешает женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.
Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.
Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила, естественно, приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспевают.
Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.
В этой статье мы расскажем об основных моментах из полного отчета «Женщины на рабочем месте 2019» , подробно остановившись на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важными для компаний, чтобы внести изменения в следующие пять лет.
Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым
За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).
Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях.
А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Компании добавляют больше женщин в C-Suite
Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем составе, по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление даже одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль, которую высшее руководство играет в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]
Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .
Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на руководящий и более высокий уровень нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.
Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.
. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины
Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — лишь 38 процентов.
Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. На каждом последующем уровне количество женщин уменьшается. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения.
Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.
Приложение 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Чтобы добиться гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку
Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на высшем уровне, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться и наниматься на каждом последующем уровне. Иными словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин в руководстве поднимется до высшего руководства.
Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер
1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня
Около трети компаний установили целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели для приема на работу и продвижения по службе — процессов, которые наиболее непосредственно влияют на представительство сотрудников.
2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе
Компании, скорее всего, потребуют разных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.
3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости
Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но снижение предвзятости на этом этапе особенно важно.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве,
Половина сотрудников прошла обучение на предмет бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.
4.Установить четкие критерии оценки
Компаниям необходимо убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.
Даже при наличии правильных систем процессы могут дать сбой на практике.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и беспристрастных оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе проявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это видят.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.
5. Поставьте больше женщин в очередь на должность менеджера
Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности поднять свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высококлассные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое чувство срочности.
Вместе возможности и справедливость являются главными предикторами удовлетворенности сотрудников
Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют оставаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку руководителей, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.
Многие сотрудники думают, что у них равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это.
Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что наилучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты становятся менеджерами. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.
Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости
Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет всем возможности и справедливость. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.
1.Менеджер поддержки
Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и на регулярной основе отстаивает новые возможности для них.
Большинство менеджеров оказывают такую поддержку в карьере, и женщины и мужчины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого достаточно последовательно: только примерно каждый четвертый сотрудник говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.
Компании могут помочь, убедившись, что у менеджеров есть инструменты и обучение, необходимые для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.
2. Спонсорство
Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.
Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост,
а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.
3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе
Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323
Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.
В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и минимизации предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.
Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе
Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов идентичности женщин, определяющих их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки от руководителей и получают меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.
Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла
Сегодня 87 процентов компаний сильно привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров к гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников — особенно мужчин — значительно возросла (Иллюстрация 4).
Приложение 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Обнадеживает, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.
Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания серьезно относится к гендерному разнообразию, они становятся более счастливыми и планируют оставаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин.
Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.
Превращение обязательств в действия
Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритетному бизнесу. Это начинается с конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.
Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.
Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще говорят, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждения — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям в организации.
Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение высшего руководства способствует переменам
Более половины компаний привлекают руководителей высшего звена к ответственности за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью поддержат усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.
В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).
Приложение 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]
ОБ АВТОРЕ (-АХ)
Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Заноски является консультантом; Алексис Кривкович и Лареина Йи — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.
Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи
Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился. Чтобы добиться равенства, компании должны претворить добрые намерения в конкретные действия.
Компании сообщают о своей приверженности гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.
Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. В течение четвертого года нашего постоянного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.
Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и ведут переговоры о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.
Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки задач до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это означает более смелые шаги по созданию уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.
В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.
Повторное посещение трубопровода
Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить способы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.
Женщины по-прежнему недопредставлены
С 2015 года, первого года данного исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины являются наиболее недопредставленной группой из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Четвертый год подряд истощение не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться на рынке труда. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины говорят, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.
Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса
Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Это раннее неравенство оказывает сильное влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: пока компании не закроют пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.
Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин на должности менеджеров по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.
Учитывая неравные условия игры
Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробнее остановились на некоторых из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшему руководству, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт того, чтобы быть единственной женщиной в комнате.
Повседневная дискриминация
Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы. Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно считает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.
Почти для двух третей женщин микроагрессия стала реальностью на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. В частности, чернокожие женщины сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергают сомнению их суждение в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства своей компетентности.
Приложение 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.
Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.
Сексуальные домогательства
Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.
Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.
Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут воплотить эти политики в жизнь. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что она будет рассмотрена быстро.
Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще мужчин говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.
Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным. Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя о недопустимости сексуальных домогательств и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.
«Единственный» опыт
Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.
Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии, по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.
Приложение 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.
Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются из толпы мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда его спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.
«Быть единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал. Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.
На пути к гендерному равенству
Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).
Приложение 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса. Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании приводят убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.
Есть шесть действий, которые компании должны предпринять, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:
- Получите правильные основы — цели, отчетность и подотчетность.
- Обеспечьте справедливый прием на работу и продвижение по службе.
- Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
- Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
- Сделайте единственный опыт редким.
- Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.
Мы знаем, что многие компании, особенно те, которые участвуют в этом исследовании, привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года как никогда ясно показывают, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.
ОБ АВТОРЕ (-АХ)
Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон является консультантом, а Ларина Йи является старшим партнером.
Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи
Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.
В корпоративной Америке женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это количество продолжает расти.Существует насущная необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.
Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему остается слишком медленным — и может даже замедляться. Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, опираясь на данные 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также на опросе более 70 000 сотрудников и нескольких качественные интервью. Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или не понимаем четко.
Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости вносить изменения. Более того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.
Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к улучшению положения женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более внимательно изучаем цветных женщин, чтобы лучше понять, с какими проблемами они сталкиваются в результате пересечения пола и расы.
В этой статье представлены основные моменты из полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.
Присмотритесь к корпоративному конвейеру
Видео
Женщины на рабочем месте 2017
Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.
Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая высшим руководителем. В этом году появляются две темы:
Неравенство начинается с самого первого продвижения.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представительство женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют уйти с работы, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим ту же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует значительный расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.
Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях в течение пяти и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, как и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.
Изменение рабочего места
По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:
На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины получают более низкий уровень продвижения по службе, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до руководителя: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщин начального уровня продвигали с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровне старшего вице-президента и высшего руководства увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.
Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что станут ими, чем мужчины с такими же стремлениями.
Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о своем намерении начать бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством ловушек на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции на высшее руководство, чем белые женщины.
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины более склонны считать рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только каждый десятый руководитель — женщина.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.
Приложение 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]
Дорожная карта к гендерному равенству
Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:
- Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
- Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
- Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
- Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
- Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.
Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся неудачными.
Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более высоким результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге побеждаем.
ОБ АВТОРЕ (-АХ)
Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.
В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.
Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в свои десять основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.
Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно описывает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:
- Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
- Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но при этом сталкиваются с большим сопротивлением. Женщины также получают неформальную обратную связь реже, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего уровня. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
- Проблема еще более остро стоит для цветных женщин. Наше исследование показало, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад в выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям, и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом содержании, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что менеджеры на переднем крае поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пора переписать наши правила поведения в гендерной сфере, чтобы они делали больше для изменения структуры повседневной рабочей жизни, поощряя неуклонное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.
Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, исследования, проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете «Женщины на рабочем месте 2015» , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.
По данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey, женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне.
От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим корпорациям США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.
Это основные выводы исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn. Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства на рынке труда. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на незначительные улучшения, общие выводы были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного портфеля, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.
Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях постоянно наблюдается пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.